激发员工的有奖罚制度方案 员工奖惩方案明细

员工奖惩的管理办法是什么

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到状态。

很多的公司都制定员工奖罚制度，这能提高员工工作的积极性，也是员工管理技巧之一。下面为您精心了员工奖惩管理技巧，希望对您有所帮助。

激发员工的有奖罚制度方案 员工奖惩方案明细

激发员工的有奖罚制度方案 员工奖惩方案明细

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

员工奖惩管理办法

事实证明，公司制定员工奖罚制度，能提高员工工作的积极性，这其实也是员工管理技巧之一。以下是一则员工奖罚制度范本，仅供各位参考借鉴。

第二条:公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。员工奖罚制度。

第三条:适用范围:本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

第四条:奖励或处罚方式:

1、处罚方式:处罚(从当月工资中扣除并通报)。

2、奖励方式:公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。

第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下:

1、员工、本人自荐或部门提名;

2、办公室、本部门审核;

4、批准;

第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚:

1、通报批评;

2、经济处罚;

3、降级;

4、辞退。

第七条有下列表现的员工应给予奖励

1、完成本部工作指标，创造较大经济效益;

2、向公司提出合理化建设，被公司采纳，并取得一定效益的;

3、节日经常加班，并取得显著效果者。

4、维护财经纪律，歪风邪气，事迹突出者;

5、工作认真、心强、工作绩效突出者。

6、堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失者。员工奖罚制度。

7、其他对公司做出贡献者，认为应当给予奖励的

第八条员工有下列行为的应给与通报批评并作处罚。

2、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款30元;

3、轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款50元;

4、工作时间串岗，妨碍他人工作罚款30元;

5、不按要求打扫卫生罚款30元;

6、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元;

7、遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款50元;

8、不按时参加公司的会议培训罚款30元;

9、各部门工作的罚款100元;

10、部门及主管人对本部门制度的宣贯、执行和监督负直接，对部门人员奖励或处罚承担200%，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门及主管负责人;

11、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失;

12、凡是部门或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与当事人处以同等处罚;

13、工作流程中每程人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属部门主管或提出申诉或向公司进行投诉。若未对上一道流程进行检查，或发现问题但未提出或解决，则所发生一切后果与损失，由本人及所在部门承担，处罚100元;

14、各员工之间应互相监督、检查，发现隐瞒、包庇问题或知情不报，并造成损失的罚款100元;

15、完不成交办的'各项临时任务，罚款100元;

16、有制度的参照员工管理制度，没有成文制度可参考的，由召开行政人事管理会议决定。

员工奖惩管理制度

章总则

第1条目的

为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。

第2条适用范围

企业所有员工。

第二章奖励

第3条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。

第4条员工有下列行为之一者，可获得奖励

(2)热心服务，有显著善行佳话。

(3)检举违规或损害企业利益的行为。

(4)发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。

(5)对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。

(6)为企业取得重大荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。

(7)忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。

第5条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表现优异的员工给予奖励。

第6条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金____元，奖金随当月工资发放。

(1)工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。

(2)品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。

(3)其他对企业或有益的行为，具有事实证明。

(4)全年满勤，无迟到、早退、病、事。

第7条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为____～____元不等的共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数。

第8条员工每名奖金为____元。

第9条对杰出员工奖项，企业金额为____～____元不等的三个档次，根据实际情况决定奖励级数。

第10条对“管理者”奖项，企业设有金额为____～____元不等的两个档次，根据实际情况决定奖励级数。

第三章惩罚

第11条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。

第12条员工有下列情形之一，予以批评

(2)因个人过失发生工作错误，情节轻微。

(3)妨碍工作或企业秩序，情节轻微。

(4)不按规定着装。

(5)在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。

(6)对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。

(7)工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。

第13条员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或辞退处理

(1)迟到或早退 每次罚款____元;当月累计达三次及以上，罚款____元并一次。

(2)旷工一日，除扣发当日基本薪资的____%外，另罚款____元。

(3)代人打卡被查出者每次罚款____元;三次(含)以上，通报批评并另罚款____元。

(4)委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款____元;三次(含)以上，通报批评并加罚____元。

