执行力绩效考核指标(执行力绩效考核指标有哪些)

如果把执行力、应变能力、全局观、协调能力、人才培养作为考核指标各划分出五个等级

五种常用考核指标的计分方法

执行力绩效考核指标(执行力绩效考核指标有哪些)

执行力绩效考核指标(执行力绩效考核指标有哪些)

执行力绩效考核指标(执行力绩效考核指标有哪些)

绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。下面分别介绍这几种计分方法。环保

1、层法

层法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的完成时间为30日，期望完成时间为25日。周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，

设计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成， 得15分；

B、25～30日之间完成，得10分；

C、30日以后完成， 得0分；

2、减分法

减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。所占权重都为10%，

指标名称 指标定义 计算公式 权重

重大设计

失误 对于单个订单由于技术原因造成

生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数 当月单个订单损失金额大于

2000元的订单数每发生1次，减少5% 10％

现场技术

问题处理

投诉 由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉，填写《现场技术问题处理投诉单》

产生投诉次数每发生1次，减少5% 10%

3、比率法

比率法就是用指标的实际完成值除以值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：相应的分数。（A为实际完成值，B为值或者标准值）A/B

例如：人力资源部的完成率=实际人数/人数

如果完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：完成率20

4、非此即彼法

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布达成率。

如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的要求为，计算时，只有两个结果，完成，没有完成。

如是完成，

得10分；

如没有完成，得0分；

5、说明法

说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。

例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为得分。

指标定义 计算公式

员工满意度调查及分析包括四项内容：

1、员工满意度调查体系的设计；

2、员工满意度调查的实施；

3、《员工满意度调查及分析报告》；

4、相应的改善建议。 公司、业务副总、运营副总、人力资源副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6。

1、员工满意度调查体系的设计，4月份完成；（占10％）

2、首次员工满意度调查，5月10日之前完成，今后每季度一次；（占40％）

3、首次《员工满意度调查分析报告》提交，5月30日，今后每季度一次；（占20％)环境网

4、相应的改善建议，提交办公会，通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分。(占30％）

绩效考核指标怎么写

问题一：绩效考核怎么写 从以下几个方面着手写：

1、工作目标（是否达到了初期订的指标）

2、管理标准（对于是否完成任务指标的大的奖罚标准）

3、考核标准（在工作中态度，业绩，迟到早退，是否投诉和感谢等订的惩罚标准）

4、道德（对工作的态度执行力以及行为准则方面）

在完成任务里面可以让个人跟集体进行捆绑式的考核

1、全体完成了，然后再来考察每个小团体即完成大盘子了，再来看每个小盘子（例如全公司的指标是5000万，分给10个组，每个组你们自行订多少，如果5000万完成了再看每个组的，如果没有完成这样大家都不看了即都没有了，这样就让大家在顾及个人的时候也会顾及全体）

2、在总体完成的基础上上，对每个组订（1）基本目标、奖金是多少？（2）奋斗目标、奖金是多少？（3）理想目标、奖金是多少？（4）超越目标、奖金是多少？（这样就让每个小团体的积极性起来了每组之间是有别的）

3、如果整整体完成了，有一个组没有完成，那么这个组就没有奖励，但是也不扣除，如果有组完成了的超越目标，我们还可以额外设置更高奖励，比喻额外奖金，职位提升（但是必须连续3年）等奖励。

问题二：怎么写员工绩效考核 员工绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位 所在部门

评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 （10分） 良好（8分） 一般（6分） 较（4分） 极（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我 评分 直属评分 评分

评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力

2．组织与的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务

2．工作努力，份内工作非常完善

3．心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： ： ：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事 天×0.5 +病 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/ 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/、需改进）：69分以下

员工绩效考核评估表

1 工作成绩

2 专业技能

3 工作态度

4 工作效率

5 工作质量

6 工作热情

7 工作能力

8 主动创造性

9 合作精神

10 工作心

11 人际关系

12 仪表卫生

13 考勤状况

14 礼貌礼仪

15 求知欲望

16 自律能力

总 评 分 1－30＝不称职 30－47＝低于标准 48-58＝达到要求 58－68＝高于标准 68－80＝ 每项1――5分

问题三：怎么写绩效考核自评 范文

光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。一年里，在单位的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：

首先，在思想上，通过各级的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。

其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，影响机组的安全运行。通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。

再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希看在的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。

，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更，更好地完成日常维护检验工作。只有这样才能充分发挥每位员工的潜力，将大封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。

回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。希看公司能给我更多学习，工作的机会。

绩效改进与

一.认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步.

