绩效管理的意义 绩效管理的意义是什么

护理绩效管理的意义

2、绩效管理的手段性。正是基于组织目标的性，绩效管理实际上只是组织实现战略的手段而已。从这个角度来看，绩效管理过程中的持续沟通、绩效管理的结果运用，都可以纳入手段的范畴，即使在公平就业法律约束下的绩效管理也不过是从更广的角度强化了绩效管理的公平性而已。从这个意义上讲，绩效管理更多具有管理手段的意义。

护理绩效垂直管理模式是从垂直管理和绩效管理的角度来定义的护理管理模式。通过实施护理垂直管理，构建以主管、护理部、科护士长、护士长为主线的垂直管理模式，是将护理人、财、物与责、权、利相统一的护理垂直管理体系，并形成外部横向与内部纵向的而不孤立的管理架构，持有这种观点的人一定也认同心理学家斯金纳的强化理论，这一路径也可以认为是强化理论在人力资源管理中的经典运用。可限度地调动护理人员的积极性，提高工作效率，有利于护理质量的监督与管理，促进护理学科建设和整体发展。而护理绩效垂直管理模式是护理垂直管理模式的一个重要分支，是搞好护理管理工作的一个重要杠杆。科学评价护理绩效对护理工作方向、解决管理难题、激发护理人员工作的积极性具有非常重要的意义。

绩效管理的意义 绩效管理的意义是什么

绩效管理的意义 绩效管理的意义是什么

绩效考核是指组织或公司对员工在一定时间内的工作表现和业绩进行评估的过程。它通过一系列的评估指标和方法，对员工在工作中的表现、业绩、行为等方面进行量化或定性评价，从而对员工的绩效水平进行评估和排名。绩效考核旨在帮助组织或公司了解员工的工作情况，为激励、奖惩、晋升、职务调整等管理决策提供依据，促进员工的工作改进和个人成长，实现组织和员工的共同目标。

自2010年提出在全国范围内开展“优质护理服务工程”以来，并提出要提高护士工作满意度的要求。和中管理局组织制订了《医院实施优质护理服务工作标准（试行）》，明确护理部能够对全院护士进行合理配置和调配，护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大，风险较高，技术性强的岗位倾斜，体现多劳多得优劳优酬,在不断升华的优质护理服务内涵中，“以患者为中心”是永恒的主题，而护士工作的满意度直接影响护士工作的积极性和工作效率，影响着优质护理的质量，只有护士满意度提高了，才能为患者提供更加优质的护理服务。

绩效考核的含义是什么

绩效考核通常是定期进行的，可以是每年、每半年、每季度或每月，具体频率和时间周期由组织根据实际情况来确定。绩效考核的内容和指标应与员工的工作职责和组织的业务目标相一致，并经过明确的沟通和协商。常见的绩效考核指标包括业务目标的完成情况、工作质量和效率、行为表现、客户满意度、自我发展、团队协作、能力、创新能力、资源管理等，可以根据不同组织和岗位的组织绩效管理中的很多问题，实优化企业的战略和业务发展：绩效考核可以评估员工的工作贡献和价值，让企业了解员工的工作表现和贡献，从而更好地调整和优化企业的战略和业务发展。际上表现为对绩效管理的目的认识不清晰，从而产生了绩效管理性与手段性的冲突。主要有如下方面：需要进行定制。

绩效考核对于组织和员工都具有重要意义。对于组织来说，绩效考核可以帮助了解员工的工作表现和业绩，为激励（二）绩效管理对于组织战略的意义和奖惩提供依据，促进员工的工作改进和提升，提高组织的整体绩效。对于员工来说，绩效考核可以帮助他们了解自己在工作中的优点和不足，明确个人的职业发展方向，提高工作动力和职业素养。同时，绩效考核应当公平、公正、透明，遵循科学的评估原则，保护员工的权益，确保绩效考核的合法合规性

绩效管理的重要性包括哪些

优化组织管理和决策：绩效管理可以为企业管理和决策提供参考和依据，了解员工的工作表现和绩效水平，优化组织管理和决策，提高企业的效益和竞争力。

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，其重要性主要包括以下几个方面：

需要注意的是，随着竞争环境的迅速变化，组织所面临的竞争演化为更深层次的组织核心能力的竞争，组织核心能力又蕴涵于组织的人力资源之中。正是从这个意义上来说，人力资源是资源。因此，通过绩效管理提升员工能力，可以不断形成和提升组织核心竞争力，从而保证组织战略的实现。这样，手段又在更深层次影响着组织目标的实现。而很多组织忽视了这一点，不重视员工能力的提升，片面重视绩效结果的达成，这无异于竭泽而渔。

