绩效评估案例 绩效评估案例怎么写

如何设计绩效量化考核与薪酬体系？

企业需要认真分析和描述组织的定位和职能。例如再职能分析中，应以战略为导向，以流程为导向，以外部标竿为导向。战略导向是指分析企业战略单元如何落实，这些任务的完成需要多少资源，流程导向是分下部门在各项流程中分别居于什么角色，应该承担什么与目标，外部标竿导向是华恒智信借助我们研究的企业，他们是如何做的给我们什么样的启迪等等。华恒智信相信，通过这样的系统分析，组织定位更加准确，职能描述才能更清楚。

绩效评估案例 绩效评估案例怎么写

绩效评估案例 绩效评估案例怎么写

绩效评估案例 绩效评估案例怎么写

究竟如何评价绩效案例刘平、李霞和王涛

如何评价绩效案例刘平、李霞、王涛答:刘平、李霞、王涛都是A公司电话服务中心的员工。他们负责接听客户电话并提供。关于软件产品的帮助。服务中心根据员工在特定时间内接到的客户电话数量来评估员工的绩效。因为服务中心不能直接带来收入，公司往往鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工会封锁信息，保留经验，甚至争夺客户。这种方法不适用于那些必须在团队中工作才能有好产出的企业。2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效与组织(部门、公司)的利益不一致，可能会发生个人的绩效会提高，但组织的绩效会降低。这个时候这个方法就失去了价值。例如，为了达成交易，销售人员可能会向客户做出许多免费服务的承诺，而公司可能会投入大量资金来履行这些承诺。

如何设计绩效评估系统。以案例来说明，非常感谢！

设计绩效评估系统需要考虑多方面因素，包括企业的目标和战略、绩效管理的目的和标准、绩效管理的流程和程序、绩效管理的指标和评估方法、绩效管理的反馈和指导、绩效管理的奖励和惩罚机制、绩效管理的文化和氛围等等。下面以一个案例来说明如何设计绩效评估系统。

案例：某制造企业的绩效评估系统设计

1. 明确企业目标和战略

该制造企业的目标是打造高品质的产品，提高客户满意度，增强企业竞争力。战略是以精益生产和创新为核心，提高生产效率和技术创新能力，不断提升产品品质和服务水平。

2. 制定绩效评估目标和标准

该企业根据自身的目标和战略制定了绩效评估目标和标准，包括生产效率、产品质量、客户满意度、员工绩效和企业成本等方面。

3. 设计绩效评估指标和方法

该企业设计了多个绩效评估指标和方法，包括生产效率指标、产品质量指标、客户满意度指标、员工绩效指标和成本控制指标等。每个指标都有相应的评估方法，如生产效率指标可以通过生产线效率、良品率等方面来评估；产品质量指标可以通过产品缺陷率、客户投诉率等方面来评估；客户满意度指标可以通过客户调查等方式来评估；员工绩效指标可以通过目标完成情况、工作态度和团队合作等方面来评估；成本控制指标可以通过成本控制效果等方面来评估。

4. 提供充分的反馈和指导

该企业提供充分的反馈和指导，帮助员工了解自身绩效表现和改进方向。每个员工都会定期接受上级的绩效评估，同时上级也会提供相应的反馈和指导，帮助员工更好地了解自己的绩效表现和改进方向。

5. 建立奖励和惩罚机制

该企业建立了奖励和惩罚机制，对于表现的员工给予相应的奖励，如晋升、加薪、奖金等；对于表现不佳的员工提供相应的惩罚和改进措施，如培训、调整职位等。

6. 建立绩效管理文化和氛围

该企业建立了绩效管理文化和氛围，强调绩效管理的重要性和价值，并且将绩效管理纳入企业文化和价值观中，以促进员工对绩效管理的重视和认同。

绩效的案例

惠通公司一年来地销售业绩不错，公司决定为员工加薪，于是就让人力资源部门设计出一套绩效评估地方案，依据绩效评估地结果决定为那些员工加薪，加薪地幅度有多大。惠通公司的绩效评估结果分成以下几档：

公共组织360度绩效评估案例

360度绩效评估应用案例分析

案例一：普渡资源管理公司的360度绩效评估应用

美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。然而，总有或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。普渡公司在1994年改革之前就处于这种情形之中。改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工〃打分〃的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源。每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标。为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要。为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核。仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但360度绩效评估对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性。

许多其他公司也曾用类似的考核技术。比如，处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策。但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。事实上，这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。相反，处于运态环境中的公司，其员工和他们的了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。

案例二：安东石油的“360评估反馈”应用[1]

安东石油技术（）有限公司成立于1998年，总部设于，公司总部位于迪拜，是一家在联交所主板上市的专业油田技术服务公司，是一个具有核心竞争力、充满活力、持续快速发展的高新技术企业。

虽然2009年全球均遭遇了金融危机，但安东石油仍然保持了良好业绩增长，并通过快速扩张收购建立了比较丰富的人才库体系。但金融危机使安东石油的CEO罗林清楚的意识到：企业持续发展的前提是持续增加企业的创新能力，而创新能力的提升关键在于人才。因此，安东石油将“人才战略”视为公司的一项长期的发展战略。

安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李冰南开始考虑建立一套力发展体系，将重心放在发展、保留和培养公司的核心人才上。经过反复论证借助于“360评估反馈系统”建立一套安东石油的“力发展体系”成为李冰南的终选择。李冰南清楚意识到：必须基于整个组织建立一套人才管理业务流程，才能够使360度评估反馈体系发挥其价值。同时，李冰南希望服务商能够提供一套IT系统来保障这个体系的运行，而这套IT系统应该是一个灵活的互联网架构，能够服务于安东石油的实际情况。

终北森测评成为安东石油360评估反馈体系的服务商，同时还将为安东石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务。建立360评估反馈系统之前，北森测评将为安东石油的力素质模型，这也是360度评估反馈的一个基础体系。了解到北森测评的工作进程，安东石油提出了关于建立素质模型的重点：首先“力模型能够用一种简单的语言进行描述，从而便于管理者理解并应用于实际的工作中”；同时北森所构建的力模型还要与安东石油的商业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支撑关系，使力模型能够促进安东石油战略的实现。

通过访谈并参考了公司，北森专家组总结出了安东石油力模型的十三项资质，并将素质模型转化成为360度评估反馈体系的相关条目，以便于通过Beisen360评估软件进行360度评估的实施工作。

在360度评估实施之前，北森测评对相关的参与者进行了培训，明确了360度评估反馈的意义以及评估的技巧与方法，同时培训还将参与评估者能够以一种“开放”“平等”的心态完成评估。由于IT软件的灵活性仅用了两天的时间，安东石油便完成了360度评估反馈的数据收集。

由于Beisen360的灵活性，可以通过后台非常方便地统计分析各种反馈的数据，并由系统自动出具相关的分析报告。同时，根据安东石油的实际情况，北森测评手动撰写了安东石油力的整体分析报告以及团队分析报告，并针对部分的关键人员结合访谈的内容，撰写了更为详细的分析报告与提升。

作为360度评估反馈的一个重要目标：促进安东石油的高管提升自己的力水平，并从内心接受并开始改变！北森在安东石油实施了“一对一辅导”，首先结合360评估反馈的数据与参评者进行了一对一的访谈，经过分析整理后，撰写了个人分析与提升报告；在与被评者进行了“一对一辅导”的过程中，通过这种自我认知与他人评估结果之间的异，来促进管理者的自我觉察，使力的提升成为一种自发的工作。