工作岗位分析 工作岗位分析的内容

请问工作分析有什么意义和作用?

3、严把票据领用关，做好领用登记工作。

工作分析除用来固定职位工资外，它也是一种有效的管理工具。它不仅可作为招工、选人、派职和岗位训练的依据，也可提高员工对本职工作的认识、改善态度。此外，工作分析还可作为对员工进行考绩的标准。

工作岗位分析 工作岗位分析的内容

工作岗位分析 工作岗位分析的内容

样本小，需要较多的人力、物力和时间，应用上受到一定限制。另外，无法控制被试受主试的种种影响（如角色特点，表情态度，交往方式等）。所以访谈法一般在调查对象较少的情况下采用，且常与问卷法、测验等结合使用。

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据

3、参与固定资产的清查盘点，对盘盈、盘亏、毁损的固定资产按规定进行帐务处理，同时要查明原因，分清，按规定审批权限办理报批手续。发现未使用及保管、使用、维护不当的固定资产要及时向分管汇报，并提出处理意见。

2）工作分析为人员的录用提供了明确的标准；

3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；

4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础

1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，实现职位对于组织的贡献；

2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；

3）借助于工作分析，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

扩展资料：

岗位分析的意义：

1、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。

2、岗位分析是提高现实生产力的需要。

3、岗位分析是企业现代化管理的客观需要。

4、岗位分析有助于实现量化管理。

5、岗位分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。

参考资料来源：百度百科-岗位分析

参考资料来源：百度百科-工作分析

如何进行职位工作分析

部分：

以下是一个企业进行组织结构设计和岗位分析的工作与安排。

生产率是投入与产出之比。产出包括产品或服务的数量、销售额、企业的利润等。投入就是人力资源、物资资源和资金资源等三大基本资源的投入。净产值反映了企业创造的价值，因此可以把三种资源的净产值率作为企业整体的生产率。影响企业生产率高低的因素是多种多样的：如知识的应用、时间的利用、产品的组合、程序的组合、组织结构、企业的各种活动的平衡等外部因素。

2008年7月至2008年12 月，历时半年，大致可以分为三个阶段。

1.阶段：岗位分析的前期准备阶段(2008年7月1日至2008年8月15 日)

(1)工作目的：共同探讨、重组、确认部门功能、部门架构、部门的岗位和编制。

(2)工作内容：进行岗位分析所需基础资料的收集、整理;向公司各部门主管宣导岗位分析的方式、目的和意义;设计、制作岗位分析初稿样表和问卷调查样表，并开展问卷调查，与各部门主管探讨研究部门功能、部门架构和岗位编制。

2.第二阶段：岗位分析的具体开展阶段(2008年8月16日至2008年9月30日)

(1)工作目的：主要是形成公司各部门和岗位分析的文字初稿。

(2)工作内容：每个人收集自己所负责部门所有岗位的信息;与各岗位人员面谈，形成岗位分析的文字初稿。

(3)工作方式：采用工作日志法、面谈法、一对一面谈法、集体讨论法和文献分析法收集、整理、分析、产品力提炼获取的信息。

3.第三阶段：成稿阶段(2008年10月1日至2008年12月31日)

(1)工作目的：完成部门职能说明书和岗位说明书的撰稿和确认工作，并打印成册。

(2)工作内容：设计部门职能说明书和岗位说明书的样板;明确样板中各项目的含义;编写标准的部门职能说明书和岗位说明书;到各部门工作现场进行跟踪观察和验证，对完成的部门职能说明书、岗位说明书进行校正;请各部门确认，并打印。

(3)工作方式：采用观察法、现场跟踪法、工作表演法及与各部门主管讨论法对编写的资料进行现场验证和纠偏。

职位分析的方法有哪些？

建议在使用访谈法的时候必须要牢记以下几项：

问卷法工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行回答。这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。

职业包括哪几个方面的内容

1.优点（1）获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省时间。

（2）如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息。

（3）支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法都是相互支持的。

2.缺点（1）设计问卷需要比较高的水平，需要花时间。

（2）单纯采用问卷法，员工可能不重视。

（3）语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息。

访谈法访谈法一共有三种主要的表现形式：

种是对每个员工进行个别访谈；

第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈；

第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者是回答这个职位的相关信息。

这三种方法可以结合使用，比如先请个别员工访谈，然后再集体访谈或与其上级主管进行访谈。访谈法也是应用非常广泛的工作分析方法，这种方法的好处是能够发现在其他方法中发现不了的问题，因为它可以面对面地进行交流。

