职业发展通道 职业发展通道怎么写

企业如何建立有吸引力的职业发展通道？

第三类人，通常有很强的商业敏感度，如果能够提升自己对事物判断的准确程度，将自己创造性的思维有效地落地，就能很快把握规律，运筹帷幄；

有吸引力的职业发展通道才会大大激发员工的积极性和创造力，伯特在此问题上与您分享以下观点

职业发展通道 职业发展通道怎么写

职业发展通道 职业发展通道怎么写

利用计算机信息管理技术，

1.标准明确，激发自主性：职业发展通道中的纵向晋升、横向发展都明确匹配适用条件及标准，员工在清楚了解相关条件及标准的同时，能够通过自身努力去达成相关要求；

2.多项选择，体现灵活性：为员工的职业发展提供多种可能性，除了本岗位纵向晋升外，横向发展的多个方向，乃至自主报名内部竞聘等途径的存在，将显著增强职业通道的灵活性。

3.持续积累，调动积极性：在员工谋求职业发展的过程中，需要对员工自身的各种努力给予必要的认可及体现，例如可借助职业发展积分的方式体现员工持续努力的结果，从而调动员工朝向目标继续努力的积极性；

希望对您有帮助，欢迎多多交流

职业晋升与职业发展通道有什么区别

围绕核心价值链，依据在其运行过程中所发挥作用的异，对企业内的岗位或员工进行分类，即通常所说的职类划分。比如D公司，从事输入环节工作的员工可以归纳为采购类；从事输出环节工作的员工可以归纳为销售类；在生产过程中，首先需要具体的作执行者，即作类，其次需要对整体生产过程的管理、控制者，即生产管理类，另外还需要生产过程的技术支持者，即生产技术类，通过作、生产管理、生产技术这三类人员的共同作用，以保障按时、按质、按量地完成生产任务；对于输入、内部转换、输出核心价值链，企业需提供相应的人力资源、财务、行政、后勤等方面的支持，从事这些工作的员工可以归纳为业务支持类；，企业是一个有机的整体，上述各项工作应协调开展，共同促进企业战略目标的实现，因此，需要一些员工来对企业内部的各项工作实施统筹管理，这些员工可以归纳为经营管理类。

我这样认为的：

设计科学的评价指标体系，

职业发展通道，职业发展通道是指一个员工的职业发展，应该包含上面这些。

职业人的发展通道有哪些？

4、建立多通道晋升评审核心流程

类人的成长路径最常见，一般从经验出发，在达到一定的水平后，又有理论钻研，然后用理论（系统化的思维）指导实践，在不断的提升中，增加了个人的直觉判断；

第二类人，在学术上有很高的造诣，同时又能将自己的所学应用到实践作，经过几轮循环后，掌握 “商业智慧”的能力；

第四类比较特殊，借用了中的禅宗方法，通过对某类问题大量、集中地思考，在哲学认知上有一个较大的跃升，从而对各类问题获得触类旁通的认识，这样也能提高认知的过程，从而具备“商业智慧”的能力。

我们可以看到在以上四种提高管理能力的路径中，往往综合了四种认知来源，但又有所侧重。除了通过自身的努力外，打破思维的困境，达到更高的境界也可以依靠外部力量的，人可以通过一定的思维训练，提高认知的智慧境界。

这个过程不一定是螺旋上升的，也企业的职业发展通道必须建立在科学的职级系统和绩效考核系统的基础上。职级系统使得职业发展有路可走，绩效考核使得职业发展有据可依。只有为员工建立起职业发展通道才可能对员工进行有效的职业生涯规划。一般职业发展通道分为管理类和技术类两大通道，但现在越来越多的企业考虑到一些技术骨干以后可能会走向管理岗位，实现从技术走向管理的转变，因而很多企业设计了介于技术和管理之间的第三条通道——技术管理通道。三通道模式的建立使得员工可以在管理和技术之间根据自己的兴趣、能力进行灵活的转换，为员工的发展提供了多样的可能性。可以是跳跃性的，可以在短期内强化。也就是说，运用管理智慧教学方法，智慧是可学的。而且，对于人而言，管理智慧的学习远重于管理知识的学习。

云计算的职业发展通道有什么

六、云系统 Cloud Systems Administrator

一、云架构师 Cloud Architect

职位描述：云计算项目的开发和部署，确保系统的可扩展性、可靠性、安全性、可维护性，并在预算内达到业务和IT业绩表现要求。

应聘条件：计算机科学/工程专业本科；拥有超过10年的大规模多平台网络经验；精通Shell、VBScript、Perl或Python、Linux和Windows；有设计、部署和管理虚拟化环境的经验。

