财务绩效管理 财务绩效管理制度

行政、人事、财务等管理人员如何绩效考核?

3 财务管理能力

基本上都是半年或一年与奖金挂钩的考核。

财务绩效管理 财务绩效管理制度

财务绩效管理 财务绩效管理制度

6.审计管理。

方法一:很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的,也就是说,绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据.如果是这样的话,一个核心主题是:行政管理人员与销售、业务等人员相比,其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。

方法二:主持全局工作的中高层外,行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属支持、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、间接性.每月工作内容很类似,按基本的作业程序作，工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间接。

要能有效服务于自身目的,考核形式、标准就不是主要问题了。公司的考核目的是淘汰3%的落后者,因此的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确,那么说明书最关键,对照说明书中的职责考核即可。

如果要每月量化考核行政管理人员,一要小心跌入量化陷阱:大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与导向,要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。对人事负责人可以考核其人才流失率指标。

财务人员的绩效考核办法？

“融资合同及等资料的准备”此类指标的考核标准可设定为：B:按时完成

财务人员的绩效考核办法？ 工作业绩考核高质量、高效率完成会计核算工作；组织或参与完成预算编制、制定、年度决算、经济活动分析等；结合实际，制定或完善内部会计管理制度，内部控制制度；在节约成本费用方面成效显著、在防范风险方面发挥重要作用；对企业经营管理提出合理化建议并被采纳；对公司会计核算体系的建立发挥重要作用，对所在部门成本核算体系及流程进行设计；在清产核资、会计制度转轨等重大财务工作中贡献突出；配合完成大规模外部检查，没有因为个人原因给企业造成经济损失；在处理企业与外部经济活动中，为企业节约支出；良好的关系，为企业带来价值；获得各种荣誉。（3）每半年进行内部评级，按照考核结果制定内部岗级。半年考核总分600分，按每50分一个岗级，制定内部岗级，随后半年按内部岗级对绩效工资进行二次分配。既避免了“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，又提高了财务人员的工作积极性。（4）每年对全体财务人员进行总评，财务人员要认真写好述职报告，对自己进行全面总结，主要从工作中取得的成绩、存在的不足、对公司及财务工作的建议、今后工作打算等方面详细阐述，对考核成绩的人员进行奖励。5.要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到财务工作的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联络非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入财务人员心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使财务人员认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的距，而是实事求是地发现财务人员工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在财务管理的各个岗位发挥牵引力。6.应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。如前所述的每周例会制度，每位财务人员在每月例会上汇报本周完成工作情况及下周工作，使部门及各位财务人员能较清楚了解其他财务人员的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到财务人员个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级）通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使财务人员了解自己的工作状况，指明财务人员努力的目标和方向，以激发财务人员的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效.

财务人员考核专案

账册管理是否齐全，管理是否齐全，的收入是否谨慎，支票的核对是否齐全， 各种计算是否确实，收款处理是否确实，付款处理是否谨慎，现银行的交涉如何， 资金的准备如何，是否热心于资产的扩充，是否热心于费用的节省，计算是否无误， 税务处理是否齐全。 财务人员考评指标 1、 积极性（10分） 以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于职守不擅自离岗，忘我进取，埋头苦干。 2、 缜密性（10分） 工作认真细致，工作前后有准备有整理，善于分析与思考，工作中无失误，经常留意工作改善。 3、 性（10分） 接上级指示，制定切实可行的方案，工作有有检查有条不紊，工作很少见到浪费与无效现象。 4、 协调性（10分） 说服对方而不会引起别人反感，能够认真而热情地回答他人的问题，很好地协助与他人完成各项任务。 5、 敏感性（10分） 对上级的指示要求能心领神会正确把握，能迅速准确地发现自己或别人账目中存在的问题。能在繁杂的事情中迅速有效区分与确定轻重缓急。 6、 耐心仔细（10分） 工作中情绪稳定，对本职工作埋头苦干，很少疏忽大意第二次犯同样的错误。 7、 业务能力（10分） 熟悉业务忙而不乱，技术或计算机作娴熟，速度快且正确。 8、 原则性（5分） 严格执行各种规定要求，不混淆公私，公事公办。注意在关键处进行检查核对，保证工作质量。 9、 工作质量（10分） 很少需要修改或调整，很少有不良情况，完成的图表字迹非常干净漂亮。 10、 工作效率（10分） 工作中有时间观念，工作程序井然有序不出错，工作中投入少产出大，讲求方法。 11、 身心状况（5分） 请病次数少，精力充沛，对工作中压力与困难的身心承受的能力

财务人员绩效考核表

财务部绩效考核指标:wenku.baidu./view/4cbb8755270722192ef7ba.