二.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得.

三.做好每项工作,总结经验及时完成任务.

四.希看公司给我们更多的技能培训

五.我们也在各方面做到更好.

绩效考核个人年终工作总结怎么写

时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的......>>

问题四：如何确定工作绩效考核指标 转载以下资料供参考

员工绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位 所在部门

评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 （10分） 良好（8分） 一般（6分） 较（4分） 极（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我 评分 直属评分 评分

评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力

2．组织与的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务

2．工作努力，份内工作非常完善

3．心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： ： ：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事 天×0.5 +病 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/ 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/、需改进）：69分以下

员工绩效考核评估表

1 工作成绩

2 专业技能

3 工作态度

4 工作效率

5 工作质量

6 工作热情

7 工作能力

8 主动创造性

9 合作精神

10 工作心

11 人际关系

12 仪表卫生

13 考勤状况

14 礼貌礼仪

15 求知欲望

16 自律能力

总 评 分 1－30＝不称职 30－47＝低于标准 48-58＝达到要求 58－68＝高于标准 68－80＝ 每项1――5分

问题五：绩效考核的目标和指标的关系是什么？ 目标有两个层面，首先是推行绩效考核的目标，比如提升部门的业绩；其次是考核内容的目标，比如考核工作量的目标是提高工作效率。指标是衡量目标的具体数值，所以先要设定目标，再定指标，指锭一定要可以被衡量、设定值要可达到等遵守SMART原则。

问题六：如何确定绩效考核指标? 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节。绩效考核指标的确定有以下六点：

一、工作分析（岗位分析）

根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

二、工作流程分析

绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。

三、绩效特征分析

可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

四、理论验证

依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

五、要素调查，确定指标

根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

六、修订

为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订：通过专家调查法，将所确定的考核指标提交、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系；另一种是考核后修订：根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

希望上述回答对您有所帮助！

问题七：如何确定绩效考核指标? 、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

第二、工作流程分析

。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件在流程的扮演的角色、以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

第三、绩效特徵分析。可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估

，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。

第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交、专家会议及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。

、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

第二、工作流程分析

。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件在流程的扮演的角色、以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

第三、绩效特徵分析。可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估

，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。

第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交、专家会议及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

问题八：绩效考核指标的指标定义 指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。

问题九：员工月度绩效考核表怎样填写 季度绩效考核表包括了行政级、督导级、领班级、中层干部、管理人员、文职、普通员工的季度绩效考核表功还包含了销售、采购部、行政主管、前台文员、会计、策划人员、设计人员、采购人员的季度绩效考核表，以及销售部、项目部、行政部的季度绩效考核表。

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绩效考核指标都有哪些

问题一：员工绩效考核的内容有哪些? 员工绩效考核内容

工作态度

1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

2 工作从不偷赖、不倦怠

3 做事敏捷、效率高

4 遵守上级的指示

5 遇事及时、正确地向上级报告

基础能力

6 精通职务内容，具备处理事务的力

7 掌握个人工作重点

8 善于工作的步骤、积极做准备工作

9 严守报告、联络、协商的原则

10 在既定的时间内完成工作

业务水平

11工作没有错，且速度快

12 处理事物能力卓越，正确

13 勤于整理、整顿、检视自己的工作

14 确实地做好自己的工作

15 可以并正确完成新的工作

感

16 感强，确实完成交付的工作

17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

18 努力用心地处理事情，避免过错的发生

19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策

20 做事冷静，绝不感情用事

协调性

21 与同事配合，和睦地工作

22 重视与其他部门的同事协调

23 在工作上乐于帮助同事

24 积极参加公司举办的活动

自我启发

25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

26以广阔的眼光来看自己与公司的未来

27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

以上文本内容摘自《中华文本库》之《考核奖惩制度》专栏有关文本。如需更多相关文本，请自己去该专栏查找。

wenben114/DownDir.asp?ClassID=184

......>>

问题二：绩效考核三大指标有哪些 绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

问题三：绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明 常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法。