有公共云提供商工作经验；精通防火墙，熟悉负载均衡概念。

二、云计算软件工程师 Cloud Software Engineer

职位描述：负责设计和开发面向云服务的分布式软件。

应聘条件：计算机科学/工程本科；两年以上的软件开发职业经历；ETL工具使用经验；系统配置和自动化部署技术经验；Linux/Unix作系统编程经验；精通至少一门汇编语言。

三、云计算销售（云计算销售、销售顾问、销售代表）

四、云计算工程师 Cloud Engineer

五、云服务开发者 Cloud Servs Dloper

七、云计算顾问 Cloud Consultant

八、云系统工程师 Cloud System Engineer

九、云网络工程师 Cloud Network Engineer

十、云产品 Cl职业方向怎么写3oud Product Mar

银行柜员的职业发展路线

以上就是小编整理的关于银行柜员的职业发展路线的相关内容，希望各位考生都能认真备考，试。更多关于银行考试2、组建多通道晋升评审机构的备考技巧，备考干货，资讯等内容，小编会及时关注并且更新。

一、银行职业发展路线

1.技术线：专业路线，主要是柜台业务，财务会计，金融，信息技术，风险评估，产品开发，方案设计，内部审计等等;

2.营销路线：客户路线，主要是，市场拓展;

3.管理路线：路线，主要是发展战略和策略制定。

二、银行银行柜员的职业发展路线

1.转岗：也就是从柜员转为客户，可能是对公客户，也可能是对私客户。对于个人发展来说，这是个好事情，很多刚毕业的大学生参加银行入职之后都转岗去做了营销。

2.提任：提任这条路线又分为两种，一种是离柜员最近的岗位提任，也就是主管或副主管之类的。通俗的来讲，主管副主管可以理解为是管柜员的;另一种提升是去了分行管理部门的办公室或者去分行做，这个就要看自己的努力或别的晋升途径了。

3.跳槽或辞职：通常来说，银行的辞职率是很低的，毕竟银行是个好工作，不管是工作环境还是待遇等方面，但是再好的工作也有不适合的。

4.真的做一辈子柜员：首先，这情况是很少存在的，但也不能说没有。很多柜员不喜欢其他银行岗位或者管理岗位，宁愿一辈子做柜员，朝九晚五，日出而作、日落而息，不用考虑太多事情，符合自己的性格。

多通道员工职业发展体系如何落地

1：员工是企业最宝贵的资源和财富。为充分调动员工的工作，打造一个畅通的、良性的发展平台，营造优胜劣汰的竞争机制，公司建立了公开，对企业的岗位进行再分、公平、公正的考核及晋升体系。

职业方向怎么写

个人认为，因为现在学生读书读的时间长。一出校门年龄就比较大了。然后还需要找一段时间的工作，等到步入正轨的时候，职业生涯的发展通道年龄就会变大了。向后推迟了。

职业方向怎么写

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一、职业发展

实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。职业发展是致力于个人职业道路的探索、建立、取得成功和成就的终身的职业活动。是组织有效开发人力资源，确保组织需要的岗位有充足人选的方法。

职业发展通道是进行职业生涯管理的基础条件之一，是通过整合企业内部各个岗位,设置多条职业发展系列并搭建职业发展阶梯;然后,通过岗位能级映射,探测岗位间的关联,为员工提供广阔的职业发展平台，如行政序列、技术序列、销售序列、管理发展序列等。

二、如何确定职业发展方向

如何确定职业发展方向?首先点就是了解自己，很多同学会说，我了解自己啊。但是，很多时候我们了解的自己都不是真实的自己。你要清楚：你是一个怎样的人?你是内向还是外向?你是热情还是内敛?你的形象气质处于哪个水平?你的知识储备如何?你喜欢什么，不喜欢什么?你擅长什么，不擅长什么?

