绩效考核体系设计流程 绩效考核体系设计流程怎么写

谈谈绩效体系设计的一般步骤有哪些

1. 明确组织目标和战略：首先需要明确组织的长期目标和战略，包括组织的使命、愿景、价值观以及战略目标和重要业务指标。这将为绩效考核体系的设计提供一个明确的框架，使其与组织的整体战略保持一致。

绩效考核体系设计流程 绩效考核体系设计流程怎么写

绩效考核体系设计流程 绩效考核体系设计流程怎么写

2. 确定绩效指标：根据组织目标和战略，确定与之对应的绩效指标。绩效指标应该能够量化和衡量员工在实现组织目标和业务指标方面的贡献，可以是定量指标如销售额、利润、生产效率等，也可以是定性指标如客户满意度、团队合作等。

3. 制定评估标准：为每个绩效指标制定评估标准，明确不同绩效水平的表现特征。评估标准应该具有客观性、可衡量性和可验证性，以便能够公平、准确地评估员工的绩效表现。

4. 确定考核周期和频率：确定绩效考核的周期和频率，例如年度、半年度、季度等，根据组织的实际情况和业务需要进行合理安排。

5. 设计评估方法：选择合适的评估方法，如目标管理法、360度评估法、关键绩效指标法、行为描述法、定性评估法等，或者结合多种方法进行绩效评估。

6. 制定绩效考核流程：明确绩效考核的具体流程，包括绩效目标设定、评估标准和方法、评估人员、评估时间、结果反馈和奖惩措施等。确保整个绩效考核过程公平、透明、可作。

7. 定期评估和调整：定期评估绩效考核体系的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。根据员工的实际绩效表现和组织的业务变化，对绩效指标、评估标准和方法等进行修订和优化，以保持绩效考核体系的有效性和可持续性。

怎么设计一个绩效考核体系

设计一个绩效考核体系需要经过以下步骤：

1.明确目标：首先需要确定绩效考核体系的目标，例如提高员工的工作效率、促进员工发展等。

2.确定考核指标：根据目标确定考核指标，例如工作质量、工作效率、团队合作等。

3.确定考核方式：可以采用360度评估、基于目标的评估、行为记录等方式进行考核。

4.制定评估标准：根据考核指标制定评估标准，例如工作质量的评估标准可以包括准确性、及时性、完整性等。

5.考核周期：确定考核周期，例如每年、每季度、每月等。

6.反馈与改进：考核结束后，对结果进行反馈，并根据结果进行改进，例如制定个人发展、培训等。

7.考核结果应用：将考核结果用于激励、奖励、晋升、调整薪酬等方面。

需要注意的是，绩效考核体系需要与企业的战略目标相一致，同时需要考虑员工的实际工作情况和能力水平，建立合理的考核标准和权衡指标，保证考核结果的公正性和客观性。

绩效考核的流程是什么

绩效考核的流程：

1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；

2、尽量将工作量化；

3、人员岗位的合理安排；

4、考核内容的分类

5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。

6、明确工作目标；

7、明确工作职责；

8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；

9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；

10、给员工申诉的机会。

作用

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

扩展资料原则

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也有可能反映真实情况。

参考资料来源：

由亍于企业性质产品等等不同，所以定量及定性等又不同，但有一点是相同的，就是考核的流程是相同的，下面绩效考核的流程，仅供参考。

考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

（一）设定绩效目标

1．目标设定原则

设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，多6～8个。

2．目标的设定

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动。然后由上级根据企业目标进行认可。

（二）绩效考核指标体系的设计

1．设计的原则

考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间（time to market）或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

（1）业绩指标

企业的研发人员主要分为项目、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。项目的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、完成率、开发过程规范符合度等。

（2）行为指标

对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

（3）能力指标

可细分为业务知识、业务技能、能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和控制能力（这项能力及以下能力适用于部门以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力 、组织能力、员工管理能力等。