绩效考核办法

绩效考核方法

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Mod，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出的或者最的绩效表现者，较之于对其绩效进行考核要简单易行得多。因此，交替排序的作方法就是分别挑选、排列的“的”与“最的”，然后挑选出“第二好的”与“第二的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Mod，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Mod，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键法（Critical Incident Mod，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常的行为或者非常糟糕的行为记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behiorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Mament by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面的过程和方法。

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

求财务人员绩效考核方案

第二部分 绩效考核办法

一、被考核人员

财务会计和仓库 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交，于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会稽核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验效能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验效能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%

六、考核等级：

1、A 级（级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B 级（良好级）80—94 分

3、C 级（合格级）65—79 分

5、E 级（极级）516 合计9 分以下

八、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作者，一律按总分的50%记分。

九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 限度地鞭策了公司财务和仓库严格按照公司的各项管理要求去做。

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绩效考核表

姓名:

序号 专案 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

1 工作表现（70） 工作业绩30分

2 能力5分

3 沟通协调5分

4 分析判断5分

5 指导能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作习惯5分

9 职业守（20） 保密意识5分

10 团队意识5分

11 敬业精神5分

12 服从性 5分

13 纪律（10） 上下班时间2分

14 工作时间内5分

15 日安排 3分

目前许多企业都成立了市场部和销售部，市场部和销售部的职能有很大的区别的，市场部是找潜在客户，销售部是将产品推销给潜在客户。市场部所从事的工作往往都是专案性质的工作，他们对外与客户打交道，对内主要与开发部门、生产部门、财务部门、储运部门有业务往来。因此，对他们绩效考核的设计除了包含公司对市场部的任务指标（部门内分解），还应包括客户对他们的评价，以及其他部门对他们工作的评价。方案的细节太多，可以参考：:shprocess./newsdetail.asp?keyno=23

财务月度绩效考核办法.急求!

1、提供财务分析和预测报告：

绩效标准：

报告的使用者和审计者认为：

报告中的资料准确；

他们能够理解报告中的资料和整个报告的组织；

报告完成得及时，报告中的资料对他们有用；

管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。

报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。

2、制定和管理财务有关工作流程和标准：

绩效标准：

外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的控制很充分；

上级主管人员认为公司的财务流程有效。

3、完成 报告和税收报告：

绩效标准：

没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚；

报告能够在指定的期限之前提交。

4、对下属员工的工作指导和管理：

绩效标准：

财务主管的上级主管对下列方面表示满意；

所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；

所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；

所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；

90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；

员工具备工作所需的知识和技能；

对下属员工的调查表明：

他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；

他们了解上级对自己的期望；

他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；

对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；

在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到时，他们能理解其中的原因；

他们具有了工作所需的知识和技能；

当工作需要支援时，他们能及时得到来自上司或同事的帮助；

他们的好的工作绩效得到了认可。

求财务人员的奖惩制度或考核办法

条 为加强全区行政事业单位财务工作的规范管理，进一步强化财务人员工作，提高工作效率，改进工作作风，特制定本考核办法。

第二条 考核坚持客观公正、公开、注重实效的原则。

第三条 考核物件为全区行政事业单位财务人员。

第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。

德：思想表现和职业道德表现等情况；能：业务水平和协调办事能力等情况；勤：工作态度、敬业精神等情况；绩：履行职责，完成工作任务数量、质量、效率，和同事满意度等情况。 廉：廉洁自律和遵守财税法律、法规和规章制度等情况。

第五条 考核主要为年度考核。

第六条 考核实行与群众评议相结合、平时与定期考核相结合，根据实际情况，采取量化测评的方法。

第七条 考核由区财政局负责组织实施。

第八条 由区财政局会同区人事局设立行政事业单位财务人员考核工作小组。小组由区财政局任组长，财政局、人事局分线副职任副组长，财政局相关业股室负责人和区人事局相关同志为成员。

第九条 考核工作小组的主要职责是：组织、指导、监督考核工作，并提出考核等次建议；对不服考核结果的申请进行复核。

（一）年度考核在年底或下年初进行，接受考核的行政事业单位财务会计人员应写出书面的年度述职；

（二）会计股根据全年考核情况，进行综合评审、量化评分，提出考核等次意见；

（三）考核小组对初定考核等次进行稽核，确定考核等次，同时个人考核结果报组织人事部门及原单位备案。

第十条 年度考核结果分为、称职、基本称职、不称职四个等次，具体量化标准是：90分以上为（含90分），90分以下80分以上为称职（含80分），80以下70分以上为基本称职（含70分），70分以下为不称职。