(5)未按企业印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等视情节轻重处以____～____元罚款，并一次;情形特别者予以降级、降职直至解除劳动合同。

(6)损毁公物除照价赔偿外，另处罚金____元;如查实属故意行为，视情节轻重加罚____～____元，并一次。

(7)利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动合同。

(8)其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。

第四章附则

第14条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。

员工管理技巧

1、让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;

2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当;

3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;

4、让员工参与同他们切身利益有关的和决策;

5、信任员工，赢得他们的忠诚信任;

6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;

7、聆听下属的建议，他们也有好主意。

如何综合运用奖励和惩罚手段达到激励目的

三、亲情化（个性化）服务

奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式

激励可以调动员工的主观能动性从而显著地提高生产率因此更应注意对员工工作动机的激发即对员工的激励

先谈“奖励”：

(1)奖励的种类

A）物质奖励：发放奖金、奖品晋级奖励旅游培训出国考查等

B）精神奖励：颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗通报表扬给予荣誉称号照片上光荣榜等

(2)奖励的技巧

A）注重物质与精神奖励的综合运用进行物质奖励（或发放奖金）的同时应尽量增加精神奖励成分使获奖人在物质上获得实惠的同时在精神上受到鼓励激起员工的荣誉感、成就感和自豪感从而产生更好的激励效果

B）对不同的员工采用不同的奖励方法对于低收入的一般员工主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员则主要采用精神手段如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等这样会收到更好的效果

C）适当拉开物质奖励的档次奖励档次太少或不同奖励的奖金额太小会失去激励的作用；若奖金额太大超过了员工贡献的距大多数未获奖的员工会感到不公平因此应尽量将奖金数量的别与员工实际贡献相匹配体现公平、公正奖励原则才会充分地调动员工工作的积极性

D）适当地树立奖励目标奖励目标定得太高员工会失去信心奖励难以兑现；目标定得太低则失去奖励的意义

E）注意掌握奖励时机和奖励频率奖励时机直接影响奖励交果奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发实事求是地确定对员工例行(二)制定奖励制度时要严谨，避免随意化。以业务考核为例，在制定奖惩制度时的各项指标要切合实际，既要考虑片区市场因素也要考虑个人能力发挥所起的作用，而且指标的制定既不能不切实际“漫天开价”，也不能过少使得员工不劳而获。总之，千万不能把奖惩制度的制定作为对某项工作的一种交代，一旦让员工形成这种意识，奖惩制度也就形同虚设。奖励可结合员工的考核每半年或一年进行一次

惩罚

惩罚是一种负激励是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚以使这种行为不再发生犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处并向企业期望目标转移

(1)惩罚的种类企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头、书面、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚

(2)惩罚的技巧

A）不要全盘否定对员工惩罚时应把员工的成绩和错误分开不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作应看到员工对公司所做的努力促使员工积极向好的方向转变

B）尽量不要伤害被罚者的自尊心要尊重受罚员工的隐私权不要使用污辱性语言应注意惩罚宣布或执行的方式尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小