（三）绩效评估

1． 考核方式和方法

1) 对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

2) 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

3) 他评：由该员工的部门对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

4) 项目管理者联盟文章，深入探讨。

5) 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

6) 对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。

2． 考核周期

产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但长不超过一年。

（四） 持续沟通与绩效反馈

研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因——仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。

（五） 绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

绩效考核依据不同的单位或者企业都有所区别,归纳一般流程如下:

1.人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2.各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3.所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4.部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5.主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6.人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7.考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏，确定的评价结果。

8.人力资源部负责整理终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9.各部门主管就绩效考评的终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进和个人发展，提高个人及组织绩效。

10.人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展。

考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

（一）设定绩效目标

1．目标设定原则

设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，多6～8个。

2．目标的设定

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动。然后由上级根据企业目标进行认可。

（二）绩效考核指标体系的设计

1．设计的原则

考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间（time to market）或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

（1）业绩指标

企业的研发人员主要分为项目、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。项目的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、完成率、开发过程规范符合度等。

（2）行为指标

对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

（3）能力指标

可细分为业务知识、业务技能、能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和控制能力（这项能力及以下能力适用于部门以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力 、组织能力、员工管理能力等。

（三）绩效评估

1． 考核方式和方法

1) 对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

2) 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

3) 他评：由该员工的部门对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

4) 项目管理者联盟文章，深入探讨。

5) 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

6) 对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。

2． 考核周期

产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但长不超过一年。

（四） 持续沟通与绩效反馈

研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因——仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。

（五） 绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

绩效考核依据不同的单位或者企业都有所区别，归纳一般流程如下:

1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏，确定的评价结果。

8、人力资源部负责整理终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进和个人发展，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展。

例子：

部门考核流程：

设计关键绩效指标体系的程序有哪些

设计关键绩效指标体系的程序包括以下三步：步——关键绩效指标体系的设计；关键绩效指标体系的设计是关键绩效指标法的步，也是基础的一步。这一步又可细分为以下三个小步骤：

1、根据企业的战略目标设计企业级的关键绩效指标；

2、根据企业级关键绩效指标设计各部门的关键绩效指标；

3、是根据部门级关键绩效指标设计各岗位的关键绩效指标。

第二步——关键绩效目标体系的制定（注：关键绩效指标体系＋关键绩效目标体系＝关键绩效标准体系）；企业制订关键绩效目标应遵从以下原则：

1、目标是具体的，它是清晰的. 回答了谁, 做什么, 时间, 地点, 原因和怎么做。

2、目标是可衡量的，绩效目标能用数据或事实来表示，必须是可以被量化的

3、目标是可达到的，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。开放的, 可以被改进的, 并且每个人都可以看到他们是怎么样达成结果的.

4、目标是现实的，必须与员工的意愿相结合, 并且客观上可能被达成.[1]

5、目标是以时间为基础的，在一定的时间限制内.

以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。

第三步——关键绩效指标和目标的评估与改进。

关键绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。

完成绩效评估后，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解主管的期望，了解需要完成的绩效目标，认识有待改进的方面；并且，下属也可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导或帮助。

关键绩效指标改进就是采取一系列具体行动(绩效辅导活动)来改进员工的绩效。通常，在绩效反馈面谈时，须直接指出员工的需改进之处。其后，即可选取一次缺失(待改进的项目)率先开始进行关键绩效改进。

知识补充：

关键绩效指标法是目标管理法与帕累托定律的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素，继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是，企业80％的绩效可通过20％的关键指标来把握和，企业应当抓住主要矛盾，重点考评与其战略目标实现关系密切的那20％的关键绩效指标。与其它方法相比，关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。不利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。

绩效管理体系设计的六个环节分别是什么？

绩效管理体系设计的六个环节分别是：

1、战略目标；

2、角色分工；

3、管理流程；

4、工具表格；

5、绩效沟通；

6、绩效反馈。

所谓绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

怎么设计一个绩效考核体系

设计一个绩效考核体系需要遵循以下步骤：

1. 确定目标：明确公司的战略目标和部门的工作目标，从而为绩效考核体系的设计提供方向。

2. 确定绩效指标：根据工作目标，确定合适的绩效指标和标准，以便可以对员工的绩效进行客观和公正的评估。这些指标和标准应该基于量化和可衡量的数据，而不是主观的感觉。

