小公司薪酬设计方案 小公司薪酬制度设计

企业营销团队薪资体系方案设计方法

通常，薪酬管理主要解决三大公平问题：内部公平（各个岗位的相对贡献价值）、外部公平（与同类型企业相比薪酬水平如何）、个人公平（同岗位不同能力、业绩贡献的员工在薪酬待遇上如何体现？）。

一、薪酬体系含义设计企业营销团队的薪资体系方案时，可以考虑以下方法：

小公司薪酬设计方案 小公司薪酬制度设计

小公司薪酬设计方案 小公司薪酬制度设计

确定关键绩效指标：首先，确定与营销团队绩效密切相关的关键指标，例如销售额、市场份额、客户满意度等。这些指标应与企业的战略目标和营销团队的职责紧密相连。

确定绩效奖励机制：将薪资与绩效直接挂钩，设定明确的绩效目标和评估标准。可以考虑设立销售提成、奖金或实施股权激励等方式，以激励团队成员实现个人和团队的绩效目标。

提供职业发展机会：除了薪资，考虑为营销团队成员提供职业发展机会和晋升途径。这可以包括培训、导师制度、岗位轮岗等，以激励员工不断学习和提升能力。

考虑市场竞争力：进行市场调研，了解同行业和类似职位的薪资水平。确保企业的薪资体系具有竞争力，能够吸引和留住的营销人才。

透明沟通和解释：对于薪资体系，确保透明沟通和解释。向团队成员清晰地说明薪资结构、绩效评估标准和奖励机制，解答他们的疑问和关切，增加员工的信任和满意度。

设计企业营销团队的薪资体系方案需要综合考虑企业战略、营销目标、员工需求以及市场竞争力。灵活性、公正性和激励性是一个成功的薪资体系的重要特点。

薪酬设计的设计方法有哪些？

才是薪酬管理设计的基本步骤与内容：

1. 市场定位法：通过市场调查和分析，确定企业在同行业、同地区的市场竞争中的薪酬地位，以此为基础设计薪酬方案。

4. 薪酬定位：根据职位评估结果和市场调研数据，确定公司的薪酬定位，包括薪资水平的范围、薪酬结构（如基本薪资、绩效激励、待遇等比例），以及薪酬政策（如调薪频率、薪酬调整方式等）。

2. 异化薪酬法：通过对员工的工作表现、绩效、技能和经验等因素进行评估和分析，给予不同的薪酬激励，促进员工的个人发展和成长。

3. 绩效薪酬法：将员工的薪酬与其绩效表现相挂钩，根据员工的具体绩效水平给予不同的薪酬奖励，以激励员工的积极性和提高绩效表现。

4. 等级薪酬法：按照员工所在的职位等级和工作经验，设定不同的薪酬等级和工资标准，并根据员工的工作表现和绩效进行适当调整。

需要注意的是，不同的薪酬设计方法适用于不同的企业和不同的薪酬需求。企业在进行薪酬设计时，应根据自身的实际情况和人力资源需求，结合不同的薪酬设计方法，制定合理、公正、透明的薪酬方案，从而吸引、激励和留住员工，提高企业的核心竞争力和市场份额。

如何设计薪酬体系 案例

设计薪酬体系需要考虑以下几个方面：

1. 职位分析：首先需要进行职位分析，明确各个职位的工作职责、工作要求、工作环境等，以便制定合理的薪酬标准和方案。

2. 薪酬市场分析：需要7. 定期评估和调整：创业公司的薪酬体系需要不断评估和调整，以适应公司的变化和发展需求。随着公司规模和业务的增长，可能需要调整薪酬结构、待遇和股权，以保持与市场的竞争力。对市场进行薪酬分析，了解同行业同类型职位的薪酬水平，以确保薪酬标准的合理性和竞争力。

3. 薪酬结构设计：需要设计合理的薪酬结构，明确薪酬的基本工资、绩效奖金、津贴等不同的薪酬组成部分，以满足员工不同的薪酬需求和企业的薪酬管理目标。

4. 绩效考核标准：需要制定合理的绩效考核标准，明确员工的绩效指标、考核标准和流程，以便对员工的绩效表现进行评估和反馈。

5. 薪酬调整机制：需要建立合理的薪酬调整机制，及时对员工薪酬进行调整，以反映员工的工作价值和贡献，激发员工的工作积极性和创造性。

6. 薪酬管理流程：需要建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬计算、薪酬分公司薪酬应该如何设计？看看阿里的薪酬设计，你应该有灵感配、薪酬核算等方面的管理，以确保薪酬管理的有效性和可作性。

