企业绩效考核体系的主要内容是什么？

绩效考核体系的主要内容是什么?

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。

企业绩效考核体系的主要内容是什么？

企业绩效考核体系的主要内容是什么？

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

绩效考核体系是由一组既又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 绩效考核体系内容 ： 业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门在季度考核和年度考核的指标是不同的。以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； 考核：即完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门的考核中，季度和年度完成情况的考核又称为“部业绩考核”； 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核权重。

这个体系的实现可以借助于绩效考核管理工具，比如tita绩效宝，属于综合性的持续绩效管理工具，既可以okr又可以kpi甚至可以度，作的界面也比较清新。

绩效考核体系中关键的是目标的制定。

多年来，我发现的第五件事是，目标设定的确很重要，但用老方法（从上到下层层递进，并在季度锁定他们）来做，已经不够了。

是的，公司需要预算、目标和财务目标。但我们大多数人并不是每天都在考虑这些事情，我们考虑的是项目、客户和我们要做的工作。因此，目标设定过程需要 “自下而上”，由个人、团队和之间的合作来推动。

我非常喜欢的Tita 的 OKR模式，在这个领域是相当成功的创新。虽然许多人力资源仍然不熟悉这种方法，但它是一种简单、敏捷、容易理解的方法。而且它着重于一些非常简单易懂的做法。

目标应该有一个结果（目标导致结果），我们应该根据结果来评价人，而不仅仅是实现一个目标。

目标的范围应该从 “简单和作性 “到 “延伸和发展性”。每个人每年都应该有一些个人改进的目标和一些理想的目标。

目标应该是透明的，以便其他人知道你在做什么。在BetterWorks和其他工具中，员工可以看到谁查看了他们的目标。这可以促进团队合作，保持一致，以及对他人的敏感性。

目标应该是简单易懂的，这样我们才能真正实现它们并对其进行衡量。

目标应该被定期更新和审查。在许多公司，每周都会在站立会议、季度业务审查和其他管理实践中对它们进行审查。

绩效考核主要是从员工的工作目标完成度和工作进程两方面进行考核，工作目标主要是日常所说的量化考核指标，而工作进程主要是员工日常工作表现以及自我提升等非量化指标方面的考核。

绩效考核体系是一套评估系统。

这套系统是由既又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。

绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。

企业绩效评价组织体系，是企业实现战略目标的工具，也是企业组织体系中为实现目标组建的项目管理团队。绩效评价组织是企业绩效考核管理委员会机构中负责绩效评价的专职项目团队，应由企业资深管理人员担任，至少是由部门级人员担任。绩效评价组织成员应对绩效考核标准非常熟悉，能公正、公平地评价每个岗位的难易程度，准确把握绩效考核指标标准，有效判断考核数据真实性，解决绩效评价中遇到的各种问题。

企业目标的实现需要各方面的共同努力，比如组建有效的组织体系、建立直线管理控制系统、制定科学的预算模式、设计可行的绩效评价体系和激励系统等，绩效评价体系要处理好评价系统目标和企业目标之间的依存关系。

绩效管理并不是让员工扣分,罚款,而是通过科学的管理工具提高企业的效果,效率,效益,以达到企业和员工双赢的目的

关键是先行做好各岗位的职责描述,使所有员工知道自己应该做什么

其次是建立一个立体考核体系

三是要区分日常和年终考核的权重

四是要有专职的考核人员,实践证明,考核是不可取的

绩效评价指标体系建立的基本原则是什么

一、岗位绩效评价指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化，不能量化的标准化，不能标准化的行为化。

二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。

三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅，让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统，有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率和员工接受度。

原则如下：

1、定量准确

2、先进合理

3、突出特点

4、简洁扼要

如何建立绩效考核指标体系

建立绩效考核指标体系的方法：

1.在指标设置上力求全覆盖。

a.被考核单位要主动上报考核指标各项内容，客观真实地反映考核单位的工作情况，不瞒报漏报工作内容。

b.绩效考核管理办公室应会同相关部门加强对指标内容的审核把关，做到单位之间相对平衡，职务基本对等，对一些考核单位上报的考核指标不齐不全的，要坚决纠正，确保应考尽考，实现考核指标内容的全覆盖。

