人资背调什么内容 人资做背景调查

背景调查都包含什么内容？

虚一般都有这几种共性；虚，主要有以下几种表现形式：

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人资背调什么内容 人资做背景调查

1、学历造；2、任职时间造；3、薪资造；4、工作职位造；5、职业资格造；6、就职公司造；7、公共治安信息造。

所以针对以上容易造的行为，都需要去核实调查，才能对人才风险进行有效防控。

HR对候选人背调通常分为以下几个模块：

1、基本信息调查

核验、获取候选人的基本信息情况，如身份信息核实、学历信息验证、职业资格查询、不良名单等。

基层员工有做背调一般也是围绕这个维度展开调查，目前有公司专门研发出针对这块项目的背调工具，基于大数据实现信息秒查、秒出报告。才易理智能背调工具，数据由权威数据源授权提供，数据精准且无法律风险，在企业认证后，就可以选择或创建背调套餐发起背调。

2、工作履历调查

核实候选人任职单位及职位是否真实、任职起止年限是多久、是否有劳动争议、是否签订竞业限制协议、是否有带领过团队、是否存在违规行为、是否有未完成的培训协议、离职原因等。企业HR一般从同部门上级、平级或下级同事处了解，证明人由候选人提供，可采取电话、等方式进行。

3、工作表现调查

核实候选人的工作表现情况，从与证明人访谈中了解候选人工作内容和职责、主要工作业绩、专业能力、管理能力、沟通与协调能力、团队合作能力、候选人优势、候选人不足或建议、给候选人评分。

进行工作履历调查或工作表现调查，一般访谈2-4个证明人为宜，同时自己可通过HR联盟联系对方HR侧面了解下大体的情况，综合具体情况进行决定。

背调一般调查什么

根据要背调的员工的具体的行业、公司岗位要求、职级等来制定针对性的背调维度。

总结起来的话就是以下三大类：证件信息、职场表现以及个人信用。

背景调查中的调研项目大致可以分为三类：

类是证件类信息，诸如、等信息，调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造；

第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息，避免候选人夸大其工作能力；

第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行，可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况。

对于中高层的管理背调，不仅仅是对其基础信息的核实，还要着手于候选人的能力评估与人岗匹配,对候选人经验、能力、驱动力等方面进行评估。

1、身份验证

通过大陆公民身份查询中心，实现对个人身份认证

2、学历背景验证

通过大陆数据库查询验证学校名称、毕业时间、学历类型

3、职业资格证书验证

通过大陆人社部OSTA数据库查询验证由人社部颁发的职业资格证书的有效性

4、过往工作履历核实

通过对HR或同事，访谈验证候选人的工作单位、起止时间、职位及汇报关系、离职原因、重大违规、劳动仲裁记录及竞业协议信息

5、过往工作表现鉴定

通过对直接主管及其他同事的访谈，对候选人的专业能力、优点或业绩、待改进之处、团队合作、抗压能力等维度进行鉴定并交叉验证

通过严谨科学的访谈问题设计，结合企业文化特色、组织关系、短期目标和用人需求等，判断能够真实反应候选人胜任力的有效信息，从而帮助hr做出录用决策。

应聘人员的背景调查内容及方法有哪些

为了提高效率，降低企业用人风险，背景调查是过程中必不可少的一个环节，然而由于它的可选择性与出现问题的概率性，大部分的企业还没有完全意识到这个环节的必要性，没有收到企业的重视。因此，在过来的人员中一旦在入职后发现问题，轻者在试用期即发现问题，未转正后就办理离职，重者则在转为正式员工后让企业方面被动，甚至带来更大的风险。通过背景调查，会更清楚应聘者的以前真实信息，从而在短的时间内发现问题，避免让不符合职位要求的人蒙混过关。在我本人以前的工作中，就通过背景调查发现了相当多的问题，这样的问题会使你对一个人的印象与做调查之前的印象大相径庭，相距甚远。如我们曾经遇到一个人，他自称是某某大学毕业，但是经过我们对其学历进行验证，却查到拿到的是结业证书而不是书，再比如，一个人自称在某某大企业做过某某职位，经过工作背景调查以后，我们发现他在某某大里面根本不是正式编制员工，而是大学毕业后找不到工作而到企业打短工，当你知道这些情况以后，你会对是否聘用该名员工产生与原来截然不同的意见。

背景调查可以从三个方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查，其中有价值和有难度的是工作背景调查。

身份背景调查可以通过收取应聘人员、户口簿、护照等个人信息证件来进行，一般的方式是通知应聘人员带证件的原件和复印件，审核原件，留复印件。关于的信息，目前网上有很多验证号的软件和网站，但只能查询号是否有效以及首次登记的地址（一般到区）等信息。