7. 员工参与：需要让员工参与薪酬体系的设计和管理，收集员工的反馈和建议，以确保薪酬体系的公正、合理和可持续性。

创业公司，薪酬体系如何设计

薪酬设计是指企业根据自身的战略发展和人力资源需求，制定合理、公正、透明的薪酬方案，以吸引、激励和留住员工，提高员工的工作积极性和绩效表现。常见的薪酬设计方法包括以下几种：

对于创业公司来说，设计薪酬体系需要考虑以下几个因素：

1. 制定明确的薪酬策略：创业公司通常面临资源有限的情况，因此需要明确薪酬策略，例如注重激励创新和高绩效、提供股权激励、关注员工发展等。薪酬策略应与公司的愿景、目标和价值观相一致。

2. 引入股权激励：股权激励是一种常见的方式，可以吸引和激励高绩效员工，使他们与公司的成功紧密相关。制定股权分配需要考虑股权比例、归属条件、退出机制等因素，并确保与员工的晋升和绩效挂钩。

3. 确定基本工资和待遇：为员工提供合理的基本工资，考虑行业标准和地区市场的薪酬水平。此外，可以提供灵活的待遇，如弹性工作时间、远程办公、培训机会等，以提高员工的工作满意度和吸引力。第八步：导入激励机制

4. 设立绩效奖金和奖励机制：建立明确的绩效评估体系，设定绩效指标和评估方法。根据员工的绩效表现，提供绩效奖金和奖励，以激励员工的努力和创造力。奖励可以是一次性的或定期的，以根据公司的财务状况和业绩情况进行调整。

5. 提供职业发展机会：创业公司通常具有较快的发展速度和机会，可以为员工提供良好的职业发展平台。建立晋升机制、提供培训和发展，以吸引和留住的人才，并激励员工不断提升自己的能力和贡献。

6. 引入弹性离职政策：考虑到创业公司的不确定性和灵活性，可以引入弹性离职政策，使员工在需要时能够自由选择离开公司，同时保持良好的离职关系，并有可能在未来再次合作。

在设计薪酬体系时，创业公司还应该注重员工的参与和反馈。进行员工调研、定期沟通和反馈机制，以了解员工对薪酬方案的看法和期望，并据此进行改进和优化。同时，与专业的人力资源顾问或律师合作，确保薪酬体系符合当地法律法规和劳动合同。

薪酬体系设计的方法有哪些？

制定薪资结构：根据不同职位的职责和要求，制定薪资结构。可以将营销团队分为不同层级或职能，并为每个层级或职能设定相应的薪资范围。薪资范围应该合理反映员工的技能、经验和绩效水平。

步：梳理产品结构：做好产品结构的梳理，新老产品要区别对待；

第二步：梳理业务流程：流程不清晰，最终分钱也会出问题；

第三步：优化组织架构：组织架构就是未来的方向；

第四步：梳理岗位职责：明确责权利；

第五步：设计晋升机制：为员工发展做好铺垫；

第六步：优化薪酬机制：科学合理的分钱，员工，公司，老板之间利益关系；

第七步：完善绩效管理：绩效是激励员工的一部分；

第八步：导入激励机制：经常做一些机制，让员工爆发起来

1.首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是基础；

2.建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别，这样做的目的是形成内部公平；

3.展开薪酬薪酬激励目的调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，目的是保证薪酬的吸引力。

一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

1.外部公平 2.内部公平 3.相对公平

二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平

三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则

四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效

五、合法性原则——符合的法律政策

如何正确设计薪酬体系

考虑团队合作奖励：营销团队通常需要协同合作来实现共同目标。因此，可以设立团队合作奖励机制，鼓励团队成员之间的合作和协作，而不仅仅关注个人绩效。

如何正确设计薪酬体系

为了达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策，其中包括薪酬体系这一核心决策。

所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基本薪酬，目前较通行的体系包括职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。一般而言，影响一个组织对薪酬体系选择的因素主要包括组织类型、组织结构、工作性质以及组织内部管理条件和组织的外部环境：