C）原则性与灵活性相结合惩罚只是人事管理的一个环节而且带有一定的负作用因此应慎用惩罚在不违背原则不影响工作的一些特殊情况下掌握一定的灵活性是很有必要的

D）应注意对员工的思想教育对员工进行处罚前都应进行必要的思想教育尤其是应加强对员工的培训使员工遵纪守法只有对那些有教而不改或造成较为后果者才实施惩罚

E）不要打击报复对违规员工的处罚采取实事求是的态度和方式不能在惩罚中掺杂个人恩怨和个人好恶更不能打击迫害、报复受罚员工

F）打击面不宜过大对涉及较多员工的行为时应采取“杀一儆百”的办法尽量缩小打击面扩大教育面

G）不可以言代法对员工的惩罚应有明确的处罚标准不能由的主观意志决定要建立有法可依依法处罚的原则

关于奖励和惩罚我们要注意它的综合运用：

奖励和惩罚是规范员工行为的有效方法是激励员工的基本手段综合运用好奖励和惩罚是企业对员工管理的重要内容

(1)应坚持以奖励为主以惩罚为辅的原则奖励是一种正激励可直接满足员工的物质和精神的需要而较少有负面影响是一种调动中工积极性的较好手段而惩罚是一种负激励惩罚使员工的物质或精神需要降低或剥夺其一部分物质或精神利益这种手段也是有效的、不可缺的但其局限性较大在实施奖惩中应以奖励手段为主惩罚手段为辅将奖惩作为奖励的补充手段才能更好地达到目的收到更好的效果

(2)奖励和惩罚只是一种手段不是目的对任何企业如何调动员工积极性尽量发挥员工工作能动性才是目的而对员工的奖惩只是达到这个目的的一个重要手段要设法让奖惩工作能起到激发员工工作热情提高管理水平的作用

(3)应建立科学、公正的奖惩依据公平和公正的奖惩必须建立在公平和公正的考核基础上只有制定完善、科学、系统的考核方案对员工进行定期或不定期公平和公正的考核才能准确地判断员工的功过是非也才能公正地进行奖励和惩罚

(4)注意奖惩适度如果奖惩无度小功则失去奖励意义大功小奖则缺乏应有的激励强度挫伤员工积极性小过重罚会加重员工的挫折行为大过小罚不足以纠正违规行为所有这些都会在员工队伍中产生不平衡感达不到调动员工积极性的目的

(5)认真疏导挫折心理受罚员工必然产生挫折感获奖员工有时也会产生挫折感从而有可能导致挫折行为因而对员工奖罚应注意作好疏导工作尤其是做好思想工作

如何制定企业员工的激励制度

转载以下资料供参考

激励员工的办法

工作上“共同进退”，互通情报

第二

“倾听”员工意见，共同参与决策

倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

第三

尊重员工建议，缔造“交流”桥梁

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

做一个“投员工所好”的主管

第五

兴趣为师，给员工更多工作机会

兴趣是的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

第六

“赞赏”，是的激励

赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

第七

从小事做起，了解员工的需要

第八

让“业绩”为员工的晋升说话

目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第四第九

能者多得，给核心员工加薪(1)工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。

在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

奖罚员工的措施有哪些？

平台方案9： 信息激励

奖励与惩罚是管理中常用的有效方法。人人都有一些与生俱来的需要，如稳定的收入和被人接受等生存需要，希望别人尊重自己，渴望成功等，这些都构成了人的内部动力，也构成了奖励的内涵。奖励通常分为物质奖励和精神奖励。

物质奖励

让真正努力的员工得到的报酬。在班组物质奖励中要注意：

（1）奖励制度一定要简单明了，如交付的产品越多或完成同样的工作所需人手越少，奖金数量越多。

（2）奖励制度一定要符合公司的经营理念。如果是重视产品质量，奖励制度就该对此有所侧重。

（3）用小数额的金钱奖励下属。当一句餐厅部设立《个性化服务案例记录本》，将每天发生的个性化服务记录下来。每月统计一次。由餐厅根据记录个性化服务次数（10次以上）及质量评出，总办、企管复核当月“个性化服务明星”一名。“谢谢你”不足以表达你的谢意时，可以用小数额的金钱奖励下属。如嘉奖为了多接一个电话而加班的组员。

精神奖励

让员工意识到工作的意义，激发他们自我实现和赢得自尊的心理渴望。每个员工，都渴望得到个人的成就感，也希望体会到归属感，因此要肯定个人的成就。在班组中，班组长可以通过称赞奖励下属，激励员工。心理学家杰丝称：“称赞对温暖人类的灵魂而言，就像阳光一样，没有它，我们就无法成长开花。但是我们大多数人，只是敏于躲避别人的冷言冷语，而我们自己却吝于把称赞的阳光给予别人。”