1.优点（1）可以让员工理解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可以当面问他。

（2）借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。

2.缺点（1）有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作职责写上去。

（2）访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷法结合使用。

a、要注意与被访谈的直接主管密切合作；

b、和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：访谈时要把访谈的目的介绍清楚，所用的语言要通俗易懂，要保持融洽的气氛。

c、要有一个设计比较完善的访谈提纲来支持你的问题；

e、访谈完之后，还要进行访谈资料的核对和检查。这种方法主要是和上级主管进行核对，也可以将相同职位的任职者的信息进行对比。

观察法观察法有助于工作分析人员了解生产的过程，减少误解，但是它占用时间，适用于流水线的工人以及周期短、规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不太适合。

工作日写实法

就是写工作日志，它的好处是可以提供一个完整的工作画面，但是它的缺点也和观察法相似，占用时间比较长，适用于中低级的人员以及工人。一般来说，观察法和工作日写实法不单独使用，而是配合问卷法和访谈法一起使用。

对工作岗位的认识简短?

企业工作分析包含哪些主要内容

对工作岗位的认识主要有：1、单位职能、组织架构、人员结构。2、单位的发展历史与发展前景,并重点关注成绩。3、岗位信息，如工作性质、工作任务、职位所需的知识结构、能力素质、技术特长等。

1 、座谈会 定义：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被访问者交谈，主持人负责组织讨论，从而获取对一些有关问题的深入了解。 优点：研究者在座谈进行时观看到当时的情况。 可以将整个过程录制下来事后分析。 温馨愉快的环境使参加者能畅所欲言。 经验丰富的主持人启发参加者深入探讨问题。 缺点：参加者不具有代表性。 在发言时容易受其他人的影响，所说的话不一定代表每个参加者自己的意见。 适用方面：蒐集有关事物本质、特征方面的资料，对数量没有太大要求。 2 、二手资料法 定义：通过找各种媒体发表的文章或文献的方法来蒐集相关资料。 优点：蒐集到的资料范围广，可以通过各种渠道蒐集到各种类型的资料。与其它调查方法相比,省事、省力。 缺点：难以考察资料的真实性及调查样本的代表性。 适用方面：项目的前期准备工作；蒐集 的相关行业政策；蒐集来自同行或相关行业在博览会、交易会、展销定货会或学术交流会议上的资料。 3 、文献法 定义：通过找文献蒐集有关市场信息，是一种间接的非介入式的市场调查方式。 优点：适用范围广，现存的文献种类很多。省时、并节省费用。 缺点：只能被动的蒐集现有资料，不能主动的去提出问题并解决在市场决策中遇到的问题。 适用方面：蒐集和各级地方统计部门定期发布的统计公报、定期出版的各类统计年鉴；蒐集各种经济信息部门、各行业协会和联和会提供的定期或不定期信息公报；蒐集国内外有关报刊、杂志、电视等大众传播媒介；蒐集各种组织、外国商会等提供的定期或不定期统计公告或交流信息；蒐集国内外各种博览会、交易会、展销定货会等营销性会议，以及专业性、学术性会议上所发放的文件和 资 料；蒐集工商企业内部资料，如销售记录、进货单、各种统计报表、财务报告等；蒐集各级 公布的有关市场的政策法规，以及执法部门有关经济案例；蒐集研究机构、高等学府发表的学术论文和调查报告。 4 、入户访问 定义：指访问员到被访者的家中进行访问，直接与被访者接触，利用结构式问卷逐个问题地询问，并记录下对方的回答；或是将问卷交给被访者，说明填写要求，等待对方填写完毕稍后再收取问卷的调查方式。 优点：直接与被访者接触，可以观察他（她）回答问题的态度。 严格的抽样方法，使样本的代表性更强。 能够得到较高的有效回答率。 对于不符合填答要求的，可以在访问当时予以纠正。 可由访问员控制跳答题或开放式问题的追问。 缺点：人力、时间及费用消耗较大。 可能出现访问员错误理解的情况。 对访问员的要求较高。 需要严格管理访问员。 适用方面：时间、经费、人力充足，需要样本在较大程度上代表总体。 5 、拦截式访问 定义：指的是在一些固定范围内（例如商业区、商场、街道、医院、公园、报摊等）拦截行人进行面访调查。 优点：整个项目的访问时间短。 可以在访问进行时对问卷真实性及质量进行控制。 可以节省抽样环节和费用。 缺点：由于在固定场所，容易流失掉不到该场所去的群体。 不能耽误被访者太长时间。 被访者中途拒答的情况可能发生。 适用方面：项目时间短，能够清晰地定义被访者的年龄、性别、职业等各方面特征。 6 、电话调查 定义：指由访问员通过电话向被访者询问问题、蒐集信息的方法。 ......