从组织类型来看，对劳动密集型企业，职位薪酬体系较为适合，而对于知识密集、资本密集型企业，技能薪酬或能力薪酬体系比较适合。

从组织架构来看，管理层次较多、管理幅度大、等级分明的企业适合职位薪酬体系;对于组织扁平化的企业，则适用于等级较少、薪酬幅度较宽的技能薪酬或能力薪酬体系。

从工作性质来看，工作流程清晰、工作程序性含量较高、能完整清楚进行职位描述的组织，通常职位薪酬体系;工作内容、工作完成方式及结果存在很大不确定性，且对员工的综合素质要求非常高的组织，一般适宜能力薪酬体系;工作专业性强、技能含量高的组织，一般选择技能薪酬体系。个人对工作控制力较强，员工岗位工作业绩容易量化的组织，可以采用绩效薪酬体系。

二、我国企业薪酬体系设计现状问题

我国企业在设计薪酬体系中存在一系列问题，具体如下：

1.忽视企业规模及岗位多少，盲目实行单一薪酬模式。企业内所有岗位都按照职位等级高低分配工资，由于岗位的稳定性较强，员工薪酬也就相对稳定，当员工掌握了新的技能或能力而对企业做出更大贡献时，工资却没有相应增加，不利于及时地激励员工，同样也不利于企业新技术的学习和改进。

2.薪酬和晋升直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象。

3.有些企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩;绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，当固定工资发，人人有份。

三、正确设计薪酬体系

企业基本薪酬体系通常以职位、技能、能力、绩效当中的一种作为主要总之，在设计薪酬模式时，根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。依据，因此在实践中存在职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同的薪酬体系。

在这些薪酬体系中，基本薪酬的核心决定依据是的，比如在职位薪酬体系中，员工的主要基本薪酬距是取决于员工所从事职位的、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。不过在同一职级，不同资历和绩效的员工，其薪酬会存在一些距。因此，职位薪酬体系是以职位为主线，同时考虑技能和经验，而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资，然后再并列拼接构成基本薪酬;与此相似，在技能薪酬体系中起决定作用的，主要是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握技能的深度和广度。这类薪酬体系的职位概念往往变得很模糊，尤其当它的适用对象是那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平异较大的专业技术类人员;而在能力薪酬体系中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素;业绩薪酬体系中，基本薪酬则主要衡量业绩的好坏，这种业绩往往比较容易量化和评定。

不同类型的薪酬体系各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一定异。通常情况下，如果企业内部的人员构成较为复杂且距较大，可以考虑针对不同类型的人员采取不同的基本薪酬体系。

比如，对于生产、管理以及事务类员工实行职位工资制，对专业技术或研发类员工实行技能工资制度，高级专业人员实行能力工资制度，对营销人员实行绩效工资制等。

从我国企业的实际情况看，管理类、事务类及生产类的员工，采用以职位为基础的基本薪酬制度在现阶段是比较适用的。但需要指出的是，即使是在一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在有些企业，作为基本薪酬决定依据的，不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。比如很多企业的部门拿的薪酬基本相同，理由是他们属于同一类职位，但事实上，企业不同部门所承受的压力以及对企业战略目标的贡献异是非常大的，“一刀切”难免会带来薪酬的不合理。

对于一些技术人员比较多的企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬制度可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制时，企业必须制订出明确的技能等级评价和再评价的方案。要注意的是，单纯依赖的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，不能适应现代企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，才能保证技能工资制真正落到实处。

下面，我们将通过一个案例，学习企业在薪酬体系上到底如何作：

a公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业，其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资”组成，不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来，即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成，这一规定有一定的合理性，从目前情况看，各部门和员工对这一制度并没有太多的异议;工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。

就来说，公司能够遵照有关规定，及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、生育保险、伤残保险和医疗保险等各种。

此案例中，总体来说，a公司已经建立了一套比较合理的薪酬制度，但是该公司在薪酬设计方面存在以下几个问题：

1.相同岗位，基本工资相同，忽略了技能异性，岗位工资标准不太合理。处于一线的员工，岗位基本一致，没有很好地体现员工所承担的岗位职责，如：同样是司机，泵车司机与值班车司机，因设备的价值不同，所承担的显然不同，这一点，在一线员工的岗位工资没能很好地体现出来。