1.比率法

比率法一般是指用指标的实际完成值除以值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数

一般的计算公式为：A/B相关的分数（A为实际完成值，B为值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额

若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。

2. 层法

层法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分数为考核的分数

例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额

期望的销售目标完成率是80%以上，设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种 ① 以上（包括），得15分 ② -90%之间（包括90%），得10分 ③ 90%-80%之间（包括80%），得5分 ④ 80%以下，得0分

计算每月目标完成率落在哪个区间内，对应的考核分数就出来了

我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层法进行考核，层法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定

3. 扣分法

扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分

例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额

销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售 完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75%，该项得分=30-5=25分 项目得分=该项得分-已扣分数

我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动、活动执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中

4. 否决计分法

否决计分法法是指结果只有两个，不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分

例：对于销售部某一项完成情况，只有两种可能，完成或者没完成，得分只有两种情况，完成的 项考核满分，没完成的0分

以前的考核方案中 ，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情 况很，是否采取否决计分法，比如一旦发现有手洗断货门店得分为0

5.直接排序法

直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效的员工到绩效最的员工，进行排序例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额

将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分数，比如名100分、一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间依次等递减 单项得分=100-50（M-1）/(N-1),M为名词，N为排名总人数

考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大小直接进行排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数

6. 说明法

说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法

例：销售部考核方案中......>>

问题四：员工绩效考核指标包含哪些内容 员工绩效包括两个方面：1、技能方面。2、纪律方面。中层则是管理方面为主。绩效考核的最关键的是量化，同时要自上对下根据公司设定的目标进骸分解。越是量化的越清晰，员工的逆反心理就越小。不同的行业标准不一样的，但必须是带头制定考核指标和量化指标，达成共识后在考核。

问题五：考核推广岗位的绩效考核指标有哪些数据指标 员工绩效包括两个方面：1、技能方面。2、纪律方面。中层则是管理方面为主。绩效考核的最关键的是量化，同时要自上对下根据公司设定的目标进行分解。越是量化的越清晰，员工的逆反心理就越小。 不同的行业标准不一样的，但必须是带头制定考核指标和量化指标，达成共识后在考核。

问题六：绩效考核的指标具体有哪些？越详细越好 1958年3月成都会议上， 同志曾经提出过“鼓足干劲，力争上游，多快好省地建设”的总路线的基本思想。

其实这句话中的“多快好省”已经很精准的囊括了绩效考核的要义，所以，一般的适用面较广的单位的考核指标主要有以下四点：

1、数量：谁完成的数量多，他产生的数量绩效也就多，量化了就是指标；

2、进度：谁能在有效时间内完成任务，这部分任务才能产生绩效；

3、质量：这个就不用解释，但是通常对于管理方面的质量考核很难评价和量化，以主观打分为主；

4、成本；花最少的金钱资源办最多的事，这是最喜欢的员工。对于某些岗位可能没机会去消耗多少资源，但像采购等部门这条占的权重就会比较大。

进度、质量、成本是衡量生产性企业内部控制黄金指标，反映出企业的实力，从这三个方面去分解指标，路子是不会错，有些企业是以完成数量来替代进度指标。

非生产性单位也逃不出这三点，只是分解上要难一些，得以实际情况来做

这是考核企业或部门的，考核个人的话通常就是“德能勤绩”，再加个“廉”，“多快好省”反映的是个人的“绩”，“勤”很容易考核，“能”和“德”是个很含糊的概念，说你行你就行不行也行，通常要看“绩”的脸色

考核讲究个适用性，别人给你码那么多字，谁知道有多少能套用在你身上，所以只给方向性的解答；

考核讲究个使用性，通俗点就是执行力，执行力强的单位根本不用什么考核，仅仅靠自己现有的规章制度就足够了，应付企业管理绰绰有余，现在考核制度推广那么快，都是一些脑残用来玩人的一些招数，考核不是目的，只是为了让企业管理看起来更快餐了一些，伪高端的招数；

考核还讲究个实用性，从网上借搬了那么多，费了不少精力，可它能给企业服务多少呢，能产生什么作用呢，难道就是每人每月奖罚个几十块钱？觉得没用还不如省点人力物力；

By Kai小凯

问题七：数据分析员绩效考核指标有哪些 到底要考核什么？

工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：

种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。

第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。

第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。

员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？

在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”――能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”――态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”――业绩怎样。