2、之前看过该公司的岗位信息，但在面试中万一紧张忘记了怎么办?没关系，那就把自己心中对该岗位的认识说出来就行。

3、实在说不出来个一二三，怎么办这种情况除非你对所应聘的岗位没有清晰的认识，根本不清楚这个工作是做什么的，大概怎么做的。遇到这种情况怎么办。那就实话实说：我不太清楚，但是我相信经过试用期间的学习，我会很快学会且会做得很好的。

1、岗位导向型：指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）。

2、人员导向型：指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）。

3、过程导向型 ：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；产过程为核心，流程的科学性）。

定性职位分析的方法包括

岗位调查的内容包括哪些方面

职位分析是指采用专门的方法获取组织内职位的重要信息,并以特定格式把该职位相关信息描述出来,从而使其他人能了解该职位的过程。

这是要分析企业在市场的哪一部分、在哪种产品上、在哪种服务项目上，在哪种价值上所处的地位。小企业要注意自己的市场占有率不要低得接近于边缘地位，否则,在经济状况稍有挫折的时候，临近边缘的企业就很难继续存在下去。大企业不要使自己的市场占有率超过的限额。这是因为：在市场上占统治地位的，会使企业没有忧患意识，在企业内部会对创新产生巨大的反抗，并引起购买者不愿受垄断性供应者摆布的反抗；还会因为本企业缺少了一个能够与自己抗衡的竞争对手，削弱了发展动力，限制了在产品用途和开拓新市场方面的动力和想象力，而使自己发展缓慢。

职位分析的定性方法有 : (1) 访谈法; (2) 非定量问卷调查法; (3) 观察法; (4) 关键技术; (5) 工作日志法; (6) 工作实践法。

指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。

意义

1、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。

2、岗位分析是提高现实生产力的需要。

3、岗位分析是企业现代化管理的客观需要。

4、岗位分析有助于实现量化管理。

5、岗位分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。

工作分析包括哪些项目？

(3)工作方式：采用问卷调查法、主管会议讨论法、小组讨论法收集和整理所需的基础资料。5、工作地区、地对工作任务和完成具体方案的分析。点、范围、环境等。

。一般工作分析包括以下项目:1 工作岗位名称2工作岗位数量,即从事同一工作的岗位数量3工作部门,即工作岗位所属的部门4工作任务,即为达到其工作目的所需执行的任务 5 工作职责,即所负的,包括给予监督及所受监督程度的高低 6 应具备的知识,即完成工作任务应具备的知识7 应具备的技能,即执行工作任务时,必须运用的技巧与方法 8 经验,即员工在本岗位上的工作经历 9 教育与培训,即的受教育程度及所接受的培训 10 所使用的机器设备,即工作所使用或所处理的机器、装备、器材等 11 与其他工作的关系,即该工作与本企业中其他工作的关系 12 体能要求,即对体能状况的要求,包括视力、听力、跳越、爬高、举重、推力等 13 工作环境,主要指室内、室外、温度、湿度、噪声、亮度及工作危险性等 14 特性,即执行工作的主要能力,包括四肢的力量及灵巧能力感觉辨识能力,记忆、计算及表达能力等.15 工作时间,即工作时数、工作天数及工作班次 2 2 试述问卷的设计形式及主要优缺点。

工作分析包括什么

十五、办税员岗位

工作分析包括工作职责界定和确定工作职位。

工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。

岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

工作分析的目的

1、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工这是要分析企业在市场的哪一部分、在哪种产品上、在哪种服务项目上，在哪种价值上所处的地位。小企业要注意自己的市场占有率不要低得接近于边缘地位，否则,在经济状况稍有挫折的时候，临近边缘的企业就很难继续存在下去。大企业不要使自己的市场占有率超过的限额。这是因为：在市场上占统治地位的，会使企业没有忧患意识，在企业内部会对创新产生巨大的反抗，并引起购买者不愿受垄断性供应者摆布的反抗；还会因为本企业缺少了一个能够与自己抗衡的竞争对手，削弱了发展动力，限制了在产品用途和开拓新市场方面的动力和想象力，而使自己发展缓慢。作用语的标准化。