2.绩效工资的'分类设置不科学不合理。公司职能管理部门的员工占公司的总人数比例相对较小，但他们对整个公司的发展却起着关键的作用。由于对这些人的素质要求相对都比较高，所以薪酬也应较高。而并不直接创造经济效益的职能管理部门，如财务部门的会计、出纳等员工，其主要任务是对公司实施严格和科学的财务管理，相对于直接创造效益的一线员工，承担的风险较小，无论公司效益好坏，其工作数量和质量都相对比较稳定，所以其薪酬应具有相对的稳定性。但在a公司管理部门的员工，效益工资所占的比例显然过高。

由于公司岗位较多，既有行政管理人员、生产技术人员，也有销售人员及后勤事务人员，任何单一的薪酬模式都不能满足整个公司所有岗位的需要。因此，为兼顾薪酬体系的多方面功能，满足不同岗位的需要，薪酬结构的设计拟采用结构薪酬体系，由不同的组成部分去发挥薪酬的不同作用。其主要由三部分组成：岗位工资、结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)、绩效工资。

1.岗位工资：在结构薪酬体系中，岗位工资占主要部分，其占全部薪酬的总额的50%，而岗位工资以岗位评价结果为主要依据，用岗位工资的异来体现每个岗位对企业的相对价值大小，从而实现员工的内部公平感。

2.结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)：体现员工个体异，实现同岗不同酬。其主要由任职者的背景因素组成，包括：工龄、学历和技能等要素，其占全部薪酬总额的20%。为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力，可在薪酬结构中设立学历津贴;对生产技术人员实行岗位技能工资，建立不同的技能等级标准，并由相关部门每年对技术人员的技术等级进行一次评审。

3.绩效工资：设计出来的薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩良好的员工必定会得到更高的报酬(或认可)，同时每一个员工都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平的机会，对工作条件、很难取得成绩的工作给予特殊的补贴。通过对公司员工的绩效考评，量化员工对公司的贡献，真正做到公正、公平、公开，减少暗箱作，使薪酬体系真正发挥激励作用。经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬，占全部薪酬总额的30%。

，得到薪酬总额=岗位工资+结构工资+绩效工资其中：

1.岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人的因素;

2.结构工资因人的背景因素不同而发生变化;

3.绩效工资因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化;

4.岗位工资、结构工资按月发放;本月绩效工资根据月(季度)绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放(根据绩效考核周期而定)。 ;

步：梳理产品结构：做好产品结构的梳理，新老产品要区别对待；

第二步：梳理业务流程：流程不清晰，最终分钱也会出问题；

第三步：优化组织架构：组织架构就是未来的方向；

第四步：梳理岗位职责：明确责权利；

第五步：设计晋升机制：为员工发展做好铺垫；

第六步：优化薪酬机制：科学合理的分钱，员工，公司，老板之间利益关系；

第七步：完善绩效管理：绩效是激励员工的一部分；

第八步：导入激励机制：经常做一些机制，让员工爆发起来

销售人员的薪酬模式如何设计？

4.确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。本回答由赋能咨询公司提供

销售人员的薪酬模式应该根据销售的性质和目标进行设计。以下是几种常见的销售人员薪酬模式：

1. 固定具体来说，首先，公司为了激励部门与副做好本部门管理与协调工作，其岗位工资和绩效工资都比普通员工高：其次，公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪酬标准。，公司对辅助工这一类临时工，实行固定工资制度。工资+提成：固定工资保障销售人员的基本收入，提成根据销售人员的销售业绩进行计算，可以激励销售人员的表现。

2. 销售奖金：根据销售人员的销售业绩和目标，设定销售奖金，可以激励销售人员的表现。

3. 底薪+浮动奖金：底薪保障销售人员的基本收入，浮动奖金根据销售人员的销售业绩进行计算，可以激励销售人员的表现。

4. 全提成：销售人员的收入完全基于销售业绩，可以激励销售人员的表现，但也存在风险。

在设计销售人员的薪酬模式时，需要考虑以下几个因素：

1. 销售目标：薪酬模式应该与销售目标相一致，以激励销售人员实现销售目标。

2. 产品类型：不同类型的产品可能需要不同的销售策略和销售人员，需要相应地设计不同的薪酬模式。

3. 市场竞争：需要考虑市场竞争的激烈程度和行业标准的薪酬水平，以制定具有市场竞争力的薪酬模式。

如何设计薪酬激励方案

“八步打造薪酬激励方案”