大家知道，前队教练米卢在训练足球队的时候，有一句写在帽子上的名言――“态度决定一切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。

设计考核指标的原则是什么？

国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：

S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。

M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。

A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。

R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。

T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。

这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：

一、必须注意与团队绩效的相关性

现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。

鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：

，员工绩效管理是以实体绩效管理......>>

问题八：销售人员绩效考核指标标准有哪些 一、考核原则

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守法律法规、公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1.2分。

如当月有触犯法律法规、违反公司规定、发生工作、发生工作失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷完成销售额×

考核标准为，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5．员工考核挂钩收入的浮......>>

问题九：绩效考评指标主要有哪些计分方式 绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

执行力怎么考核

有人说，事业成功有三个因素：有好的时机，不错商业模式和超强的执行力。互联网正处在高速发展期，时机和商业模式都不是太大问题，那么，商业的执行力一定程度成了制约成功的瓶颈。

余世维讲”赢在执行力”，什么是执行力，如何提高执行力？

在IT界混的多是精英，一个比一个聪明，各种很好的商业方案，许多人都能想到，但想到是一回事，去做又是另一回事。小小的QQ,技术不难吧；3721插件，对其感冒的人不在少数。可人家把握住商业机会到并贯彻到底，体现出超强的执行力，最终修得正果。

如果有一个很好的商业摆在我面前，我如何去珍惜，如何面对各种不动摇，最终修成正果？

这实在太难了！难在有太多的，使你分心去应付，想一口吃成个大胖子。

许多事情是触类旁通的，当你发现一个极好的商业机会的同时，必然也会发现另外一些看起来不错的商业机会，这些另外的商业机会看起来也很诱人，你会觉得，这么多桃子，都把它摘下来多好？虽然你在一开始是抓住重点，思路明确的，但是，在可能的利益面前，你原来的思路会逐渐模糊。你雄心勃勃，招兵买马，准备大干一场……你会发现，每一个商业机会，要真正抓住并做好，都不是太简单，但已是骑虎难下……

如果是主事者，我必须坚决抓住大机会，果断放弃小机会，以全部现有资源，去博取那个的果实。

通过绩效考核办法强化企业执行力

公司里有多个部门，枝说枝重要，叶说叶有理，根说根。作为管理者要明确公司的发展方向，工作重点，同时通过绩效考核的方法，调动各方面资源，围绕主要目标展开工作。

绩效考核制度要实现的目标：

一. 干预各部工作的制订，确保工作重点不失。

二. 通过经济杠杆，强制强化团队执行力。必要时可考虑换血。

佛经云，念某某某咒某某某遍，有无上功德。我有个打金饰的朋友，一有空就拿起木鱼，捧尺厚的梵文佛经诵读。tuenhai不念经，但tuenhai要把公司的工作重点每天在脑海里反复诵念。

绩效考核办法（仅供参考）

注：tuenhai对绩效考核办法，年度考核个人总结，目标管理考核办法，绩效考核方案，绩效考核制度，绩效考核管理办法，年度考核工作总结等这些东东不是太感兴趣。但一个公司要快速发展，必须研究公司管理制度这些东东。

1 ．每周五，各项目向考核者递交下周工作，上周工作总结，上周工作自评分及对本组成员考核情况。

每月一个周五，各项目向考核者递交下月工作，上月工作总结，上月工作自评分及对本组成员考核情况。

考核者对递交内容进行审核，并和项目进行相关讨论。

2 ．对项目的两项考核内容：

（ 1 ）工作任务完成情况。占考核比重的 70 ％。

（ 2 ）对本组成员的管理。占考核比重的 30 ％。

月工作应贯穿于周工作中，月考核依周考核平均分计。

3 ． 10 分制考核。

如本周任务完成情况为 10 分，对本组成员的管理得分为 9 分，则本周得分为

7+2.7 ＝ 9.7 分

4 ．考核情况与月工资挂钩，并直接影响薪资调整和其他权益分配。

月工资＝标准工资×本月考核得分 /10

如月薪为 5000 ，月考核得分为 11 分，则：

月工资＝ 5000 × 11/10=5500

执行力和考核关系很密切，你看看这方面的论文

首先要看执行什么，公司最看重了

通过什么样的绩效考核来提高团队执行力？

团队执行力是团队成员在实现团队目标和任务时，能够高效、协同地执行并达成预期结果的能力。绩效考核作为一种管理工具，可以在一定程度上促进团队的执行力提升。以下是一些可能的绩效考核方法，可以帮助提高团队的执行力：