第十一条 区财政局对年度考核确定为等次的财务通报表彰，给予一定的物质奖励；并将考核结果报送组织、人事部门作为干部年度考核的重要依据，对年度考核连续三次评为的财务人员，向组织上建议提拨使用。

第十二条 区财政局将根据年度考核结果对考核物件进行分类排队，对评分考核三名财务人员进行戒勉谈话，责令限期整改；凡连续两次在年度考核中“不称职”的财务人员，区财政局将提出方案，建议所在单位调整其工作岗位，并报区委、区 追究所在单位负责人和分管人员的。

第十三条 群机关财务人员考核参照本办法执行。

第十四条 本办法由区财政局负责解释。

绩效考核奖励考核办法

就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、藉以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动。

对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核

绩效考评工作程式分为：封闭式考评和开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 （10分） 良好（8分） 一般（6分） 较（4分） 极（2分）

评估专案 标准与要求 评分 权重

自我评分 直属评分 评分 评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．心强，能自动自发地工作，起表率作用

5．工作的感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： ： ：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供资讯） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事 天×0.5 +病 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/ 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

D级（远低于要求标准/、需改进）：69分以下

仪表售后出人员绩效考核办法？

您好，智慧365我为您解答：

办事处绩效考核可以参考以下几点考核办法：

1、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法。

自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

2、上级评价：采用级别评价法，即直接初评打分、上级主管复评打分的方法。

由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。

由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的资讯。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

如何将财务性绩效管理和非财务性绩效管理给合起来才可以限度的发展优点，避免缺点？

不足之处

将财务性绩效管理和非财务性绩效管理合起来，可以限度地发挥两者的优点，避免缺点，具体措施如下：

1. 设定绩效指标：绩效指标应该既包括财务性指标，如收入、利润等，也包括非财务性指标，如客户满意度、员工满意度、产品质量等。这样可以全面反映企业的经济效益和效益。

2. 制定绩效评估方法：绩效评估方法应该充分考虑财务性和非财务性指标的特点，如采用财务分析、客户调查、员工评估、产品测试等多种方法进行评估，以保证评估结果的客观性和准确性。

3. 考虑相互影响：财务性指标和非财务性指标之间存在相互影响，如提高产品质量可以提高客户满意度，从而提高收入和利总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分润。因此，在绩效管理中应该考虑这种相互影响，以确保绩效管理的整体效果。

4. 制定激励措施：绩效管理的目的是激励员工和团队提高绩效，因此应该制定相应的激励措施，既包括财务性激励，如奖金、股权等，也包括非财务性激励，如晋升、荣誉等，以促进员工和团队的积极性和创造性。

5. 进行持续改进：绩效管理是一个持续改进的过程，应该根据实际情况不断调整和完善绩效指标和评估方法，以确保绩效管理的有效性和可持续性。

财务绩效论文

绩效考核是一个不断制订、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

财务7.分管部门管理。工作目标及考核标准：绩效论文

财务绩效论文大家是否知道怎么选题，写什么好呢？下面我为你分享一下财务绩效论文吧，欢迎借鉴！

1、财务绩效方法在的运用 摘 要： 本文站在母公司的角度，选取3个一级指标，12个二级指标并设计相应的评分方法和奖惩原则，通过构建公司财务绩效评价体系，以此来确切的反映子公司的财务状况、经营情况和流问题，评价结果还要与预期指标进行对比，程度的保证考核公平公正。

： 公司；绩效评价；财务指标

公司的绩效考核应该从整体的角度去考虑经营财务指标，财务部门负责整体的财务战略及对各子公司的业绩评价与考核。子公司的财务部门于其他部门，不是母公司的外派分支机构，但在业务上要接受上级公司的监督并按期向母公司汇报相关绩效情况。绩效评价体系要根据岗位，工作性质和对和分公司的贡献来制定。评价结果还要与预期指标进行对比，程度的保证考核公平公正。

一、评价指标设计

公司制定了考核标准，包括经营评价指标、财务管控指标和职能履行指标三个一级指标，其中，经营评价指标包括：营业收入、成本费用和利润、应收账款回款情况；财务管控指标包括：预算完成效果、会计信息质量、资产管理、合同管理；职能履行指标包括：项目决策能力和评价。1.经营评价指标营业收入=主营业务收入+其他业务收入，注意营业外收入不包含在内，是为了将非受控情况剔除。成本费用和利润是根据利润表表计算分析得出。应收账款回款情况=（本年应收账款回款额/本年营业收入）×2.财务管控指标预算完成效果考虑的是分子公司实际完成的收入、利润与预算收入、利润的比率关系。会计信息质量是由审计部门对会计信息质量进行审计。资产管理由公司财务部资产小组负责，定期对分子公司的资产管理情况进行监督和指导。合同管理由对子公司合同管理情况进行检查。3.职能履行指标项目决策能力=（实施成功的项目数/子公司总的投资项目）×评价分为测评，中层测评和员工测评。