1. 促进企业目标的实现：绩效管理的目的在于促进员工的进步和发展，从而推动企业目标的实现。通过对员工工作表现的评估和激励，可以提高员工的工作能力和积极性，从而提高企业的绩效和竞争力。

2. 优化人力资源管理：绩效管理可以帮助企业了解员工的工作表现和发现问题，优化人力资源管理，提高人力资源的投资回报率。

3. 提高员工满意度和忠诚度：绩效管理可以为员工提供合理的薪酬和晋升机会，从而激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性，提高员工满意度和忠诚度。

4. 建立公正的奖惩机制：通过绩效管理，可以建立公正的奖惩机制，对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工采取必要的惩罚措施，从而激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。

5. 优化企业管理：绩效管理可以帮助企业发现工作中存在的问题和瓶颈，采取措施提高工作效率和工作质量，从而提高企业管理效率和质量。

6. 帮助企业制定战略和目标：通过对员工的绩效考核，可以评估员工对企业目标的贡献和表现，为企业制定更好的战略和目标提供依据，更有效地实现组织目标。

7. 促进员工发展：绩效管理可以帮助激励和奖励员工：绩效考核可以根据员工的工作表现和贡献给予奖励和激励，让员工感受到自己的工作得到认可和回报，从而更加努力地工作。员工了解自己的工作表现和发现自身的不足之处，为员工提供发展和改进的方向，提高员工绩效水平和职业技能。

绩效考核的目的及意义是什么

优化绩效管理体系能够为企业战略目标的落地提供监督和动力，促进各部门员工共同向企业经营目标努力，有效形成组织合力。强化薪酬于绩效结果紧密挂钩，薪酬能够充分体现绩效表现异、个人努力异等，可以强化薪酬绩效的激励约束作用。通过建立动态和，监督员工主动尽职尽责，知道员工持续改善提升工作效率与绩效，形成良性绩效管理循环，打造良性绩效文化。

绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现和成就，以便提供反馈、做出奖励和决策，并促进员工的发展一、一般认为的绩效管理的目的和组织的成功。以下是绩效考核的一些主要目的及其意义：

绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的沟通平台。

1. 评估员工表现：绩效考核可以帮助评估员工在工作中的表现水平。通过评估员工的工作成果、完成的任务、技能和能力的展示等方面，可以获得对员工工作表现的全面了解。

2. 提供反馈和改进机会：绩效考核为员工提供了一个机会，接收来自上级、同事和客户的反馈和评价。这些反馈可以帮助员工认识到自己的优点和改进的空间，促进个人发展和成长。

3. 奖励和激励：绩效考核的结果可以用作奖励和激励的依据。通过识别出表现的员工，组织可以提供奖励、晋升和其他激励措施，以鼓励他们的持续努力和优异表现。

4. 管理和决策依据：绩效考核结果可以为管理层提供决策和管理的依据。通过评估员工的绩效，管理层可以了解整个团队或组织的表现情况，做出人员配置、资源分配和绩效管理等方面的决策。

5. 识别培训和发展需求：通过绩效考核，可以识别出员工的培训和发展需求。这有助于确定个体员工需要提升的技能和知识领域，从而制定相应的培训和发展机会，促进员工的成长和职业发展。

绩效考核的目的是对员工的工作表现进行评估和反馈，以确定员工的工作表现和工作贡献，从而采取适当的措施来优化和提高员工的工作表现和工作贡献。

绩效考核的意义包括以下几个方面：

建立明确的工作目标和标准：绩效考核可以明确员工的工作目标和评估标准，让员工知道自己需要完成的任务和达成的目标，从而更加努力地工作，提高工作绩效。

评估员工的工作表现和能力：绩效考核可以评估员工的工作表现和能力，让员工知道自己的优劣之处，帮助员工改进和提高工作能力。

促进员工之间的竞争和合作：绩效考核可以建立竞争和合作的氛围，让员工感受到竞争的压力和动力，从而更加努力地工作，提高工作绩效。

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国有企业开展绩效管理的意义是什么？

三、绩效管理目的与路径选很多组织更的一个问题是，将绩效管理这一手段作为了目标，或者说在绩效管理实施中客观上造成了这一结果。例如，在诸多的国有企业中，分配问题一直是中大咨询始于1993，是国内领先的国企改革咨询公司，提供国资、国企改革管理咨询服务，能够为企业提供绩效管理体系咨询、薪酬于激励体系咨询等，助力国有企业管理变革与转型升级。一个焦点，即所谓的干多干少一个样，于是国有企业决定导入绩效管理。但是在导入过程中，由于企业各个方面对分配问题特别的关注，员工和管理者的注意力都放在了绩效结果如何与薪酬挂钩上，整个绩效管理导入的目的只是为了解决分配问题。这样的改革必然是失败的。在这个过程中，我们可以清晰地看到，很多企业由于对分配问题的重视而抛弃了绩效管理支撑战略实现的根本目标。择