第二点就是了解行业，去了别人都说好的工作，其实自己不知道这份工作真正好到哪里，然后换工作，再去对重新的一个行业进行了解，这样效率是非常低的。所以在自己还在摸索的时候，其他做过职业规划的.同学都已经进入到中层管理了。所以我建议我们的同学们在大学就要开始对行业的了解。

第三点是找到行业，学习行业技能，在充分了解自己和行业的基础之上，找到适合自己且自己喜欢的行业。第四点就是大学阶段多结交职场人脉在大学阶段一定要多结交一些职场人脉，从前辈的身上学习，并且要让别人看到自己的闪光点，尤其是自己的职场软实力及行业硬实力。说不定你就不需要在走千军万马过独木桥的网申面试之路，直接被内推进去自己理想中的企业。

三、职业发展方向怎么写

1、充分了解自己的优势，发现自己的弱点，进而将自己定位在一个适合发挥个人优势的职位上。并且多方面考虑自己的人格特征、工作兴趣、能力结构、工作价值观以及职业倾向，可通过专业的双阶梯晋升机制其具体形式就是在企业内通过设计两条平行的晋升路径，一条是管理阶梯，一条是技术阶梯，通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。同时，双阶梯晋升机制允许两条路径之间互相转换，员工可自行选择其职业发展方向，并根据自身的特点修正自己的发展路线。职业性格测评，或者向一些有丰富经验的前辈们咨询，做到全面综合地认识自己。

3、分析职场环境和工作性质，提高自己适应环境的能力以及明确工作需要的内容和方式。确定出适合自己发展的方向、组织和职位，在寻找方向上，要结合两点来展开，一个是企业的发展方向，一个是自己在企业打算的发展方向。

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职业发展期望，想达到何种程度。就是你对这份工作的主要价值取向，例如学习相关知识、培养自己某方面的能力、获得某方面的经验等等之类的。

1、发展原则：首先你得有机会去做，有机会做了还得有足够大的市场，足够大的成长空间，这样的职业才有奔头。

2、喜好原则：只有这个事情是自己喜欢的，才有可能在碰到强大对手的时候仍然坚持；在遇到极其困难情况时不会放弃；在有巨大的时候也不会动摇。

3、擅长原则：做你擅长的事，才有能力做好；有能力做好，才能解决具体的问题。只有做自己最擅长的事情，才能做得比别人好，才能在竞争中脱颖而出。

5、价值原则：你得认为这件事很重要的话，值得你去做的，否则你再有能耐也会心有不甘的。

职业发展方向1、专业和经历对职业方向的影响

一些人开始考虑从事什么职业是从选择专业或从学校毕业找工作的时候开始，也有人在有了一段工作经历之后提出这样的问题，无论哪种情况，大家对所学专业和工作经历在选择职业中的作用是有共识的，尤其是那些专业技术性比较强的学科，情况更是如此。

对于那些和职业联系不紧密的专业，个人特点兴趣和市场需 求影响的因素会大些，但无论如何，个人都无法回避找工作时市场对个人在专业和经验方面的条件和要求，尽管在个性和市场之间，不同的人会有不同的选择。很显 然，在目前供求关系不平衡的条件下，市场有更大的影响力。

职业发展方向2、市场因素对职业方向的影响

时下常提到的先就业再择业的观点，从某种程度上说明了这样的问题。实际上道理很简单，如果我们连工作都无法找到，还怎么谈职业的发展，在就业和选 择职业方向的问题上，无疑考虑就业应该排在位.

职业发展方向3、个人需求对职业方向的影响

生存是 人最基本的需求，当生存受到了威胁，其他方面的需求就变得不那么重要了，也就是说，个人当无法找到工作而维持生活时，个人在选择职业时个性对这个职业方向的影响已经不是要考虑的问题了。

不能否认人的个性对职业发展方向有一定的影响，但也不应忽视个人的主观因素是做好任何工作最重要的条件，如上面的例子中提 到的。同时也要注意抛开市场来考虑个性是不现实的，我们要客观地分析个性在现在职业发展方面能占有的比重，完全忽视或过分的强调都是不恰当的。