正确使用惩罚

惩罚是有效激励的另一种形式，在班组中，最常采用的就是批评。批评的目的是要限制、制止或纠正某些不正确的行为。班组长必须适当运用批评手段，纠正不正确的行为，保证班组工作的顺利进行。但是班组长也要清楚，批评不当，会产生反作用，达不到激励的作用。

从心理学上分析，任何人都不喜欢听到批评。因此，在发现班组员工的行为不符合要求，批评时要注意：

（1）指责对事不对人。

（2）批评尽量在小范围内，要尊重对方，给对方留面子。

（3）不要在背后批评。

（4）当双方情绪激动时，要注意调整自己的情绪。

此外，班组长还需根据班组每位成员不同的个性特点，调整批评的方式。个性不同采用的批评方式不同，对于胆汁质的组员，批评时语气要缓和，因为胆汁质的人脾气暴躁，容易点火就着，尽量避免发生冲突，采用商量的方式；抑郁质的组员感情细腻，批评时要注意用词，语言不能过于强烈，采用提醒方式；多血质的组员灵活多变，批评时形式可多样化；对待黏液质的组员应点到为止。

员工奖惩制度怎么制定？

3、办公会议会审;

员工有下列行为之一者，可获得奖励

（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。

（2）热心服务，有显著善行佳话。

（3）检举违规或损害企业利益的行为。

（4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。

（5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。

（6）为企业取得重大荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。

（7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。

员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金，奖金随当月工资发放。

（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。

（2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。

（3）其他对企业或有益的行为，具有事实证明。

（4）全年满勤(1)品德端正，工作努力，有出色或超常表现。，无迟到、早退、病、事。

部门奖惩机制怎么制定比较合理？把处罚的钱奖给的员工可以吗？

1、迟到、早退一次罚款34. 激励要公平准确、奖罚分明0元;

可以网上参考下奖惩制度，罚款的钱不要太多，太多员工会抱怨，也不要太低，太低达不到效果。把处罚的钱奖给的员工是不可以的，这样会加深员工之间的矛盾。

那肯定是谁的工作能力比较强大，就应该嘉奖，如果谁做的的话就应该惩罚。我认为是不可以的，这样可能会让员工的人际关系不好。

一般如果签约的客户比较多，那么就对其进行奖励，把处罚的钱奖给的员工自然不行，这样员工之间会生出嫌隙，影响两者的工作氛围。

一套完整的员工激励方案

作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

一套完整的员工激励方案

一套完整的员工激励方案，一套有效的员工激励方案可以有效提高公司的效益，带动员工的工作积极性，下面大家就跟随我一起来看看一套完整的员工激励方案的相关知识吧，欢迎大家借鉴和参考。

一套完整的员工激励方案1

员工激励方案

在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用，尤其是对于一线的基层员工。但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等种种问题。我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一，激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。本文以金石会议中心为研究对象，在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。

一、金石会议中心基本情况

金石会议中心位于金石滩旅游度区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前拥有员工400余人，建筑面积4.7万平方米，拥有各类豪华客房及20栋别墅，可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。但由于地理位置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明。

员工劳动保障方面，金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同，并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。酒店员工实行8小时工作制，虽存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。同时，中心也有针对一线员工的婚，产和丧，员工的休息时间是能够得到保证的。由于酒店存在淡季歇业的情况（每年1月―3月），员工也在这段时间内放休息。由于员工宿舍和食堂的设备老化，食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。

二、研究方法、结论和原因

本研究采用了访谈式调查法，直接与金石会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料。本次访谈对象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门；岗位涉及一线、领班和部门等。调查通过对话、记录、问题反应等方式，以量化目前金石会议中心员工激励的现状和存在的问题。