3. 选择评估方法：根据公司的文化和员工的角色选择适合的评估方法，例如直接主管评估、360度反馈、自我评估等。

4. 制定评估周期：确定评估员工绩效的时间周期，并确保员工了解该周期。这个周期可以是每个月、每个季度或每年一次。

5. 制定评估程序：确保评估过程公正、透明，并遵循制定好的标准和程序。员工需要了解评估过程，并有机会提供反馈和意见。

6. 制定评估标准：根据评估指标和标准，制定评估标准。这些标准应该能够区分员工的表现和贡献，并且应该基于制定好的绩效指标。

7. 定义绩效等级：根据评估结果对员工的绩效进行分类，例如、达标、需要改进和不达标等。这些绩效等级应该能够反映员工的表现和贡献，并且应该与制定好的绩效指标和标准相一致。

8. 制定奖励和惩罚政策：根据评估结果对员工进行奖励或惩罚，奖励应该是公正和透明的，基于员工的表现和贡献，并与组织目标相一致。惩罚应该仅仅用于处理的绩效问题，并且应该被视为一种激励，以帮助员工改善他们的表现。

9. 制定发展：根据评估结果和员工的反馈，为员工制定发展，以帮助他们提高绩效和技能水平。发展应该与员工的职业目标相一致，并为员工提供发展机会和支持。

10. 定期评估和改进：定期评估绩效考核体系的效果，并对绩效考核体系进行改进。这可以帮助组织不断提高绩效考核体系的效果和有效性，同时也可以为员工提供更好的工作环境和发展机会。

完整的绩效考核体系包括：1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。

设计步骤：

一、前期准备工作：明确企业战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书基础上进行岗位胜任特征模型设计。

二、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

三、考评运作体系：1、考评组织的建立。2、考评方式方法和相关考评工作的设计。3、考评流程设计。

四、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。2、针对性的培训工作。

将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化付诸于实践，将其，并在实施过程中出现的问题进行维护和完善。

绩效管理，我们是从三个维度去对绩效考核的方式进行设计，也就是我们的三维绩效。三维绩效在设计的时候我们主要有六大步骤：

①岗位书的制定

②指标库的建设（经营指标、管理指标）

③总结模式的导入

④绩效激励方案的设计

⑤绩效数据的统计

⑥绩效评估

绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。

针对员工的工作安排和工作完成量来进行考核，建议使用KPI绩效考核体系，KPI中文意思就是关键业绩指标。针对具体的某一项工作来开展的。

你应聘的是什么岗位？

一个绩效考核体系可不是一个人在不了解公司的前提下就能做出来的，估计考官是想看一下你的功底，你就针对餐饮公司的特性，再参考百度百科里的内容自己靠自己的能力制定一个简单的考核体系就可以了，如果做的很完整的话，倒是不应该了。呵呵

绩效管理的基本流程有哪些

管理流程如下：

1、制订考核

1）明确考核的目的和对象。

2）选择考核内容和方法。

3）确定考核时间

2、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价

1）确定单项的等级和分值。

2）对同一项目各考核来源的结果综合。

3）对不同项目考核结果的综合。

扩展资料绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。

，为绩效管理工作提供组织保障。

现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到层持续的支持，绩效管理工作由HR部门负责。

绩效管理鲜明的系统性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，会引起部门组织间、员工个体间的冲突。

第二，全面分析开展绩效管理的必要性。

绩效管理做为管理工具有其适用性。每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。

如果在公司共同文化和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均衡。这时公司改善绩效的方法是对员工的培训和职业。