二、评价方法设计

1.评分方法评分过程首先对十个二级指标赋予不同的权数，考评满分为100分，具体权数见表1。然后按照每一个指标的标准起评分进行加减项的处理，计算绩效考核的最终得分，以此来评价各分子公司的财务绩效情况。2.奖惩标准利用计算出的绩效考核最终得分，来评判分子公司的财务绩效情况。综合得分低于60分的分子公司，其经营团队就应该考虑调整，可以通过调整班子成员和财务负责人的方式来进行。得分60~80的经营团队，第二年可以继续完成分子公司的经营和财务等工作，但也要对关键岗位进行细微调整。得分80分以上的经营团队，说明整体运行的态势良好，第二年应该再接再厉。

绩效考核得分还可以和业绩奖进行挂钩。综合得分低于或等于80分的，经营团队的绩效奖与经营业绩挂钩的部分应全部沉没；综合得分大于80分低于90分的，经营团队的绩效奖与经营业绩挂钩的部分应全部兑现；综合得分大于90分低于95分的，经营团队成员除拿到正常的绩效奖以外，还应该鼓励其50%的绩效奖；综合得分大于95分的，经营团队成员除拿到正常的绩效奖以外，还应该鼓励其的绩效奖。

作者:郭艳秋 单位:沈阳工程学院管理学院工业工程系

参考文献：

[1]杨景春.基于全面预算管理的财务管控体系构建与实践[J].企业导报,2015(1).

[2]杨惠杰.企业财务管控的问题与对策研究[J].财经界,2015(2).

[3]李红，朱华建，徐敏.美国企业财务管控对企业管理的借鉴[J].商贸,2013(11).

[4]张彦红.管控之财务管控研究[J].乡镇企业会计,2015(3).

财务管理对企业的财务活动进行决策和控制，财务管理的目标是实现企业利益的化，在财务管理中对财务产生影响的因素很多，包括经济体制环境、经济结构环境、财务税收环境、金融环境、法律制度环境等。由于这些因素的影响，财务人员在进行财务管理时应当具有一定的货时间价值观念、风险收益均衡观念和成本效益观念。通过各项财务管理活动提高企业经营水平和工作效率，同时在企业的经济效益中发挥作用。绩效管理通过管理者和员工共同参与和实现企业目标所获得绩效的过程。在实现企业目标的过程中，管理者承担着增加员工工作积极性和主动性以便完成工作绩效的使命。通过绩效管理，可以看出员工的努力工作在企业组织中发挥的绩效，从而实现企业的效益。绩效管理将企业的战略目标和个人的绩效目标紧紧相连，从而使员工和企业的目标保持一致。合理的绩效管理可以建立在公平公正的基础上实现多劳多得，并且结合企业的奖惩制度如培训与晋升、薪资等，充分调动员工的工作积极性，发挥个人在组织中的工作效率，通过绩效管理有利于实现人力资源管理其他决策的科学化与合理化。

二、财务管理在绩效管理中的功能与作用

（一）财务管理在绩效管理目标的确定和指标设计中发挥着重要作用企业的总体目标和阶段性目标细化后，转化为每个部门和员工的目标，由于企业的总体战略目标和阶段性目标在设立时本身具有一定的财务目标，因此，在这个过程中，财务管理部门帮助企业的财务总目标转化为每个部门或者个人的绩效目标。绩效管理目标和指标的设立让员工明白自己的劳动对公司的影响和作用，也让员工知道自己要做到怎样的状态才能达到公司规定的绩效目标。财务管理在进行绩效指标设计的同时，借助财务算成各种定量指标来进行考核，通过财务管理和人力资源绩效管理的合作使考核指标具有一定的客观性、可行性，从而顺利开展绩效管理的后续工作。

（二）财务管理在绩效管理的监督中发挥着重要作用绩效管理不仅是对结果的管理也是对过程的管理。为了保障绩效目标的顺利完成，人力资源部门在绩效目标的执行过程中有必要对绩效目标各阶段的执行和完成进度等情况进行监督，并根据监督和检查的实际情况来进行合理的指导与改进。绩效目标是一个具体的财务量化的指标，绩效部门完成进度的也需要借助财务部门的参与。财务部门根据员工的财务状况和流动如收入、费用支出等进行核算，将其转化为绩效指标，从而实现绩效目标的实时。没有财务部门的参与，绩效目标也难以得到实时进度的了解和掌握，因此，也不利于企业进行合理的决策调整。所以，财务管理在绩效管理监督中发挥着重要的作用。