目前金石会议中心基本上能满足员工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。多数员工在中心工作的原因就是因为这里工作较为轻松，自然环境较好，以此地为落脚点以期找到更好的机会。大部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感，更谈不上工作能给他们带来幸福感。换句话说，目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业。由此可知，金石会议中心员工关系需要的满足并不完善。

（二）原因

，员工交流存在一定障碍。一线员工的交流局限在部门内的居多，这就导致了交流的范围较窄，并且形成了为数众多的“小团体”，领班只和领班交往，服务员只和服务员交流，厨师只和厨师联系。组织缺乏对企业文化的建设，员工缺乏“被企业关心”的感受。虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴，但是企业在这方面做的依然不如同类酒店。

第二，员工社交需要不能得到满足。由于金石会议中心地理位置较偏僻，进出完全依靠公司班车，这导致了员工社交圈子较窄，结束工作之余除了员工宿舍无处可去，容易造成员工的社交心理障碍，这从侧面反应了酒店对员工关注不够。

第三，中心对于企业员工的关注程度偏低。中心几乎从不组织任何的业余活动，这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感，不能以作为金石会议中心的员工而自豪，集体的归属感亟待加强。

三、提升酒店基层员工激励成效的对策

激励是现代酒店管理中调动员工积极性和创造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基层员工激励的成效，需要从企业的多方面着手，如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行改变。

（一）生存需要的激励

对于酒店一线员工来说，薪酬激励是最直接也是最有效的激励手段。因此，科学的薪酬制度是可以最直接的酒店员工和调动员工的工作热情。根据维克托?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论，一个科学的薪酬制度应该具备三个必要条件：公平，吸引力，以及合理。根据公平理论公式，员工会将自己的投入报酬比例和身边其他员工的投入报酬比例作比较，然后根据自己得出的结论有所行动。当他们认为自己所处在“不公平”的境地时，通常也会选择改变投入量来实现平衡（努力或早退）。不同的是在这样的行为后如果还是不能达到公平，员工则会主动寻找所在的组织寻求公平，比如向提出加薪。当所有方法都不能达到公平时，员工就会离职。因此，在建设报酬制度时要充分考虑到客观公正的因素。

（二）保障需要激励

在保障制度上，作为用人单位应该明确一线员工的工作制度和，确保工作时间和休息时间的稳定，保证员工的人格得到充分的尊重。要与雇员签订正规的劳动合同，明确员工在医疗，住房，保险，养老方面的权利和应该履行的义务。要强化集体认同感，消除“中转站”的思想，鼓励员工长期为酒店服务。酒店应该重视环境设施建设，保证员工食宿的健康、安全。员工工作环境的好坏直接影响到员工的流动性和忠诚度。同时尽可能的丰富员工的生活，建设一些能够让员工日常接触到的文体设施，如乒乓球或台球室，健身房等。

在满足员工被尊重和交流需要的时候，企业文化就成了满足这项激励需要的根本条件。企业的文化决定了员工尊重的需要，如的富士康公司就是因为没有妥善处理好员工关系需要才导致了一系列悲剧的出现。而某种意义上来讲，酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和办事风格等组成的能够代表这个企业的标志。企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当代酒店管理上，并且在不同程度的激励着企业员工并作为其行为准则。

（四）发展需要的激励

员工发展需要的激励是指为员工创造更多的机会以让员工变得比过去的自己更好。应用到企业管理层面来说，员工发展激励就是指公司提供机会，给予员工培训，升职，加薪，允许员工不断提高自己的能力，从而让他们能够胜任更有意义、创造价值更多机会的工作。