2、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。

3、确定员工十四、票据管理岗位录用与上岗的条件。

4、确定组织的人力资源需求、制定人力资源提供依据。

5、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。

6、提供工作评点依据，为企业岗位归级列等奠定基础，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。

7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。

以上内容参考

工作分析有哪些要素？

收益力即企业的获利能力，对企业的收益力分析要对企业内部各个部门的收益力进行分析。所以对收益力既要有纵向比较，又有横向比较，既有比率比较，又要有净利额的比较。

1：工作要素：工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位

④身体状况：包括视力、身高、体重、握力、血压等。

2：工作评价：工作评价又称职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，按照一定的标准，采取科学的方法，对企业内部各职位的工作性质。工作强度、工作环境、工作难度及任职条件等因素进行评价，一确定各职位在组织中的相对价值，以此确定职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制。

3：工作分析：是对职位信息进行收集整理、分析与综合，已确定完成各项工作所需的技能、和知识的系统过程、技术与方法。其只要成果是工作说明书和工作分析报告。

5：关键法：关键法是要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键”详细加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。所谓关键是指在劳动过程中卖，给岗位工作任务，造成显著影响（如成功与失败、盈利与亏损等）的。

6：职位：职位又叫岗位，是指一时间内任职者所担负的一项或几项相互联系的职责。

7：工作说明书：工作说明书是对工作的目的、、任务、权限以及对任职者的资格要求等的书面描述

8：职责：指任职者为实现一定的组织职能而担负的一项或多项相互联系的任务组成的。

9、胜任力：能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征

11、 工作设计：指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作 职能和工作关系的设计。

12、 工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及，也可称为TRDs

13、 访谈分析法：又称面谈法。是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分 析方法。

14、 正面强化：

15、 职业培训：指对准备就业和已经就业的人员,以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际作能力的教育和训练

17、 绩效：绩效是结果，绩效是行为

第四大题：简答题

1编写工作说明书应遵循哪些原则？

1：（1）对岗不对人。工作分析不是对现职人员工作情况的描述而是从职位本身出发，分析职位的职责权限、主要工作内容；2）对事不对人。以事为出发点，严格以职位的要求来编写职务说明书；3）对当前不对未来；4）对职责不对待遇。工作分析是岗位评价的依据但并不等同于岗位评价。

2、简述访谈的技巧。

（1）实现清晰地说明访谈的目标和方法。2）访谈前确认访谈的问题会不会让回答者感到难堪、威胁或不舒服。3）控制访谈，使访谈指向一定的目标。4）控制个人举止、行为等其它会影响结果的因素。5）记下意外的重要信息。

3、什么是工作轮换，它有何优缺点？

4、简述工作分析在人力资源管理中的作用？

工作分析为企业制定有效的人力资源规划、预测方案提供可靠的依据；工作分析有利于选拔和任用合格的人员尽；工作分析为绩效考核提供标准和依据；工作分析是建立公平合理的薪酬制度的基础；工作分析有利于设计有效的人员培训和开发方案。

5、简述企业进行工作分析的时机？

企业在以下情况下可考虑进行工作分析：新建立的组织；企业没有进行过正规的工作分析；企业内部和业务变化；组织由于技术进步导致职位变动。

6、什么是工作日志法，它有何优缺点？

工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志，既让工作者每天按时间顺序记录下自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作花费的时间等。优点：信息可靠性强，适用确定有关工作、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；采取逐日或在工作活动后记录，可以避免遗漏，所需费用较少，可以收集到最详尽的数据。缺点：将注意力集中于活动过程，而不是结果；适用此方法必须做到，任职者对此项工作的情况和要求很清楚；整理信息的工作量大，归纳工作繁琐；填写者因不认真可能会漏填某些内容，从而影响分析结果，填写日志会影响正常工作；若由第三者填写，人力投入量会很大，不适宜处理大量的业务；存在误，需要对记录分析结果进行必要地检查。