如何对员工进行职业生涯管理

最近有位好友打来电话，跟我发发这两年的牢骚。我这个朋友是个典型的技术型人才，在原来的单位总是爬不到管理岗位，多年晋升无路，于是两年前跳槽到现在的公司。当初毅然决然地跳槽，是因为这家公司在面试时介绍，公司除了管理序列之外，有多条职业发展通道，即使不适合当管理者也可以走技术序列，成为专家的职级待遇跟部门相当。两年过去了，他的工作成绩已经远远超过了公司规定的技术通道晋升标准，然而等来等去，公司却迟迟没有动静，这两年没有人评估过他的潜力和业绩，也没有人跟他提过能力提升和职级晋升的事情。除了安慰他，我自己也开始思考：多通道职业发展体系只是为员工的职业发展描绘了蓝图，这仅仅是个美丽的开始，要执行下去，落到实处，还有赖于企业相应的管理制度来配套和支撑。 一、问题分析 无业绩能力评估体系 职级晋升一般而言要取决于两大根本条件：一是业绩，二是能力。 许多公司在职业发展通道设计中也会将业绩、能力作为晋升标准，但实际作时，却往往因为缺乏绩效考核体系和能力评价体系而使标准无据可依，于是晋级被无限期搁浅，或者走走形式最终还是回到论资排辈、意志的老路上。 无培训提升途径 在对员工业绩、能力进行评估之后，员工自身水平与更高职级的距会一目了然。然而，找到距不是目的，缩小距直到胜任才是多通道职业发展体系的目标。现实中，公司往往由于成本、设计难度等各方面的原因，多组织通用类、基础类培训，而忽视员工个性化、针对性的能力提升培训。 无实践锻炼空间 要实现员工多通道职业发展，就要给员工提供不同岗位的实践锻炼机会，而现实情况往往是出现职位空缺时，虽然有些员工已经具备资格，但因为害怕没有相关工作经验的人无法应付实际工作而不敢大胆使用，走入"外来和尚好念经，资深后备无用武之地"的境地，使多通道职业发展体系形同虚设。 无薪酬激励机制 职级晋升必然要求薪酬的增加。一些公司在设计多通道职业发展体系时没有进行系统思考和改革，职级晋升仅仅具有荣誉和象征意义，在薪酬上没有明显异，从而激励效果大打折扣。 二、解决方案 图1：多通道职业发展体系配套解决方案 建立配套的绩效考核和能力评价 制度绩效考核和能力评价制度是多通道职业发展体系运作的前提。 在职级晋升时必然要使用绩效考核结果，因此就必须相应建立公司的绩效考核制度，配合职级晋升比例要求，还要对各个考核等级进行比例控制，从而达到合理控制员工职级晋升速度的作用。例如，比例过大，会导致员工轻而易举达到较高等级，从而使职级贬值；、良好比例过小，则员工感觉晋升希望渺茫，极大打击员工积极性。 绩效考核解决的是业绩条件，在现有职位职级上业绩突出的员工并不一定能够完全胜任更高的职位职级，还应具备相应的能力和潜力。因此还需要对能力进行科学的评价。一般可以根据更高职级工作所需能力及目前的距，制定绩效考核中的能力发展目标，再通过评价机构，依据评价指标和标准，运用相应的评价工具和方法进行能力测评，并与绩效辅导、反馈、改善有机结合。 开展针对性的能力提升培训 建立针对员工能力短板的培训、辅导制度是多通道职业发展体系的基础。完善培训制度能够满足企业需求、员工能力与目标职级的有机衔接。结合前面提到的能力测评，可以针对能力测评结果中的短板设计公司及员工个人能力培训课程，也可以通过系统培训、师带徒、在职培训等多样化的培训形式提升员工对更高职级的胜任能力，为晋升做好充分准备。 图2：基于多通道职业发展体系的培训流程 建立长短期结合的实践平台 搭建员工在适应新岗位和职级的实践平台是多通道职业发展体系的关键。能力评估和培训通过之后，需要及时给员工提供一个与目标职级接触、观察和实践的机会，比如参观、模拟作等，也可以通过挂职锻炼、工作轮换、借调、外派等加速员工的成长。当因经营规模扩张、人员流动等而产生职位空缺时，优先考虑从内部选拔，为有发展潜力的员工提供更为广阔的发展空间和实践机会。 建设以员工职业发展为基础的薪酬体系 建立配套的薪酬制度是多通道职业发展体系的牵引动力。薪酬制度应该实行宽带薪酬，使员工职级、发展通道变化及时与薪资联动，同一薪酬等级内能够容纳更多的员工能力异，从而使员工能力发展得以在薪酬制度中体现，有效激励不同职业发展通道的各级员工。 总之，多通道职业发展体系不是一个孤立、封闭的政策制度，必须有绩效、培训、薪酬等相关配套制度加以支持，这也正是多通道员工职业发展体系落地生根的诀窍。

职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯管理又分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。而组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