（三）财务管理在绩效考核中发挥着重要的作用绩效管理的建立和实施的最终结果是要对企业组织和个人的绩效目标所完成的进度和情况来进行考核。考核的内容很多，影响的因素也较多，需要结合人力资源部门的各种因素和个人的种种表现来进行绩效考核，但是归根究底，最主要的考核依据还是来源于财务部门提供的各种指标。因为财务部门的考核内容与绩效目标息息相关，财务部门的各项指标是绩效目标最直接的体现，同时财务的考核指标也具有客观性和全面对比性，相对于企业指标而言，财务指标更具有影响力和公信力，也更容易得到大家的认可。在绩效目标考核结束后，由于每个部门和个人对绩效的完成情况是不同的，所以就涉及到对部门或个人的奖励和处罚，奖惩的设置若要以金钱的形式或其他实物奖励的方式都需要财务部门的参与，因为只有财务部门才能提高公司的财务状况和企业的经营状况，也只有根据财务提供的数据区设置合理的奖惩比例，以便人力资源部门绩效考核的有效实施。

（四）财务管理在绩效目标修改中发挥着重要的作用由于市场和环境多变，可能会导致绩效目标的设定和实际有一定的出入，因此这就需要对绩效目标和绩效管理进行适当的调整或修改。然而在改进的过程中要有一定的依据才能修改更加符合公司实际情况的绩效目标。在进行绩效或目标修改时，需要财务部门将原有的指标通过修改和完善才能变成改进的指标。另一方面，在进行绩效管理改进的同时，绩效管理是否合理科学都通过财务部门相关的数据变动与绩效管理是否合理而表现出来，财务管理为绩效目标的修改提供重要的依据。

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好书－《财务共享服务》财务共享绩效管理

历来，成功的管理都没有一成不变的固定模式，而只有适用的方法。绩效管理亦然，最重要的是寻找到适用的方法。

本书 :本书以财务共享服务的理论与实践为主题，展示了未来财务变革与财务转型的发展趋势，提出了全球经济一体化背影下的全球财经管理模式，以及财务共享服务是企业财务变革与财务转型的必经之路。其中财务共享理论与共享实践的结合是极有价值的部分。

美国管理彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出了“目标管理”的概念。 德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作，所以“企业的使命和任务”，必须转化为目标，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

因此管理者应通过目标对下级进行管理，当组织层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及每个人的分目标，管理者依据分目标的完成情况对下级进行 考核、评价和奖惩 。

下面从财务共享服务中心的 目标、组织绩效、个人绩效 三个方面进行分享。

明确的目标好比路标，指明了财务共享服务中心努力的方向和可以改进的领域。所以，财务共享服务中心必须有一个明确的、贯穿各项活动的统一目标，并分解为诸多子目标，不同的子目标相互联系、相互制约。

在财务共享服务中心的不同阶段，目标会有不同的偏重。

作为运营单元，财务共享服务中心模拟市场化方式为不同成员单位提供服务。其建立的 目标包括：提高业务处理效率，降低运营成本，提升会计信息质量及满足客户需求。

1.效率 ：关注全业务流程的效率提升。

2.成本 ：关注价值链上的成本控制，自身降成本的同时发起成本管理举措。

3.质量 ：关注流程中的各个风险点，制定作手册规范员工作。

4.满意度 ：关注内部客户的满意和价值链上的满意度提升。

财务共享服务的长期规划是什么？

什么是财务共享中心的绩效设计？

财务共享服务中心的财务维度指标和其自身定位有密切关系。一个运营模式下的财务共享服务中心，其财务维度指标和其他服务业组织有诸多相似之处，它侧重于 投资回报、成本、利润 等指标。

而服务于特定的内部财务共享服务中心，更多的是成本中心的定位，它的财务指标则更多地集中在预算达成度等指标上。

[案例]：某共享服务中心财务维度指标设计包括以下内容：

客户维度体现了财务共享服务中心和客户之间关系的紧密程度，以及客户对财务共享服务中心的认可程度。对内部客户而言，获得客户满意的评价，并保持良好的共享中心与客户的沟通渠道显得成为重要。对外部客户而言，除上述因素外，关注客户体验，保持良好的客户关系也是十分重要的。