一套完整的员工激励方案2

员工激励方案

一、评选方式

二、奖励办法

由在月度员工例会上宣布名单，通报事迹，给予表扬并奖励60元。同时作为员工候选人。

销售状元

一、评选方式

酒水促销每月由餐厅部提生产一线员工激励方案供统计资料，财务、企管复核，批准。

二、奖励办法

部门表彰并发放奖金60元。

先进标兵

一、评选方式

当月无客人投诉，受表扬最多，无任何行为，测评分者为餐厅部业务标兵。餐厅上报材料，总办、企管复核，批准。

二、奖励方式

奖励50元并作为员工候选人。

日常激励

一、客人对服务提出赞扬

每次每案例奖励5-10元并记入《餐厅部案例记录》。案例上报企管审核后发放奖金。

二、客人对服务提出投诉

每次每案例罚款5-20元并记入《餐厅部案例记录》。情节者根据酒店损失情况加重处罚。案例上报企管审核后处罚。

案例由餐厅部提报，上交企管部复核后每次奖励5-10元。

拾金不昧

每次拾金不昧事迹由餐厅部提报，上交企管复查后根据情况给予奖励5-30元。

员工激励话语

1、股票有涨有落，然而打着信心标志的'股票将使你永涨无落。

2、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失败中培养出成功。

3、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

4、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！

5、不要等待机会，而要创造机会。

6、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。

7、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。

8、如果要挖井，就要挖到水出为止。

9、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

10、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

11、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。

12、金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。

13、忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获别人得不到的收获。

14、贫穷是不需要的，致富才需要一个周密的——并去实践它。

15、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。

16、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

17、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

18、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。

19、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。

20、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

21、恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。

22、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

23、智者一切求自己，愚者一切求他人。

24、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

25、每一所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。

26、最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事。

如何制定员工激励机制

工作本身就是的，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

转载以下资料供参考

2.2.5燃料专业、上长白班人员、司助、渣口人员不参加此项评比。 3 岗位竞聘机制：

员工激励措施

平台方案1： 目标激励

通过推行目标制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

平台方案2： 激励

通过各级主管的行为、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3： 尊重激励

尊重各级员工的价值取向和人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

平台方案4： 参与激励

平台方案5： 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、获取荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6： 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

平台方案7： 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

平台方案8： 物质激励

增加企业家、员工的工资、生活、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、接待日制度。

平台方案10： 文化激励

平台方案11： 自我激励

平台方案12： 处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予、经济处罚、降职降级、、留用察看、辞退、开除等处罚。

员工激励策略

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2. 激励要把握时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3. 激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。

6. 推行职工持股。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7. 构造员工分配格局的合理落。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反对比中建立持久的追求动力。

员工激励方案ABC

(1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制

为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

(2)充分考虑员工的个体异,实行别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千万别,企业员工激励机制也要正视个性异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体异,这样才能收到的激励效果。

(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门、部门与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。

(4)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励

职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,工作承担的同时,也承担自我发展的,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到限度的激励作用。

(5)建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式

全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形人争先的竞争局面。

(6)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力

企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。

(7)为职工提供终生教育的机会

明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。

总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

如何巧用员工奖励制度激发员工积极性

（一）研究方法和结论

如何建立有效的竞争激励机制激发员工工作的积极性，不断提升工作效率，为公司收益做出更大贡献?下面YJBYS小编就带你一起了解如何巧用员工奖励制度激励员工积极性?希望对你有所帮助!

条总则:为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率;本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一、当前行业基层员工工作现状

(一)人才流失较为。基层员工多为聘用制员工，近几年新招的大学生聘用制员工在身份和待遇的双重区别下，普遍有着“心在曹营身在汉”的心态。一些有着较好文化知识基础和毅力的员工通过事业、考试或者另攀“高枝”的途径走出行业，把行业作为一个“跳板”。这些人中有很大一部分都是做实事的人，从长远来说，这些人才的流失对行业是一个极大的损失。同时，这些人的“出走”使得目前在岗的部分员工存有“朝三暮四”的心态，不利于人心稳定。