随着和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工强烈地要求改善和提高工作生活质量。他们不再仅仅要求高工资、的物质待遇，而更加追求对工作的兴趣性和挑战性，希望在工作中能不断地有成长和发展的机会并能在工作中不断地提高自己的满意程度。因此，如果一个企业组织不了解自己的员工的职业兴趣以及他们对自己成长与发展的方向和要求，也就无法合理地工职业兴趣的开发和他们自我成长与发展的方向，这样也就无法培养和调动本组织的人才去适合发展和变革的需要。而通过组织职业生涯管理系统可以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

下面我就组织职业生涯管理做一个简单介绍。如下图所示，组织职业生涯管理是一个系统工程，主要包括人才测评、职业发展通道、生涯设计与评估、员工培训四个模块：

一、人才测评

为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。在实际工作中，员工需要审视性格特点、职业兴趣、能力以及自我动机等，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，员工才能找到自己长期稳定的职业定位。

首先，员工个人需要一个自我评估，对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。每个员工，特别是刚踏进工作岗位的员工，可以对自己提出一系列的问题，以便从对这些问题的回答中分析自己的能力、兴趣爱好，以提出符合自己的能力、兴趣爱好和晋升作业的完成并不意味这所有晋升工作的完成，还应加强多通道晋升系统的管理工作。首先，获得晋升后并不是意味着从此捧着“铁饭碗”，企业应建立多通道晋升的复审程序，类似于行政序列的业绩考核，一担专业素质不能持续达到公司要求，便可取消所享受的待遇。其次，不同通道之间应建立畅通的转换途径，形成定期的审视与评价程序。当员工希望全面发展或认为当前的职业通道不适合自己时，可以选择转换职业通道。这样才能避免员工因初次选择的不同而有从一而终的遗憾。另外，晋升评审工作应作为企业的人力资源激励的常态性工作，可考虑开展定期的评审工作，使通道中的员工看得见晋升的目标，知道努力的方向。人生发展需要的职业。

其次，组织需要对员工个人能力和潜能进行评估。测评中心必须建立一支经过特别培训的测评人员队伍，对员工进行直接和间接的测评。测评的方式可以有面试、笔试等形式，通常测评的内容包含技能和能力方面的测试，如联络技巧与能力、表达能力、工作激励能力、创造能力、能力、组织与能力、分析能力、判断能力、管理能力等等。

只有两个方面的评估才能准确、客观、全面的了解员工状况，为科学设计职业生涯打下基础。

二、职业发展通道

三、生涯设计与评估

企业的人力资源部门应该根据员工的测评结果以及企业的职业发展通道，工进行职业生涯设计。进行职业生涯设计时，每个员工的职业需求和目标必须是可行的，人力资源部应该给予员工各方面的指导，以便使每个员工的职业目标切实可行。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。职业生涯目标的确定，就如个人理想的具体化和可作化，是指可预想到的、有一定实现可能的最长远目标。

生涯设计时有必要从专业特长出发，立足自身实际，尽早确定自己热爱的职业，减少 职业规划 的盲目。生涯设计有四大基本原则：干我所爱、择己所利、按需择业、发挥优势。

干我所爱——必须对自己的选择职业是热爱的，从内心自发地认识到要“干一行，爱一行”。只有热爱它，才可能全身心地投入，做出一番成绩。

择己所利——应该本着“利己、利他、利”的原则，选择对自己合适、有发展前景的职业。

按需择业——所选职业只有为所需要，才有自我发展的保障。

发挥优势——选择自己所擅长的领域，才能发挥自我优势，注意千万别当职业的外行。

有了职业发展通道，员工就可以预测自己在组织内的职务提升步骤，个人如何从低到高逐步发展;预测工作范围的变化情况，不同工作对自己的要求及相应措施。

在职业的执行过程中应该进行定期的评估。职业生涯设计和职业生涯评估构成了一个闭合循环，如果在发展过程中出现偏，可以及时的分析原因，进行调整，通过不断修正自己的目标，最终达到理想的生涯目标。实践当中是为每一个员工指定一位导师。

四、员工培训

有了科学的职业生涯设计之后，员工就可以依据发展，针对自身劣势，制定出自我学习的具体内容、方式、时间安排，尽量落于实处便于作。员工应该清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去发展和学习新的技能。结合职务说明书，员工可以了解目前工作岗位上真正的需要是什么，及时发现与目前岗位所要求的知识、技能、能力之间的距，如何才能在目前的工作岗位上既达到使上司满意，又使自己满意。