[案例]：某财务共享服务中心客户满意度指标设计包括以下内容：

客户满意度 ：通过问卷调查来评价。一般客户满意度调查应该包括 清晰的问题定位、较高的回复率、可量化的测度指标 。 问卷调查应保持前期的一致性，从而形成稳定的绩效考核。

客户沟通 ：体现财务共享服务中心和内外部客户之间是否有完善的沟通渠道。如呼叫中心、公用邮箱等。此外，是否用稳定的客户沟通量，以及客户对沟通效果的评价也是设计客户沟通指标应考虑的内容。

客户体验管理能力 :体现对客户体验或客户感受实施积极管理的意愿和能力。

服务水平协议达成度 ：服务水平协议是共享服务中心与客户之间的重要约定，服务水平协议的执行情况直接影响到客户对共享服务中心的评价，该指标即用于衡量服务水平协议的执行与达成情况。

该指标体现财务共享服务中心的内部运营管理能力。它包括具体业务实施过程中对效率的关注、对实施质量的关注、流程的优劣等诸多方面。对内部流程维度的关注能财务共享中心改进自身流程，提升运营绩效质量。

通常指标有其他公司将该公司的财务控制流程视为。：

学习创新维度是财务共享服务中心未能能够持续发展,并形成竞争优势的重要方面。一方面体现在组织内部对员工的培训以及学习氛围的营造，另一方面体现在组织内对创新事物的接受程度以及主动创新的动力和能力。

通常指标有：

人员绩效是组织绩效的分解，只有与组织绩效保持一致的情况下，对人员的激励才能促进财务共享中心实现组织目标。

从人员特点来看，财务共享中心分为两类群体，一类是从事具体运营业务人员，另一类是从事运营管理及共享服务支撑的技术人员。

从事具体运营业务的人员面临的压力最为直接，具有技能同质化、收入水平偏低，发展需求不强烈、流动性大、特定工序实践经验丰富等特点。

其绩效从两个方面考虑：一方面是通过公平的量化绩效进行考核，并形成多劳多得的考核导向，另一方面则应对其作出的创新改良活动予以激励。

（1）多劳多得通过计件的方式实现，具体就是实物票据及审核单据数量来计算，但同时要考虑其难易程度不同的因素，一个可行的办法就是分析单据类型，将工作量的一类单据作为标准单，其他单据的工作量相对该单据的倍数作为标准单系数，从而将各类单据转换为相同的计算口径。

（2）从业务处理时效。

（3）质量指标，即错率。

（4）客户满意度。

从以上四个方面进行考核。

运营管理及支撑技术人员是财务共享服务组织的核心，他们的稳定与否直接关系到财务共享服务中心应对风险的能力，影响财务共享服务中心的发展潜力和创新能力。

这种人群具有技能异化、收入水平较高、追求更高发展空间、组织创造性强等特点。他们的绩效较员而言隐蔽很多，难以评估，常见的评价方法包括管理者绩效、360度评估、个案评估等。

本次从三个方面进行分享：

如何评估企业财务绩效

分配利益

评估企业财务绩效可以通过以下几个方面来进行：

财务比率分析：财务比率分析可以帮助评估企业的财务健康状况和经营效率，包括利润率、资产回报率、偿债能力、流动性等方面的比率，以便判断企业的盈利能力和财务稳定性。

财务报告分析：财务报告分析可以帮助评估企业的财务状况和业绩表现，包括资产负债表、损益表、流量表等财务报告的分析，以便了解企业的财务状况和变化趋势。

经济附加值（EVA）分析：经济9 财务预算控制情况附加值分析可以帮助评估企业的价值创造能力和经济效益，以便判断企业的价值和市场竞争力。

财务管理控制系统评估：财务管理控制系统评估可以帮助评估企业的财务管理水平和效率，包括预算管理、成本控制、内部控制等方面的评估，以便提高企业的财务管理水平和效率。

财务会计的薪酬和绩效如何设计？（附案例）

在绝大多数企业，财务会计的工资基本上都是固定的，每年根据公司经营效益多少加点工资，当然，也会根据员工的能力增长、工作范围、职务变化增加等级工资或给予某种补助。这种传统的薪酬思维可以概括为以下几个原则：