(二)部分员工无法保持持久的积极的工作心态。行业目前普遍存在一种“新人容易出成绩”的现象，突出的表现在各项技能竞赛当中。一方面，新人出成绩说明公司重视对新人的培养，另一方面也说明一些员工无法保持持久的上进心态。尤其是县级单位，因为中层岗位有限再加上聘用制员工走上管理岗位也无法真正改变原有的身份和待遇，部分员工在等待中出现迷茫的现象，有的甚至抱着“做一天和尚撞一天钟，得过且过”的工作心态，极不利于竞争性工作的开展。“输血还需造血”，光靠引进新人出成绩是不现实的，一方面是岗位有限，没有条件经常性的招新人，另一方面，光靠个别新人是无法获得整体的进步的，从根本上来说，只有整个团队健康成长才是真正的强大。

(三)纯粹的物质激励对部分员工起不了作用。以本人所在的单位为参考，大多数的基层员工家庭条件都不错，很多在当地都属的上中上等的条件。在这些客观因素的作用下，公司发放的稿费、对做出优异成绩员工的纯粹物质奖励其实只能对其中一部分的员工起作用，无法从根本上调动全体基层员工的工作积极性。

(四)基层对基层员工造成的影响。一方面，基层不科学的管理使得基层员工出现“消极对抗”的状态;另一方面，部分基层由于自身能力和受年龄等主客观因素的影响，很难往上提拔，于是在工作中自动放松要求，以“求稳”为主，使得基层员工也开始“养尊处优”，缺乏向上的活力。

诚然，行业内绝大多数的员工都是积极努力工作的，但是不可否认的是上述所讲的问题都是实实在在存在的问题。在尊重历史的前提下，很多问题都无法从根本上得到改变，即使要去改变也不是一朝一夕的事情。虽然无法动摇本质上的东西，但我们仍然可以从直接关系基层员工工作积极性的制度入手，力求发挥出制度的效用。首先还是从现今的制度入手，分析存在的问题。

二、行业在对待基层员工奖励制度方面存在的一些问题

(一)奖励制度的制定随意性较大。对一项工作的考核或者奖励往往事先未能落实到位，口头承诺多于文件承诺。以技能竞赛为例，公司事先往往未有明确的奖惩承诺，只靠个别对员工的口头承诺，这种承诺效果是大打折扣的。因为这种承诺的制度带有很强的个人色彩，同和员工的个人关系密切相关。说白了就是喜欢的员工出成绩，就会帮他讨要相应的“果实”，如果是不是很喜欢的，那么往往草草了事。如果公司事先就明确出台文件，对技能竞赛各种情况的奖励一一述说清楚，那么员工就会有很大的动力去冲击奖项。

(二)奖励制度缺乏稳定性。出台的相关制度经常一年一变，存在较大的不稳定性，这使得制度本身缺乏公信力的同时也导致员工对制度的日益疏远。一旦员工不去在意各项奖惩制度，那么制度就失去其存在的意义。

(三)处理奖励制度时带有一定的随意性。这种随意性主要表现在以下几方面：一是处罚员工时往往带有很强的个人感彩，处罚空间性较大;二是在制定评选先进性员工时过于笼统，未能细化到各项实际工作，使得作空间较大;三是制度的制定者未能深入实地了解情况，使得制定的制度与实际工作脱节。

(四)制度的奖励方面往往不匹配，惩过于奖。以最普通的日常工作考核为例，考核分不允许超过100分，这样导致很多项目的奖惩制定出现只罚不奖的“怪象”，这样对基层员工的工作积极性无疑是一个极大的打击。“做的再好也是白做”，已成为部分员工的口头禅。而且，相比行业其他方面的开资而言，对员工的奖励力度大多是过小的。奖励力度的缺失直接导致员工出现心理不平衡的现象，奖励所能带来的激励作用也未能很好的发挥。

(五)部分制度的惩罚只针对特定人员，产生不公平现象。编制内人员虽然也纳入全员考核的范围，但由于其是编制内人员，即使考核分扣了也和绩效工资无关。以业务品牌培育考核为例，下达任务时扣钱的只是聘用员工，只要是编制内人员，无论是普通员工还是基层都不用扣钱。这样一来，基层聘用员工感到不公平是自然而然的。这种只适用于特定人的考核制度不但不能使上下一心，还会分心，一些想法较为极端的员工就会用“消极对抗”的方式对待工作，使得上级下达的各项任务都无法如期完成。