学历背景调查目前有多种途径，审核原件只是其中的一个环节，但是目前证泛滥，且伪造技术越来越高，因此在审核原件的同时还要辅以其他验证方式。个方式就是到学历验证中心的网站上去验证，该服务为收费服务，非常适合企业用，在此网站查询的结果比较权威，除军校学历及自考学历外，数据库中一般都包含各个层次的学历数据。第二种方式就是打电话到所在院校的学籍管理部门进行确认，该种方式不用花费任何费用，但费时费力。对于职位比较重要的应聘人员，可以考虑采用这种方式。我本人的实际工作中也曾经采用过这种方式进行学历验证，一般学校里的老师对这方面的事情也比较配合，态度十分不错。

工作背景调查是背景调查中难啃的一块骨头，但也是价值的一块骨头。除非你在应聘人员原所在单位有比较熟悉的亲戚或朋友，否则你都要亲自与原所在单位的人事部门或应聘人员的原直接主管进行了解情况。然而，应聘人员原来所在的公司基本上与你们的公司是竞争对手的关系，在这种情况下，对方的人一般不会配合你的工作。这样就需要你在进行工作背景调查时要采取一定的技巧，以便获取更多有价值的信息：

1、调查方式尽量采用电话调查而不用传真。了解应聘人员的以前信息，对于原工作单位来说，是向他们了解已经离职人员的信息，这已经是麻烦对方的一件事了，在这种情况下再让对方填写员工信息并且还要在纸质传真上盖章，我想没有哪个企业愿意这么配合。的方法就是打电话过去，态度比较亲切一点，以聊天的形式打探消息。在聊天的过程中，根据对方的态度灵活掌握进度。

2、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙，但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果在其他时间打，没人会搭理你。

3、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的等等。这样的话，不但得不到这个问题的，而且会把对方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题的顺序，一般是把简单、无关痛痒的问题放在前面问，再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查，感谢对方的配合，迅速结束通话。

4、要有坚持到底的精神，不达目的誓不罢休。在这样的工作中，难免会碰到钉子，遭到拒绝，但是千万不要灰心。次不行可以换个时间再打过去，两次不行三次，三次不行四次，等到一定程度了，对方也会受不了屡遭骚扰，心想还是早点告诉他算了，这样你的目的就达到了。还有，如果人事部门的人，就找应聘人员的原直接主管，如果主管，就找原来的同事，总之，就找到一个愿意配合你工作的人就行了。上述一切工作的前提是你的态度要足够的亲切、足够的诚恳、足够的善意。

总之，做背景调查是一件很麻烦的事情，然而当你真的把这项工作做深做实了，你会从中发现很多不一样的情况，而你也会因为这些发现得到很大的成就感。

请问，一般公司对员工背景调查会做哪些方面的调查?

1、背景调查亦称“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的上司、近有机会观察其的人士、曾受教育机构、人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

主要会分为2个部分：

1、客观项目验证，包括：身份信息、学历学位、负面安全记录、 金融风险、专业、金融行业违规记录等

2、工作经历核查，包括过往工作履历核查、过往工作表现鉴定、工作胜任力、交流能力等额外工作维度表现鉴定等内容。

公司对员工背景调查的主要目的是员工和面试事项的真实性，确保无用人风险。

你好，

会做

家庭方面的调查、

婚姻及子女方面。

背景方面（是否有前科）。

之前做过什么工作，都做的如何，离职原因等。

基本就是这些。

如果企业对员工本身某些方面有所怀疑，还会相应的调查其他方面。

常见对这些岗位要开展背调：

（1）涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位

（2）涉及公司核心机密的职位，如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品、薪酬、法务等

（3）职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助理等。

背调会调查什么

屏蔽了参与竞价的各个供应商之间的身份信息，使得各个供应商只能看到其他供应商的降价，而无从知晓降价供应商的身份，从而充分杜绝了供应商之间实现价格联盟的可能，并且在公平公正的基础上程度地迫使供应商报出底价。

法律依据：

《中华公司法》

条为了规范公司的组织和行为，保护公司、股东和债权人的合法权益，维护经济秩序，促进市场经济的发展，制定本法。

第二条本法所称公司是指依照本法在境内设立的有限公司和股份有限公司。

第三条公司是企业法人，有的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担。有限公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担；股份有限公司的股东以其认购的股份为限对公司承担。

人事背景调查怎么做？

背景调查虽然是受法律保护的，但是在实际的作过程当中需要有合理的安排和前期准备，那怎样才能合法有效的进行背景调查呢？下面就来了解一下。

1、调查内容直接影响背景调查的有效度。

背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济、培训协议、保密及竞业禁止约定、劳资等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。