一、财务人员定薪或加薪是基于这样的原则：

1、能力与能力增长（例如工作年限与相关经验、专业资格）

2、职务等级（分普希望以上建议对您有所帮助，如果想要更详细的了解，欢迎访问人力资源专家——华恒智信网站查看成功案例。通级、管理级等）

3、工作范围（技术含量高低、大小）

4、公司效益（通常体现在加薪或奖金方面）

5、本司服务年限（工龄或年功工资）

二、梳理薪酬与价值的关系

1）有能力不一定会释放出来。能力不会直接等于价值。

2）等级高，证明能力强、经验更丰富、更重大。公司要的不是证明，而是结果。

3）工作强度大、隐性价值高。公司更需要展现出来的显性价值。

4）公司效益好，与财务有一定的关系。但是不能戴大帽、一刀切。财务的贡献应该更加具体、直接。

5）员工服务时间长，并不是加薪的关键。老员工贡献大、价值高、结果好，才值得买单。

三、财务会计怎么定薪酬加工资？用8个字概括：深入广出、以价核薪

1、细化工作项目；

2、对重要项目定价；

3、拟定工作标准与要求；

4、厘清各重要职责的核心价值；

5、向内深挖需求与目标；

6、不断增加新的价值点；

7、以价值定位实施职业规2、财务管理与绩效管理模式论文 一、财务管理与绩效管理的作用划。

小结：财务人员要加工资，或者能达到更高工作标准，或者能实现更多的价值点。

点评：

1.固定加薪，只会增加企业固定性成本。

3.让员工为自己创造更多的奖励与。

4.一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

5.薪酬要实现短期化与中长期化的组合。

6.员工增收、企业加利，通过共赢实现持续。

总结：

一个真正的员工，不会老是找老板加工资，而是通过提升价值、控管内耗、完善质量、挖掘市场、开发客户等，自己给自己增加收入。因为，靠老板的主观认可加不了多少，靠自己的努力创造才是多多亦善。

实践的薪酬模式-PPV，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。

案例：

财务部kpi可量化指标是什么意思？怎么计算？

一、什么是KPI

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

二、而财务KPI的是指

即财务部绩效考核指标，是对财务的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断财务人员与岗位的要求是否相称的方法。具体可包含下列指标：

1 工作完成情况。

2 财务报表完成及时性、准确性

4 财务融资能力

5 财务信息有效性

7 财务工作准确性

8 财务费用控制

10 税务处理效果

11 资金供应及时性

三、KPI的优缺点

优点

1．目标明确，有利于公司战略目标的实4、D 级（较级）60—64 分现

KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏，有利地保证了公司战略目标的实现。

2．提出了客户价值理念

KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。

3．有利于组织利益与个人利益达成一致

策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：

1．KPI指标比较难界定

KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影C级（接近标准要求或相不多/合格）：70~79分；响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。

2．KPI会使考核者误入机械的考核方式

过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。

3．KPI并不是针对所有岗位都适用

财务总监或者财务的绩效考核标准？

财务预测分析：财务预测分析可以帮助评估企业未来的财务表现和风险，包括利润预测、流量预测、风险评估等方面的分析，以便为企业的战略规划和决策提供依据。

主要职责：组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务作流程。

2.对公司资金的时间安排进行组织、、控制与管理。

3.财务。

4.财务分析与预测。

5.疏通融资渠道。

财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。

2.财务分析。

每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减 ____分~____分。

4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。

5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。

6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减 ____分。

7.分管部门人员管理，部门培训完成率达到，未完成该项工作，减____分；及时公正地对 下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。

8.年度重点工作完成情况。

扩展资料：

虽然各个企业的财务工作内容不尽相同，每个企业都是应需而设。但是，一个企业的财务的典型工作内容都是类似的，重要内容如下：

1、全面负责财务部的日常管理工作；

2、组织制定财务方面的管理制度及有关规定，并监督执行；

3、制定、维护、改进公司财务管理程序和政策，制定年度、季度财务；

4、负责编制及组织实施财务预算报告，月、季、年度财务报告；

5、负责公司全面的资金调配，成本核算、会计核算和分析工作；

6、负责资金、资产的管理工作；

7、可能会对公司造成经济损失的重大经济活动；

8、管理与银行及其他机构的关系；

9、协助财务总监开展财务部与内外的沟通和协调工作；

10、完成上级交给的其他日常事务性工作。

应具能力

协调能力

财务应当把财务部门培养成为一支具有凝聚力和战斗力的团队，并他们完成企业交给的既定任务和既定目标。财务还要完成工作中各岗位的设置和配备，财务信息的收集和处理，报表的编制，以及投资、筹资和利润分配等活动的财务决策。

分析能力

从外部来看，财务应具备对整个经济的发展趋势以及市场环境变化的分析判断能力，能够根据市场上的财务机会和财务风险，为企业的财务决策提供决策依据。从内部来讲，财务应能从企业纷繁复杂的各种财务活动中，发现并总结规律，找出存在的问题并提出解决问题的方案。在风险预警和风险控制方面，财务应该具有敏锐的洞察力和高效的能力。