奖惩制度是一把双刃剑，用的好能起到激励员工的作用，用的不好不但不能起到应有的激励作用，还会使消极作用扩大。那么，采用什么样的奖惩制度以及如何实施这样的制度才是科学和合理的，这是本人要着重论述的地方。

三、建立科学合理的奖励制度

(一)以公平为原则建立奖励制度。奖惩制度的核心是公平。这种公平主要体现在两方面，一是制定制度时把所有员工放在平等的位置上;二是在实际作时对所有员工一视同仁，不厚此薄彼。

(三)奖惩制度要事先出台，避免“秋后算账”的情况。奖惩制度一定要争取和某项工作的开展同步出台，这样才能起到很好的激励作用，有利于工作的开展。而且这样一来即使员工未能做好受到处罚也是“心服口服”的，因为这是事先约定好的，而一旦“秋后算账”，部分极端的员工甚至会认为这是故意为难他，容易激化内部矛盾。

(四)奖励制度的制定要具备一定的稳定性。对某些常规工作制定的奖惩制度一定要在一段期间内保持稳定，变来变去很容易引起员工的反感。以之前业务信息考核为例，一段期间内写的稿子多了，考核分加多了就取消信息加分项，一段时间内没人写了又把信息加分项加进去。如此变来变去，一方面会打击写稿的积极性;另一方面也逼着员工“对着干”，你取消加分我就不写，没人写了你自然又加分了。这种奖励制度就缺乏实施的稳定性，也会使员工养成“一味跟着奖励制度”走的工作模式，失去主动性。

(五)要化的发挥出奖励制度的正强化效应。无论是奖惩制度，更改时都要考虑他们的负强化和正强化作用。譬如，惩的力度加大才能起到更大的威慑作用，而奖的力度也只有加大才能起到更大的激励作用。以公司稿费发放为例，之前市OA平台发表一篇探讨是60元，后来奖励制度更改后只有30元，同样是奖励制度，但稿费标准的降低极大的打击了写稿者的积极性。或许对那些平时不写稿的人来说30元也是一笔收入，但对写稿的人来说，他会认为按照之前的标准，他多写一篇就亏30元，写的越多亏的越多，这就是奖励制度标准降低后带来的典型的负强化作用。长此以往，不会写的照样写不来，会写的也不写了，稿子越来越少。

(六)要积极创新奖励制度策略，避免“千篇一律”。当前的奖惩制度大同小异，基本以物质激励为主，精神鼓励为辅。上述已说过，光靠物质奖励已无法激起部分员工的积极性，所以在奖惩制度上必须尝试创新。譬如，对年度人员实行免费旅游的方式，对在某项工作中做出特殊贡献的员工家属实施奖励，限度的发挥出员工的荣誉感和归属感。同时也可采用对表现突出的员工授权的方式加强其主人翁的地位。

(七)要重视奖励制度的形式。目前单位大多采用把钱直接打到员工卡里的方式支付奖励报酬，基本上是“无声无息”。这种缺乏应有场所和氛围的奖励方式显得有点“苍白”，一方面被奖励员工未能真正体会到该有的荣誉感;另一方面对未获得奖励的员工也无法起到应有的板样作用。为此，在年末或年初会议时对员工进行奖励形式是很有必要的。

清华大学深圳研究生院观点：奖惩制度作为企业工的方式之一，用奖励好的行为，用惩罚减少坏的行为，这是奖惩制度运行的宗旨。为此，只有公司的奖惩制度日益完善，员工才能对工作和自身产生更高的追求，才能为客户提供热情、周到和满意的服务，才能从根本上提高客户对公司的满意度和忠诚度