人力资源--绩效管理的根本目的是什么

很多组织缺乏明晰的战略定位，或者没有从战略出发制定组织的绩效管理体系，从而使组织的绩效管理丧失了战略目标的指导，绩效管理成了“无头脑的哲学”，目标与手段脱节。这一问题在的很多组织表现十分突出，往往使是绩效管理偏离了组织战略方向。

绩效管理的目的是什么？大家或许会认为这个问题非常简单，不值得思考和回答，也可能认为回答这样一个问题无足轻重、浪费时间。但我们不得不承认的事实却是，企业绩效管理中的很多问题恐怕都与不能正确回答这个问题有关。

正如德鲁克在管理学的奠基之作《管理的实践》一书的开始提出的三个经典问题一样——我们的事业是什么，我们的事业将是什么，我们的事业究竟应该是什么，弄清楚管理的目的决定着管理的方向性和有效性。因此，讨论绩效管理的目的绝非无足轻重，而是绩效管理的逻辑起点。

对这个问题的认识，现实中存在不同的立场和角度。处于不同立场的人们各自站在不同角度，自然就有不同的理解。我们需要的是，了解不同立场的人对这个问题的理解；然后根据我们的立场，去选择我们的角度。下面我们来看一般意义上对绩效管理目的的理解。

从目前研究和企业实践来看，普遍认为绩效管理的目的有如下方面：

（一）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效

在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工参与管理：员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一：通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的实施，保证工作目标按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。6. 促进目标达成和组织成功：绩效考核将员工的表现与预先设定的目标进行对比，帮助组织评估目标的实现情况。它可以揭示出目标的达成程度，指导组织制定战略和行动，以确保组织的成功和持续发展。因此，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用。

绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，这一点早已取得共识，而将绩效管理与战略相联系，则是近年来绩效管理的显著特点。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所有成员，按一定的职责和绩效要求，通过持续努力和发挥创造性来实现。因此，绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。一个企业要想获得成功，不仅仅要保证过程绩效的可靠性，而且要为组织战略上的成功设计它的绩效管理系统，建立一个旨在提高企业核心竞争力的绩效管理系统。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，岗位职责最终由员工来实现。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。

（三）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台

（四）绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据

通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是绩效管理成为人力资源管理各个环节中的核心的原因。

（五）绩效管理的法律意义

在一个劳动法律健全的，、录用、考核、辞退甚至企业内部的奖金分配、晋升都受到或公平就业组织监督。，在劳动中，如果不能拿出足够的证据来说明人事决策的理由，企业往往会遭到法庭或者公平就业组织的。而这种证据一般都来自于绩效管理，例如要为辞退员工提供员工不能胜任岗位的证据，这种证据自然是员工的绩效记录。为此，绩效管理程序必须有明确的成文制度，在绩效管理的每一个环节都必须填写表格以及双方签字认可。

由于我国劳动力市场发育还不成熟，劳动立法相对滞后，长期以来，企业人力资源管理中存在很多不规范的地方。而随着我国劳动立法的发展，绩效管理在企业劳动中的作用必然越来越重要。我国《劳动合同法》的通过和实施必然大大推动我国企业人力资源管理行为的规范性和法制化。

二、对绩效管理目的的讨论

以上就是一般认为的绩效管理的目的，但我们如果将以上方面进行分析，可以发现，绩效管理的目的实际上可以分为基本的两大方面：绩效管理的核心的目是组织目标，具有性意义；而员工绩效的提升、绩效管理过程中的沟通、对人力资源管理与开发决策的支持等更多的具有手段性意义。

（一）绩效管理是手段还是目的

1、组织目标的性。从根本上说，不仅绩效管理、乃至整个人力资源管理体系，都是组织战略的支撑系统，组织战略目标是企业一切管理活动的目标。因此，组织目标对于绩效管理具有性意义。从这个意义上讲，提高员工个人绩效、进而提高团队绩效，实现上下级之间的有效沟通，都是为了组织目标这一目标服务的。