2.在指标考核上力求易作。

绩效考核指标体系中，不论是实绩工作指标还是自身建设指标，在指标的表述上，必须做到表述明了、定量准确、界定清楚，完成多少投资额，要达到什么样的标准进度，都要有具体的描述和规定，使被考核对象对所担负的指标任务清晰明了、胸中有数，让考核单位在考核过程中，对号入座，利于考核，便于作，真正达到考准考实的工作目标。

3.在指标内容上力求不重复。

指标内容重复问题是绩效考核指标体系建设需解决的突出难题。绩效考核管理部门在设置绩效考核指标时，应主动加强与相关考核单位的沟通与联络，向上搞好对接，左右搞好衔接。

4.在指标权重上力求更科学。

绩效考核指标权重关系到考核的实效和考核结果的公信力。绩效考核管理部门应按照提高公正性、减少随意性、增强平衡性的原则，进一步加重实绩工作在绩效考核中所占的权重比例。

怎样评估绩效管理体系?

评估绩效管理体系可以通过以下几个步骤来实现：

1. 确定评估目标和标准：首先需要明确评估绩效管理体系的目标和标准，这包括了评估的范围、内容、方法和指标等。根据组织的需求和实际情况，可以设定多种评估目标和标准，如是否符合法律法规要求、是否对员工进行公平公正的评估、是否对员工的表现和成果进行有效的反馈等。

2. 收集评估数据：根据确定的评估目标和标准，需要收集相关的数据来评估绩效管理体系的实际表现。这包括了组织内部的绩效管理文件、绩效评估记录、员工的绩效考核结果、员工的反馈和意见等。

3. 分析和比对数据：收集到的数据需要进行分析和比对，以便对绩效管理体系的表现进行评估。可以采用定量和定性的方法，对数据进行综合分析，比对实际绩效管理体系的表现与设定的评估目标和标准，看是否符合要求，并发现存在的问题和改进的空间。

4. 进行评估和报告：在分析和比对数据的基础上，需要进行实际的评估，并生成评估报告。评估报告应当包括评估的结果、问题和改进建议等内容，以便组织能够清晰地了解绩效管理体系的现状，并作出相应的决策和改进措施。

5. 反馈和改进：评估报告应当及时反馈给相关的管理人员和员工，并与他们共同讨论评估结果和改进建议。根据评估报告的反馈，组织可以采取相应的改进措施，优化绩效管理体系，提高其效果和可持续性。

6. 持续监督和调整：绩效管理体系的评估应当是一个持续的过程，组织应当定期进行监督和跟踪，对改进措施的实施效果进行评估，并根据实际情况进行调整和优化，确保绩效管理体系始终保持有效和适应性。

通过以上的步骤，组织可以对绩效管理体系进行全面评估，识别问题和改进空间，并不断优化绩效管理体系，提高组织绩效和员工绩效。

基于战略的绩效评价指标体系是怎样构建起来的

为全面、系统构建战略管理与绩效管理体系，强化内部激励、监督与约束机制，提高工作质量和工作效率，保证公司战略目标与年度各项生产经营目标顺利实现，根据管控体系构建与优化方案基本精神和工作进度，结合公司实际情况，制定本方案。

一、工作目标

结合企业现状和发展目标，逐步建立一套科学的支持企业发展战略的绩效管理体系，围绕企业战略定位和战略目标，传递自上而下的经营压力，使各个层级都积极行动起来，不断提升和改善绩效，构建企业核心竞争优势，切实推进企业战略目标的实现。具体包括五个方面：