有了发展，员工还可以知道为了达到下一个职位我还需要什么，如何去实现这个目标，自己在工作态度、行为方面还须做哪些改变，在短期、中期、长期还需做哪方面的努力等等。这样员工对于自己的培训也可以制定相应的短期、中期、长期。因此，员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障。人力资源部门可以针对每个员工在不同阶段有针对性的提供各种培训。把为员工所作的职业生涯设计落到实处。当然这也需要员工自身的努力。

组织职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要各方面的有效配合，员工个人、人力资源部门、员工上司的共同合作是做好组织职业生涯管理的基础。成功的组织职业生涯管理系统可以帮助员工找到个体与组织目标之间的异，形成适合个人发展的职业生涯规划，将员工的职业生涯成功与企业的成功紧密捆绑在一起。但组织职业生涯管理在我国实践的时间还不是很长，在很多领域还处在探索阶段，需要投身人力资源事业的同人共同努力，可谓任重而道远。

如何不断完善各类人才职业发展通道，建立健全岗位层级管理体系

分析和设计，

步：梳理业务系统

可能是退休年龄推迟的缘故吧，也许是老龄化人口增加缘故。

依据企业所处的行业及业务性质，界定企业的核心价值链，核心价值链是进一步划分业务模块和分析工作内容的基础。

第二步：分析业务模块及工作内容

第三步：划分职业生涯发展通道

在对业务模块和工作内容完成分析的基础上，接下来对每一职类进行分析，确定员工的职业生涯发展通道，即通常所说的职种划分。在划分职业生涯发展通道时，主要考虑的因素是工作技能要求的异性，对于同一职业发展通道内的任职者，其工作技能应具有相似性，换句话说，对于不同职业发展通道的任职

者，其工作技能应具有明显的异性。比如D公司，生产技术类的人员，有的从事工艺研发、改进，有的从事机械、电气设备管理，还有的从事土建工程管理，上述人员虽然都是专业技术人员，但工作所需的专业技术却完全不同，因此，对生产技术类人员，可进一步划分为工艺工程师、机电工程师、土建工程师三条职业发展通道。再比如，在业务支持类人员中，从事人力资源管理工作的员工和从事财务管理工作的员工分别需要不同的专业技能，因此应相应地设计人力资源管理和财务管理两条职业发展通道。

在每条职业生涯发展通道内划分不同的层级，通过通道内层级的晋升来实现员工职业生涯的发展。职业生涯发展里程碑的设计，其核心内容是确定每条职业发展通道内从低到高层级数量的多少，设计时主要考虑的因素包括：

●岗位层次分布情况。如果某条职业发展通道相关岗位所处的行政管理级别越多，那么该职业发展通道内的里程碑则应越多，反之里程碑则越少。比如，在D公司，无论是总部层面还是生产车间层面，都设有机电设备管理的岗位，而人力资源管理的岗位只存在于总部层面，因此，与人力资源管理师相比，机电设备工程师的职业发展里程碑要多。

●业务重要性。如果某条职业发展通道的业务内容相对重要，能够对企业整体发展战略目标的实现发挥重要的支撑作用，则该职业发展通道内应设计相对多一些的发展里程碑。比如，在D公司内部，与专业职能管理师相比，工艺工程师通道内的里程碑要多。

●人数多少。如果某条职业发展通道内的员工数量越多，则该职业发展通道内的里程碑则应越多。人数越多，则代表行政级别晋升的难度越大，因此，可在职业发展通道内设计相对多的发展里程碑，以确保员工具有足够的职业发展空间。比如，D公司一线作工要比辅助工的职业发展里程碑多。

如何建立合理的员工晋升通道？

第四步：设计职业生涯发展里程碑

构建员工多通道发展模式。

2：员工的晋升分为技能的晋级和职务的晋级两大类。技能的晋级指在岗位不变化的前提下发生的薪资级别变动，技能晋级由低到高分为初级、中级、高级三种；职务晋级指岗位发生变化，上升至管理岗位承担管理职能。

3：业定期制定发展目标和方向，企业从上至下都应该为未来发展目标提供服务。电商猎头认为员工的晋升通道从企业战略出发。

4：根据企业战略发展需求描绘出企业所需人才，在这些基础工作上进行分析，评估各部门岗位的设置是否合理。

构建员工多通道发展模式

当今的企业竞争表现为人才的竞争，谁拥有满足企业发展的人才，谁就掌握了竞争的主动权。企业应致力于建立核心人才优势，其关键在于留住的骨干人才，因此，企业人力资源管理实践的一个重要内容便是通过多种手段，实现人才与企业的长期共同发展，而建立员工多轨制发展通道职业生涯发展包含外职业生涯发展和内职业生涯发展。内职业生涯发展是外职业生涯发展的.前提。内职业生涯发展不足的人，总是担心自己找不到好工作，找到工作后担心自己不能胜任，完成任务后又担心自己不能晋升，担心未来没有保证。便是其中最为有效的一种方式。