（二）性与手段性的冲突

1、无目标的手段

2、手段成为目标

3、手段影响目标

因此，我认为对绩效管理目的的认识，要从组织目标的性出发，认识员工绩效的手段性，并充分发挥绩效管理手段对战略目标的影响作用。

总而言之，绩效管理的根本目的是实现企业的战略目标，并通识别和解决问题：绩效管理可以帮助企业识别和解决问题，了解员工的工作状态和表现，发现问题和瓶颈，制定相应的解决方案和措施，促进企业的发展和创新。过对员工、企业运行系统、各个工作环节的工作业绩的信息收集、整理和分析，及时发现和改进企业工作以及员工工作绩效存在的问题，从而推动企业战略目标的实现，这才是企业绩效管理的落脚点和归宿。

我们可以发现，以上关于绩效管理目的的论述基本上都是企业立场，或者说管理者立场。但我们知道，在绩效管理过程中，实际上无法离开作为被管理者的员工的参与，员工也将对绩效管理产生深刻的影响。下文中，我们将对这一重要因素进行讨论。

我们很容易在绩效管理的目的上达成一致，但不同的人对绩效管理活动如何支撑企业战略的机理和路径上的认识是有分歧的。我们也非常有必要对绩效管理如何提升员工绩效进行分析。

在这个问题上，一般有如下三种观点：

（一）行为导向观点

一方面通过设定绩效标准，为员工的认识和行为方式提供一个统一的方向和标准；另一方面，将绩效考核结果运用于薪酬、晋升、培训等与员工切身利益密切相关的方面。通过这两个方面，向员工发出行为导向的信号，是否达成或符合预先设定的绩效标准以及其他纳入考核的行为标准，将直接与每个员工的切身利益挂钩。这种观点认为，每个员工都具有趋利避害的动机，都会追求个人利益的化，员工趋利避害和追求利益化的过程也实际上构成了达成预定的绩效标准的过程。

（二）过程改善观点

这种观点强调绩效管理是一个完整的不断提升的P—D—C—A过程。从绩效管理循环（图1—1）中，我们知道，直线从绩效开始，与员工在工作实施、绩效评价和绩效结果反馈中保持持续的沟通，尤其是通过与员工在绩效反馈中就员工工作存在的问题达成一致，并制定具有针对性的绩效改进方案，从而推动在下一个绩效管理周期内员工绩效水平的提高。从这个角度看，绩效管理循环过程就是一个完整的PDCA过程。

（三）能力开发观点

过程改善观点和能力开发的观点在一定程度上是相似的，但与过程改善观点将注意力主要放在工作或者“事”上的观点不同，能力开发观点更关注员工能力的开发，即更关注“人”。强调在每个绩效管理循环中不断提高员工能力，因为员工能力的提升是员工绩效提升的根本动力，关注“人”也就是在更根本的层面上关注“事”。

能力开发的观点还需要与行为导向的观点进行区分。行为导向的观点更强调通过强化作用实现对员工行为模式的改变，而能力开发更重视对员工能力的主动开发。

（四）综合分析

在实际工作中，以上三种观点实际上是综合运用的。在企业的绩效管理制度中都能找到对应的表述：绩效结果运用于薪酬显然是行为导向观点；强调上级对员工的指导和持续不间断的沟通则是持续改进的观点；绩效结果运用于培训显然是能力开发观点。

以上分析也并非要将绩效管理作用方式的不同观点割裂，而是让我们对绩效管理作用的方式有一个更清晰的认识。

绩效管理的根本目的，就是为了提高员工的绩效，目的明确，却十分难达到；绩效管理的作用在于形成过程沟通和绩效反馈、改善的氛围，请注意，绩效考核并不是最重要的，重要的是让员工了解自己的不足，更重要的是让上司和下级积极主动的坐在一起沟通，解决不足，任何一方的不情愿都会导致沟通氛围的破坏。所以，绩效管理的作用也是作用于企业软性（氛围），同时可以推广，任何一种具有长久意义的管理方法，都是作用企业软性方面。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工共同成长和发展，提高企业的绩效和效益。具体来说，绩效管理的根本目的包括以下几个方面：

激励员工积极性和创造力：绩效管理可以通过奖励和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平，促进员工的个人成长和职业发展。

建立绩效文化：绩效管理可以建立绩效文化，以绩效为导向，促进企业和员工的共同成长和发展，强调绩效管理的重要性和价值。

绩效管理的根本目的是为了促进企业和员工的共同成长和发展，在实现企业目标和员工个人成长之间寻求平衡和协调，实现企业和员工的共赢。因此，企业应该注重绩效管理的质量和效果，建立科学、公正、有效的绩效管理体系，以实现绩效管理的根本目的。