1.明确团队目标和期望：团队的执行力取决于对团队目标和期望的明确和清晰。在绩效考核中，应该明确团队的目标、任务和期望，并与团队成员进行充分沟通和共识，确保每个成员都明确自己的角色和职责。

2.设定明确的绩效指标：绩效考核应该基于明确的绩效指标，这些指标应与团队目标和任务相一致，并能够量化和衡量团队成员的绩效表现。例如，可以设定关键绩效指标（KPIs）或关键结果指标（OKRs），用于评估团队和团队成员的绩效表现。

3.定期跟踪和评估绩效：团队绩效考核应该是定期的、持续的过程，包括对团队成员的绩效跟踪和评估。可以设定固定的绩效评估周期，例如季度或年度，通过定期的绩效评估来了解团队成员在团队目标和任务上的表现，并及时进行反馈和指导。

4.提供具体和有针对性的反馈：绩效考核应该包括具体和有针对性的反馈，帮助团队成员了解自己的绩效表现，包括优点和改进的方面。反馈应该是建设性的，能够激励和团队成员改进绩效，并支持他们实现团队目标。

5.奖惩机制与激励措施：绩效考核可以与奖惩机制和激励措施结合，以促使团队成员积极提升执行力。例如，可以设立奖金、晋升、荣誉或其他形式的奖励制度，激励团队成员在团队目标和任务上取得优异绩效。

6.支持和资源保障：团队执行力的提升还需要有效的支持和资源保障。在绩效考核中，应该关注团队成员在实现团队目标和任务时是否得到了足够的支持和资源保障。这包括提供必要的培训、技能发展机会，以及所需的工具、设备和信息资源等。确保团队成员有充足的资源和支持，可以帮助他们更好地执行任务，提升团队的执行力。

7.建立团队合作文化：团队合作文化是促进团队执行力的重要因素。在绩效考核中，应该重视团队成员之间的合作和协同，鼓励共享和团队合作的行为，并将团队合作作为绩效考核的一部分。例如，可以设置团队合作的指标，评估团队成员在协同工作、跨部门合作和知识共享等方面的表现。

8.灵活和透明的绩效评估过程：绩效考核过程应该是灵活和透明的，能够根据团队的实际情况进行调整和优化。应该与团队成员充分沟通和交流，了解他们在绩效考核过程中的意见和反馈，并根据实际情况进行改进。同时，绩效考核的标准、流程和结果应该是透明的，让团队成员清楚地知道绩效评估的标准和结果，并提供解释和反馈。

9.培养团队成员的自我管理能力：团队执行力的提升也需要团队成员具备良好的自我管理能力。在绩效考核中，应该注重培养团队成员的自我管理能力，包括时间管理、任务优先级管理、自我激励和自我反思等能力。这可以帮助团队成员更好地组织和管理自己的工作，提高整体团队的执行力。

如何设置绩效考核中的关键指标

制定方法如下:

1、绩效考核方案的侧重点应根据企业的战略目标指定。选择是财务指标为主、执行力指标为主。

2、通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平。但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到作用的。

3、绩效考核指标应素质和业绩并重，二者不可偏废。过于重素质，会使人束手束脚。且过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，会妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和的发展。而过于重业绩，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。

公立医院绩效考核指标

公立医院绩效考核指标如下：

1、勤，工作积极性、纪律性、出勤率、学习积极性。

2、德，品德修养、职业守、素质、心、服务态度。

3、能，力、管理能力、分析能力、决策能力、沟通能力、执行力、问题解决能力、业务能力、团队协作能力、文字表达能力、创新能大门、处理应急能力。

4、绩，工作量、工作质量与效率、论文、科研课题、专业学会任职、管理费用控制率、重要任务完成率、关键人员流失率、培训无故缺居席率、是否提出有效建议和方案、是否有重大工作失误。

绩效考核指标

绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定。

以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。