作能力

财务应当从尽可能提高效益、降低耗费、用好资金管理要求出发，对各种决策方案进行分析、研究和评价，为决策层最终决策提供财务依据、财务建议和资金支持。财务应具备四个方面的财务作技能：

（1）高超的资金筹措能力。当企业需要资金时，财务要根据各种情况做出准确的资金需要预 测、测算资金成本，参考资金使用量、资金占用量和速度等财务指标，并确定的 资金结构。同时，提供多种融资方式的手段，让企业选择方案。

（2）的投资管理能力。针对企业资金剩余、控制目的的投资，财务要做好投资的可行性研 究，确定投资收益率和边际收益率、成本利润率等参考指标。

（3）精细的财务控制能力。财务控制的重点体现出财务的全局性、战略性、全方位的把握能在制定财务部的绩效考核标准时，可以考虑以下几个方面： 力。企业的每一个环节、每一个过程都渗透着财务控制的精髓和特点。

（4）成本管理能力。财务应该注重采用包括战略成本管理、目标成本管理、作业成本管理和适 时生产系统等的新型成本管理技术或新型成本管理系统。财务负责组组企业的成本管理工 作，进行成本的预测、、控制、核算、分析和考核，降低消耗，节约费用，提高盈利水 平，确保企业利润指标的完成。

规划能力

规划能力来源于渊博的知识和丰富的实践，是由某个人素质、文化修养、所掌握的与自然科学知识等各种综合技能以及直接经验有机结合而成的。企业财务规划包括财务、财务预算和财务预测三个方面的内容：

（1）制定高效财务。财务是企业以利润化和价值化为目的，来其经营成果和 财务状况的一种手段，是企业财务的重要组成部分。财务掌握与运用正确的方法，可 有效提高的有效性和可实现性。

树立正确的态度。财务在进行管理工作时，要在各个方面创造一种推动人们都致力于工作的气氛，以提高的效率和效益。

明确的中心和重心。财务要求财务部门在制定后，进一步部署下一部的工作。任何一项重要的在于执行。

利用信息资源。财务要客观看待工作，掌握收集信息的方法和技巧，做好的前期准备和手续工作。

做好控制。财务在制定、推行实施过程中，必须建立一系列比较完善的控制技术，确保财务的正确、有效。

（2）做好财务预算。财务预算的内容包括销售预算、生产预算、材料消耗和采购预算、直接人工预 算、制造费用预算、产品成本预算、销售费用预算、管理费用预算、财务费用预算、预算 等等。财务预算应该遵循的原则：

明确的经营目标。财务确定了财务预算的目标利润之后，就能相应地确定目标成本，编制有关营业收入费用、成本的预算。

保证预算的全面合理。财务要尽量避免由于预算缺乏周详的考虑而影响目标的实现，有关预算之间要相互衔接、相互关联，相互关系要明确，以保证整个预算的综合平衡。

保证预算的科学性并有弹性。财务编制预算时要充分考虑到目标实现的可能性，保证预算在执行过程中充分发挥其指导和控制作用。为预防意外情况的发生，预算必须留有余地，使预算具有一定的灵活性和可作性。

（3）进行科学的财务预测。财务预测是财务基础和开始，是企业成长战略的基本要素。财务预 测主要有以下四个方面的内容：

资金需求预测。其预测方法主要有定性预测法、销售百分比法、资金习性预测法等。

营业收入预测。其预测方法主要有专家意见法、指数平滑法、时间序列法、季节指数法等。

利润预测。其预测方法主要有目标利润预测法、本量利分析法。

成本预测。其预测方法主要有成本法、产量成本法、日标成本法。

沟通能力

财务每天必须和部属、上司以及平行单位的不同人接触，他必须多花些时间、精力学习和增强与人沟通的态度、能力和方法。每天抽一点时间与下属相处，一方面联络感情，另一方面增强他们对您的信任。在表达自己的财务观点的时候，财务需要超强的表达能力去游说企业的和其他部门，以使他们支持自己的财力决策。表达能力包括口头表达能力和书面文字表达能力两个方面。口头表达能力，即说话的能力，表现在财务对演讲、对话、报告、讨论、谈判等各个方面的技术与艺术的运用。口头表达要包括坚定的信念，配合恰当的体态，注意口语修饰，利用悬念手法，根据反映和反应调整内容等表达能力，书面文字表达能力，也就是文字水平的能力，对财务来讲，主要包括对发展规划、财务规划、财务报告、财务总结等的写作能力。

参考资料：