7、什么是工作分析的问卷调查法？它有何优缺点？

问卷调查法是指组织相关人员以书面形式回答有关职位问题，以获取工作信息的调查方法。问卷调查法的优点在于：可以面面俱到，在短时间收集尽可能多的工作信息，比较规范化、数量化，适合于计算机对结果进行统计分析，可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低。比较容易接受。可以随时安排调查。不足之处在于问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高，不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够的详细信息。

8、工作分析报告主要包括哪些内容？

工作分析报告的内容主要是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题和矛盾，以及针对这些问题和矛盾提出的解决方案。

9、人力资源部门主管在工作说明书的编写中应承担何种？

协助有关的主管及其下属了解和如何编写工作说明书；了解工作说明书的工作进度；向管理层反映编写过程中遇到的困难，同时提供解决方法的建议；工作说明书系统建立后，确保人力资源部门会妥善保存的每份说明书，而且会随组织或机构的改变而更新换代。

10、简述工作分析的信息来源：流程、战略和突发

11、简述工作分析的流程以及各环节的主要工作？

（1）工作分析的时机选择 （2）工作分析的实施步骤 （3）工作分析工具的选择 （4）工作分析结果的运用 或者步：确定组织结构和部门职责。第二步：建立工作小组，并制定工作分析.第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。第四步：岗位说明书的编写。在培训之后，组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿。第五步：进行工作分析访谈。

12、 简述工作分析的原则。

系统原则、动态原则、目的原则 、经济原则岗位分析的类型是：、职位原则、应用原则

13、 简述工作专业化的特点。

1.有利于提高人员的工作熟练度。2.有利于减少引工作变换而损失的时间。 3.有利于使用专用设备和减少人员培训的要求，以及扩大劳动者的来源和降低劳动成本。

“显性”任职资格是教育程度、工作经验、培训与工作技能通过背景审查、资格 证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量，具有很高的准确性

15、 简述工作分析的小组成员包括的部分。

1、企业高层管理者,工作分析必须有高层管理者的支持与认可才能够顺利进行.2、工作分析专家,工作分析是公司开展其他活动的依据,要求具有很高的准确度.这需要进过专业训练的人参加工作分析小组保证工作的有效性.3、工作任职者,一般而言,工作任职者最了解工作的信息,有可能提供关于工作最真实、可靠的信息.4、工作任职者的上级主管,他们观察任职者的工作能够提供客观的评价.5、人力资源部专员,主要负责联络协调及工作分析的具体实施.

16、 简述编写工作说明书的基本要求。

1对职位的描述，不是任职者的现在工作 2、不局限于现状，着眼于组织设定岗位需要 3、针对对岗位而不是人 4、归纳而非罗列

17、 简述访谈分析法的优缺点。

访谈法的优点：

非常容易和方便可行，深入交谈可获得可靠有效的资料；团体访谈，不仅节省时间，而且与会者可放松心情，作较周密的思考后回答问题，相互启发影响，有利于促进问题的深入。

访谈法的缺点：

工作分析又叫什么或者岗位分析是整个人力资源管理工作的基础

4：工作规范：指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其它的一些个性特征的目录清单。

工作分析又叫绩效分析或者岗位分析是整个人力资源管理工作的基础。根据相关信息查询：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程，也叫职位分析，指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。工作分析是职务分析主要包括哪些内容人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

5、指导和监督票据使作用人正确使用和填写各类票据。

什么是职务分析(名词解释)

观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条工作分析主要包括两方面的内容：一、工作描述 工作描述就是确定工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容： 1、工作名称。2、工作活动和程序。3、工作条件和物理环境。4、环境。5、职业条件。二、工作要求 工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。 工作要求的主要内容包括：有关工作程序和技术的要求、工作技能、判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、作能力（速度、准确性和协调性）、工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。

职务分析也叫工作分析。

3、根据本单位的发展规划、业务工作和及上级下达的各项控制指标，按年度编制各类财务、预算，并组织实施。同时加强预算分析，及时提供信息，调整预算，加强业务收支管理。

所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

工作分析的作用

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

职务分析是对组织中各项特定职务的性质、内容、任务和进行分析研究和作出明确的规定；同时又对承担和完成这些工作的人员所具有的素质与能力作出明确规定，形成一系列职务说明书的过程。职务分析是人力资源开发与管理必不可少的环节，可以奠定企业员工甄选、工作评估、人员考核等基础，有利于企业建立、健全人力资源管理制度

是对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。