第三，绩效管理体系的的设计。

首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。这是成功推进绩效管理的先决条件。其次，明确考核内容与标准，这是一个总体战略演绎分解的过程，也是一个员工行为聚焦战略的过程，是一个互动选择的过程。

再次，要选择适宜的绩效评估方法。绩效管理方法很多，如关键指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度反馈评价法、经济增加值（EVA）等。

其实这些方法并没有好坏之分，只是侧重点不同，并不是新出现得绩效评估方法就，要根据企业的具体情况区别对待，选择适合的方法。

，要明确绩效管理的动态周期和管理程序，这对绩效管理工作的阶段性总结和持续改进是必要的。

参考资料来源：

绩效的实施流程包括四个主要阶段：、实施、考核和应用。在阶段，需要将公司的战略和经营目标分解为部门和个人的阶段性和目标。任务目标、绩效标准、时间表和绩效评估方法应该被明确定义。在实施阶段，管理者应该提供连续的反馈，员工的工作进展。实施绩效管理和辅导、监督可以助推目标的达成和持续增长。在考核阶段，需要根据预设的标准和方法对员工的表现进行评估。，在应用阶段，需要将绩效评估的结果用于奖励和激励员工，以及制定下一阶段的绩效。在实施绩效时需要注意避免数据过度分析，确保绩效的有效性。

绩效考核流程

绩效考核的流程可以因不同组织而异，但通常包括以下一般性的步骤：

1. 设定绩效目标：在绩效考核开始之前，需要设定明确的绩效目标，包括定量指标和定性指标，与员工的职责和岗位要求相对应。

2. 绩效记录和数据收集：在考核周期内，需要记录员工的绩效表现，包括定期收集和整理与绩效目标相关的数据和信息，例如工作成果、项目完成情况、客户满意度等。

3. 绩效评估和分析：在考核周期结束后，进行绩效评估和分析，根据设定的绩效目标和收集的数据，对员工的绩效表现进行评估和分析，通常包括评估方法和工具的选择，例如自评、直线评估、同事评估、客户评估等。

4. 绩效反馈：根据绩效评估结果，向员工提供及时、有效的绩效反馈，包括肯定员工的优点和亮点，指出存在的改进空间，并与员工一起讨论绩效评估结果和未来的绩效目标。

5. 绩效奖惩和激励：根据绩效评估结果，对表现的员工进行奖惩和激励，例如奖金、晋升、岗位轮岗等激励措施，对表现不佳的员工采取相应的奖惩和改进措施，例如培训、辅导、绩效改进等。

6. 绩效改进和优化：根据绩效考核的结果和经验教训，持续改进和优化绩效考核流程和方法，包括对绩效目标的设定、评估方法和工具的改进、反馈和奖惩措施的效果评估等，以不断提升绩效考核的效果和公平性。

以上是一般性的绩效考核流程，具体的流程和步骤应根据组织的实际情况和需求来定制和实施。

绩效考核的流程通常包括以下步骤：

目标设定：制定明确的目标和期望，让员工知道他们应该完成的任务及其工作表现的标准，以此为基础来衡量员工的绩效。

绩效评估：对员工的工作表现进行评估，通常包括定期的绩效评估，以确定员工是否达到了预期的目标和标准。这些评估可以基于定量和定性的指标，如工作成果、工作质量、客户满意度、工作态度、团队合作等。

反馈和沟通：向员工提供反馈和建议，让他们了解他们的工作表现如何，以及如何改进和发展。这可以通过定期的谈话、评估报告、360度反馈等方式进行。

绩效考核结果：根据评估结果和反馈，确定员工的绩效等级或得分，并根据这些结果做出奖励、晋升或其他决策。

奖励和认可：根据绩效考核结果，为员工提供适当的奖励和认可，例如薪资调整、奖金、晋升、表彰等，以激励和鼓励他们继续提高工作表现。

监测和调整：对绩效考核流程进行监测和调整，以确保其有效性和可持续性，并根据员工的反馈和工作环境的变化做出必要的改进。