在员工发展多通道（又称为多轨制）出现以前，包括现在很大一部分企业，都只存在行政序列的职业发展设置，辅以学历、职称水平，构成单轨的员工晋升路径。

在这种单线的晋升路线下，员工职业生涯的发展，惟一可行的就是朝着主管、的职位奔去，以取得相应的报酬，实现应有的价值。对于企业来说，管理岗位是很有限的，员工晋升的需求是普遍的，由此形成僧多粥少的局面，大家都抢着过独木桥，能过去的毕竟是少数。长此以往，有一些没有挤过去的的“僧”便不得不跳槽，改投其他庙门了。这就是员工发展单通道带来的问题之一：不利于留住人才。

另外，很多时候我们发现，即使员工好不容易挣得一席之地，当上主管和了，但由于这些岗位工作烦琐，需要耗费大量的时间和精力来处理，导致专业水平停滞不前，管理工作又心力交瘁。这样的案例我们见过太多：一些表现不错的专业人士到了管理岗位，往往企业失去了一名的专业人员，得到一名糟糕的。这是员工发展单通道带来的问题之二：没有真正做到以人为本，人尽其才。

员工发展多通道模式的出现

员工发展多通道模式最初表现为双阶梯的职业生涯路径设计，最早应用于美国企业中的研发部门。为了解决这些专业技术人员晋升空间相对狭窄的问题，西方学者研究出双阶梯晋升机制，并在西方企业界获得广泛的应用。相比较之下，国内采用“双阶梯晋升路线”的企业还比较少，很多企业对这个管理模式并不十分了解，更是缺乏实践的借鉴。

双阶梯晋升机制为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和职业发展机会，有效的解决了不同类型人员的职业生涯发展需求。对于没有管理愿望又专精于本专业发展的专家型人才，能保障其在技术阶梯上进行晋升，既满足了他们对职业发展的需求，又能使他们充分发挥自己的专业特长，发挥更大的价值。

员工发展多通道模式（多阶梯晋升）是双阶梯晋升机制的一种外延形式，其原理和双阶梯晋升机制是一样的。企业根据自身业务特点，设计多条平行的职业发展路径，满足不同类型岗位人员的晋升需求。

五步构建员工多通道发展模式

1、确定晋升通道的结构与内容

构建员工多通道发展模式，首先需要明确晋升通道的结构，即确定多通道的组成和每一晋升通道的描述。需要明确应该有几种晋升通道，每种晋升通道又分为哪些层级，各个通道不同层级之间的联系，即在层次和待遇等方面是基本对等的。

晋升通道的结构确定下来以后，需要对每一个通道以及其中每一个层级进行描述说明，要讲清楚各个通道的特点和别，这样员工才能知道自己最适合哪一种晋升通道；要明确地指出各个通道每一层级的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的岗位级别和薪酬待遇水平。

企业需要结合自身业务范围来构建员工多通道发展模式，确定晋升通道的结构原则在于覆盖公司所有关键岗位，每一个员工都可以在这里找到适合于自己特点的晋升路线。例如，对于集产、研、销于一体的性公司，在设置通道方面就需要细分为各个业务中心不同类别的岗位，如研发、作、生产技术、销售等，而对于单一的制造代工企业，其主要晋升通道在于生产技术和作类。另外，对于各个通道不同层级的设置上，需要充分考虑晋升空间问题，使得员工能在此通道上能取得长足的发展，不至于受到发展的限制。

在完成上述设置后，多通道晋升结构最终以两种方式体现出来方面，而第二种方式运用较为频繁。种是将专业岗位和管理岗位在组织设计中就明确出来，一个部门内哪些是管理行政岗位，哪些是专业岗位，在人员和培养上就按照两类不同岗位的任职标准进行，不管任职人如何变化，这个岗位的性质并不发生改变，任职的人必须具备相应的素质，并根据任职标准给予岗位级别晋升；第二种方式是将人与岗位分开，只评估岗位上的人是否具备管理行政素质或者专业素质，给他一个相应的专业序列头衔，不管他是从事什么工作，他都带有这个头衔（类似于职称评定），并享受相应的待遇。