2、调查方式直接影响背景调查的可信度。

候选人的身份信息一般可以查验、原件，这种造较少。学历、职称等虽然容易造，但可以通过学校或全国高等教育学生信息网核实。

水分较大、不容易验证的是工作经历及表现。不建议直接使用候选人提供的证明人，建议在网上搜索单位的总机，向人力资源部了解该员工的职务、管理权限、劳动关系状况并录音。如果仍不放心，可以请人力资源部提供候选人的原部门进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

3、“小技巧”解决“大难题”。

在实际背景调查中，经常也会遇到一些特殊情况阻碍调查工作的进行。就是应聘的员工是属于在职的情况，那就没办法直接打电话到公司的调查具体的情况，因为如果现在就给他在职的公司打电话，会导致求职者在公司的处境会非常的尴尬，那怎么办呢？那就只能站在求职者朋友或者客户的角度给求职者公司打电话确认求职者在现在的公司的任职岗位和一些基础的信息，比如：“我想找一下你们公司的xx岗位的xx。”等类似于这样的问题，就可以大概知道求职者有没有在任职的岗位上面提供不真实的信息。

4、特殊调查项目需被调查者授权。

公司在某些高层权利岗位时可能要求了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、关系等信息。由于这些信息可能会涉及应聘者个人隐私，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律。所以，HR在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证质量的重要手段之一。

、选择合适的员工背景调查方法，一般的调查方法如下

1、网络调查

通过专业网站调查员工的学历、专业技术资格、职称等信息，也可通过社交平台了解员工的其它相关信息

2、电话调查

常用的调查方法之一，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况

3、问卷调查

问卷调查信息全面，准确度高；有时证明人因为担心这样那样的问题，导致问卷得不到有效回复

4、委托调查机构调查

对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查

第二、在做背景调查前，要做充分的准备

1、需要收集、准备调查所需资源，比如候选人提供的原始基本信息、证明人确立、调查内容、步骤及可执行性分析

2、设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。

3、为尊重应聘者，在填表时，要告知应聘者会做背景调查

第三、背景调查作的应注意的事项及技巧

1、选择合理的联系时间，比如每周的下半周，每天的下午4点-5点

2、明确需要了解的问题，按照由易到难排序，切记开始时不要触及敏感话题

3、掌握谈话技巧循序渐进、由浅入深；通过追问，尽量做到问题的具体化和量化

4、多方查证，比如通过，找到其它证明人的，再次验证

5、电话调查时把握重点，礼貌有效提问

哈喽，根据较真背调多年的经验总结，背调的作应该由这四方面来展开：

：背景调查的内容

1.教育背景

特别是学历证书，一定要验明真，我们可以通过学信网查询。值得注意的是，2001年及以前的所有学历暂查询不到，如果特别需要，可以到该学校实地查询。

2.培训经历

如人力资源师证、建造师证、经济师证等，一定要查明证的真伪，到相应的发证机构都能查询到相关信息。

3.工作履历

要详细核对应聘者的每段求职经历是否连贯、任职职务是否正确。有些求职会特意隐瞒一些短暂的工作经历，而延长一段求职经历，使自己的看起来很稳定；或者之前就是一个人事主管，他自己写事。

4.工作表现

包括平时的工作业绩情况、工作习惯、个人性格、同事间相处是否愉快、有没有和企业有劳动等等。谁不想给企业招个刺头进来吧，如果动不动就说要仲裁公司，那不是HR自己找罪受吗？

第二：背景调查的原则

1.被调查人不授权不调查，不授权就开展背调是违法的。

2.被调查人尚未离职的公司不调查。一定要候选人确认好已经离职了，背调只是作为的一个决策办法，可千万别搞到人家两头不到岸。

3.非工作相关内容不调查，背调不是侦探，就不要去调查人家是否已婚、家里面有多少口人了。

4.对被调查人信息保密，不要拿到被调查人的资料就随便传，也不要把证明人说的原文转发给候选人，这样以后就没有敢帮你做背调了。我们较真背调就遇到这样的客户，傻傻的把我们的报告转发给候选人。显然，候选人的证明人的关系就决裂了呀。这件事传出去还有谁敢帮你做背调。

第三：背景调查的时机选择

1.入职前：有些企业在员工完成应聘登记表后、正式面试前进行，这样可以避免不合适的应聘者进入后续的面试，节约时间提供面试效率；有的是在面试结束后与正式同时上岗前进行调查，之前面试淘汰的人已经不需要调查。