（一）进一步明确、强化各级组织、岗位绩效管理职责、流程和。

（二）明确各级（包括组织和岗位）绩效目标，保证内部组织、岗位员工价值取向、行动与企业战略目标相一致，提高企业核心竞争能力和整体运作能力。

（三）保证各级战略目标与年度经营目标的落地实施。

（四）为人力资源管理与开发等提供依据。

（五）初步建立起科学、合理、客观、公正的战略管理与绩效管理体系。

二、目前绩效管理工作存在的主要问题与不足

（一）业绩评价的方式相对传统简单，定性成分过多

（二）业绩评价的导向作用不强

（三）业绩评价的方式方法不够科学

（四）业绩评价指标结构需要进一步分析研究

（五）业绩评价的结果与奖惩激励措施关联性不足

（六）缺乏绩效管理体系的系统规划和建设

三、绩效管理体系设计的基本思路与原则

基于上述现状，需要从、内部组织（权属企业与职能部门）、岗位三个层级构建形成有机的绩效管理体系，构建绩效管理的、实施、评价、沟通、反馈等循环过程。

（一）基本思路

以战略目标为总纲，充分调动、激发权属企业、部门、岗位员工的工作积极性，限度地发挥其主观能动性和创造性，构建和完善、职能部门及权属企业、岗位三个层面的绩效管理体系，使考核指标与公司的战略目标相一致、相匹配，逐步依托信息化管理系统，在内部建立起绩效、辅导、考核、沟通和反馈、考核结果应用的绩效管理系统，从而促进公司战略目标与年度经营目标的全面完成。

基本原则

为了更好的实现战略目标，充分体现绩效管理的客观性、激励性和导向性，更好的促进公司整体绩效提升，按照以下原则设计绩效管理体系：

1、客观原则：绩效考核更要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，避免由于趋中倾向、印象偏、亲近性、以偏概全等现象带来的误。

2、激励原则：各级考核主体对被考核者工作成果切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，者少得或不得。

3、循序渐进的原则：根据被考核对象、管理水平、基础条件循序渐进完成考核体系的构建与完善。

4、全面深入的原则：绩效考核要覆盖全员，到人，消除工作中的盲点。

绩效绩效评价指标体系建立的基本原则包括

一、岗位绩效评价指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化，不能量化的标准化，不能标准化的行为化。

二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。

三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅，让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统，有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率和员工接受度。

如何制定关键绩效考核指标体系

要制定关键绩效考核指标体系，可以从以下几个方面入手：

1. 明确业务目标和战略方向

企业需要明确自己的业务目标和战略方向，以便能够根据目标和方向制定出相应的关键绩效考核指标体系。业务目标和战略方向应该是明确、具体、可衡量和可达成的，同时也应该与企业的使命和愿景相一致。

2. 确定关键业务领域

企业需要确定关键业务领域，以便能够更好地制定出与业务领域相关的关键绩效考核指标体系。关键业务领域可以是企业的核心业务、重点项目、关键业务流程等，需要根据企业的实际情况和需要来确定。

3. 制定关键绩效考核指标

企业需要根据业务目标、战略方向和关键业务领域制定出相应的关键绩效考核指标。关键绩效考核指标应该是全面、客观、可衡量和可达成的，同时也应该与企业的业务目标、战略方向和关键业务领域相一致。

4. 确定权重和评价标准

企业需要确定每个关键绩效考核指标的权重和评价标准，以便能够更好地衡量员工的绩效表现和企业的绩效水平。权重和评价标准应该是公正、合理和透明的，需要根据每个关键绩效考核指标的重要性和实际贡献来确定。

5. 强化绩效管理流程

企业需要强化绩效管理流程，确保关键绩效考核指标体系的有效实施。绩效管理流程应该包括目标制定、绩效评价、反馈和指导、奖励和惩罚等环节，以便能够全面、准确地衡量员工的绩效表现和企业的绩效水平。

6. 不断优化和改进

企业需要不断优化和改进关键绩效考核指标体系，以适应业务目标、战略方向和关键业务领域的变化和发展。企业可以通过不断地收集反馈和建议，分析和总结绩效管理的经验和教训，来优化和改进关键绩效考核指标体系，以更好地服务于企业的发展。

您好，智慧365小编为您解答：

1、将绩效考核回归真正的绩效

绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？

绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：

绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）

绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）

需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。

2、关键绩效指标体系

关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

①将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。

②保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

③员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。

所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。

3、关键绩效指标的设计思路

关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：

①确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；

②确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；

③确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。

④关键绩效指标的分解与落实

以市场营销人员 为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。

⑤、合同错误率降低率

除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。

对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。

4、关键绩效指标考核的支持体系

关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。