多通道晋升机制涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与晋升，对于评审工作流程和评审规范等方面都具有较高的要求，需要针对不同通道的晋升人员做出专业评审，企业中单个部门很难完成此项工作。因为，企业应成立规范的多通道晋升评审机构，全面负责多通道评审与管理工作的推进与实施。

例如，为了切实推动多通道晋升机制的运行，某公司成立了专门的多通道晋升审查小组和评审小组，其中审查小组由该公司人力资源部和相关部门人员（根据申报不同晋升通道来确定）组成，负责申报人员的资格条件审查工作；评审小组由五名公司内人员及两名外聘专家组成，负责申报人员的专业技术与业绩评审工作。

多通道晋升的设计，其关键在于各个通道不同等级的任职资格条件的设置必须科学，同时结合个人的职业生涯发展需求。管理工作和专业工作需要不同的素质与能力要求，不能采用统一的标准来评估不同的发展通道。一般而言，对于各个通道的晋升标准设置，可以从以下三个方面来着手进行：

（1）基本素质条件

基本素质条件相当于“思想与条件”，申请任何通道晋升的人员必须符合该项条件，也就是门槛条件。例如，某公司对于申报多通道晋升的人员，要求：所有申报晋升的员工须品行端正，能严格遵守公司的各项规章制度，认同公司企业文化及经营理念，无任何记录，且年度考核结果在平均水平以上。

（2）专业素质条件

专业素质条件是多通道晋升的核心，每个晋升通道都要求具备相应的专业素质，而专业素质的高低则决定了在晋升通道中所处的层级。如何来设立专业素质条件？现行的人事系统职称评定工作可以给我们带来一些借鉴。例如，我们可以将学历性质、专业类别、专业工作年限、职称和资质、发表论文、专业成果等因素作为专业素质条件，并设置不同的标准和分值，以实现对申报者专业素质条件的量化评分。通过设置各个级别对应的目标分值，评估申报者各个因素的得分，得出最终得分，若达到该项分值，则可晋升为该级别。

（3）能力与业绩评估

对于中高级别的晋升申请，可增加对申报者能力与业绩进行评估。能力评估是对申报者的业务能力和发展潜力进行评估，考虑的是长期发展能力，也就是评估其业绩取得的持续性；工作业绩评估理论来源于人的行为具有前后的一致性，即以前取得了较好的工作业绩，在未来也很有可能取得同样的业绩。而对于没有取得业绩标准者，在晋升方面需要做延迟执行的考虑。

能力与业绩评估最终结果作为是否晋升的参考性依据，而非决定性因素。

（1）申报。申报者结合自身情况以及个人职业发展规划，选取合适的通道和级别进行晋升申报，提供必要的证明材料和相关证照。

（2）初审。人力资源部组织专业部门对申报者的基本素质和申报材料进行审核，涉及到证照、材料等需要予以核实，针对设置的晋升标准对申报者各项内容进行审核和评分，并将审核结果提交评审小组。

（3）评审。对于申报中级以上级别晋升的人员，可召开晋升评审会，以演讲－答辩的方式进行评审，并对申报者的业务能力与业绩进行综合评估打分，综合初审意见给出晋升建议。

（4）公示。针对评审结果，人力资源部组织对拟晋升人员进行公示，在一定期限内无异议者即可执行晋升与薪资作业。

企业如何帮助自己实现职业规划

自己首先要做好自己的规划，然后才能依托企业实现。我在津门人才网 上看到过有一个职业指导频道，里边的内容很丰富你要是有时间可以去学习。

职业生涯规划是一种重要的员工激励手段，企业应该提供必要的指导和支持，帮助员工有步聚、有、分阶段地实现职业生的相关资源条件，涯设计和职业发展，从而使员工与企业的发展融为一体，实现企业与个人的共同成长。

一、理解员工的价值观并帮助员工发现自对工作的选择在某种程度上反映了个人对生活的态度和追求，每个人对生活的理解和追求也是有别的，人的个性也是这种理解和追求的一种表现。己所具有的优势；

二、可能帮助员工明确自己的职业定位；

三、根据不同行业的特点设计“职业时钟”表，划分不同的职业生涯阶段，并依据员工所处不同阶段的特点，采取不同的政策为员工职业发展规划提供指导。