2.试用期：试用期一般都是1-6个月，时间充裕，利于调查信息的收集和核对，同时调查的信息也可以作为是否辞退或录用的有效证据。

试用期调查的优点就是能尽快吸引人才入职，缺点就是试用期辞退员工必须证据充分，不然有可能要承担法律风险，同时试错成本也是对企业的一种损失，如果给企业造成经济损失也得不偿失。所以每家公司都要根据自身的情况来选择。

第四：背景调查的常用方法

1.电话调查。电话调查是我们常用的调查方法。我们根据应聘者在应聘登记表中留下的关于之前工作单位、公司证明人及联系电话信息进行电话核实履历信息和职业修养问题。特别注意：在整个过程中，一定要保持礼貌和亲和力，对方配合和给出公正的评价。

2.委托专业背景调查公司。他们有强大数据库，同时和相关部门有战略合作并资源共享，他们能调查到我们企业HR不能调查到问题。同时，背景调查公司处于第三方，能够给出较为客观公正的信息。缺点就是费用较高，会增加企业的成本，不利于全面推广，所以只有部分核心高管岗位，才会采用这种方法。

3.利用HR人脉资源进行背景调查。每一个HR都有自己圈子。比如一个HR认识100个企业的HR，100个HR每人又认识100个，那你的HR人脉就可以扩大到10000人，所以一个成功的HR，要善于经营自己的人脉圈子。

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在比较盛行。近几年，随着经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在流行起来。

调查原则编辑

1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。

4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。

5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

调查方法编辑

1、电话调查

2、委托调查机构调查

3、利用行业HR联盟

1.学历调查 无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。 2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况 在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为员工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。 3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查 有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，而非专业人员，无论通过查看员工的应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料。 4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查 有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工，却也常常真难辩。对于员工的背景调查是企业在过程中一个很重要的环节，但除资深的人力资源人员，却很难做好这个环节。在帮助企业做员工背景调查的过程中，我们掌握了丰富的经验。

你可以将背景调查工作外包给专业背景调查公司。

企业通过背景调查公司对候选人进行调查的一般流程为：1、企业向候选人告知将进行背景调查及调查的项目；2、企业向背景调查公司提出委托；3、候选人填写信息收集表并完成授权；4、背景调查公司收集资料进行调查，调查完成后向企业提交调查报告；5、企业收取调查报告。

在选购背景调查服务时，通常需要关心以下问题：

员工背景调查怎么做？背景调查是企业核实候选人信息，避免用工风险的有效手段之一，不仅可以减少风险，还能够为企业选拔合适人才提供决策依据，提高的有效性，那么背景调查应该怎么做呢？要知道员工背景调查怎么做，首先要确定下背景调查要注意哪些信息，当然，背调信息也是是因人而异的，可参考下文内容：

① 普通员工

普通员工在背景调查时应该将重点放在基本信息的核查上，包括基本的身份信息核实、学历信息验证、犯罪诉讼纪录等。

其次，是工作履历核查；包括候选人任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。这一系列问题都是需要认真核实的。

② 核心关键岗位候选人

比如财务、关键技术岗位、高管等，这一类的候选人一定要仔细核实他们的背景情况。

除了核实基本身份信息、工作履历外，还需要加上商业背景调查，看这类候选人是否有过的商业欺诈、违约情况发生。

以上就是背景调查常见的两种类型，根据岗位的不同选择背景调查的难易程度，灵活分配工作时间和精力，要注意，背景调查之前一定要先出具背景调查授权书，征得求职者的同意，且遵循规则和合法流程。

人事做背景调查一般是对候选人的身份、学历、职业资格、劳动争议、失信、工商注册、网贷、、工作履历、工作表现等进行核实，根据候选人入职职位的不同，HR可以对以上信息进行选择性背调。这些信息有一部分是可以通过致电候选人提供的证明人信息进行基本核实的，有一部分需要通过学信网进行查询的，如果觉得以上都比较麻烦，可以通过第三方背景调查公司进行查询，这样相对会节约很多时间，并且得到的信息相对准确。以往第三方背景调查公司相对较贵，不适合普通公司使用，但是随着现在互联网大数据的发展，这种服务的价格也降低了不少。比如云考拉职业风控做背调，6项背调的查询也才34元。

企业人事做背景调查一般会在面试结束后，发offer之前，在背调前要先列出背调的内容，与候选人签订背调授权书，收集候选人的资料，通过电话询问，核实工作经历信息。一些客观信息，如学历信息，证书信息，可以通过对应的网站查询。主要是核实候选人是否能够胜任工作，以及上工作经历是否属实。这些一般比较耗时，可以委托第三方背调公司来帮助企业做好背调，这样背调结果也会比较客观真实有效。