薪酬对于企业来讲是核心命脉，人力成本是企业很大一部分成本。企业薪酬激励怎么设计合理，以下几个激励性薪酬方案设计要点或许能帮到你。

激励性薪酬方案设计：个人专业能力和底薪挂钩

企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有别的，因此需要在岗位价值确定的基础上，依照企业关注人员的核心能力素质，设立“能力素质模型”，以此区分不同人员的薪酬标准。

激励性5. 财务可行性：需要考虑薪酬模式的财务可行性，以确保组织能够承担薪酬支出。薪酬方案设计：任职资格体系

这需要企业确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。

激励性薪酬方案设计：与绩效进行挂钩

参照市场数据及企业内部付薪理念，拆分薪酬结构。设定绩效标准，依照在岗人员绩效表现进行薪酬给付。

，企业一方面要充分考虑员工之间的异，根据这些异公平地分配薪酬，让每一位员工都能得到他通过自身的努力工作而应得的报酬；另一方面在薪酬设计中，要充分考虑不同员工的显性、隐性需求，让每一位员工都能感受到企业对他的关心和重视。这样一来，员工能够感受到自己的付出是有价值的、有回报的，就会更加努力地工作以期得到更加丰厚的薪酬。

八步设计薪酬激励方案

步：梳理产品结构

第二步：梳理业务流程

第三步：优化组织架构

第四步：梳理岗位职责

第五步：设计晋升机制

第六步：优化薪酬机制

第七步：完善绩效管理

打造公平、公正、公开的薪资制度，激励多劳多得，员工的利益与公司利益一致，利出一孔，力出一孔；

修建一条基础公路，让员工自动自发向前冲，并不断的去完善，修建，最终打造出一条高速公路

如何设计薪酬制度？

4. 绩效评估：需要建立明确的绩效评估制度，以确保薪酬模式能够准确地反映销售人员的表现和贡献。

设计薪酬制度需要考虑多方面的因素，以下是设计薪酬制度的一般步骤：

案例分析：

1.明确薪酬设计的目标：确定企业设计薪酬制度的目标，例如吸引和留住人才、提高员工意愿、提高生产效率等。

2.确定薪酬结构：确定薪酬的组成要素和权重比例，薪酬组成要素可以包括基本工资、津贴、奖金、股票期权等，权重比例需要根据不同的职位、工作内容、业务贡献等因素进行合理的分配。

3.制定薪酬标准：确定不同职位的基本薪酬水平和薪酬范围，薪酬标准需要考虑员工的工作经验、技能水平、市场行情等因素来制定合理的标准。

4.确定薪酬调整的方式和频率：确定薪酬调整的方式和频率，例如是否按照固定时间进行调整，是否根据个人绩效表现进行调整等。

5.制定薪酬管理制度和流程：制定薪酬管理制度和流程，明确薪酬核算、发放、调整等方面的具体规定，以保证薪酬管理的科学性、公正性和规范性。

6.评估和调整薪酬制度：定期评估和调整薪酬制度，以适应企业的发展和员工需求，保证薪酬制度的有效性。

总之，设计薪酬制度需要综合考虑企业战略目标、员工需求、市场行情等因素，以制定出科学、公正、合理的薪酬设计方案，从而实现企业的发展目标和员工的需求。

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货和可以转化为货的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货形式的满足。 一个企业的薪酬设计要看好企业的运营状况，看看企业处在什么阶段。举个例子销售公司比如我们把销售企业分为三个阶段：初级阶段：那么我们公司什么最为重要呢！那就是我们的销售员工，我们就要制定一个非常具有激励的薪酬制度。发展阶段；那就是我们的部门了，应为我们有大部分的客户都要去维护，这样我们公司的薪酬就会有一定的转变。品牌阶段；这样我们的公司就很庞大了，那么现在最为重要的就是财务部门人员了。所以在薪酬设计和如何制定要根据我们公司和员工的实际情况！ 如果回答对您有用，请及时采纳。

这个问题太大，基本上是个伪命题，每家公司的情况不一样，我的建议是，你动手去做了后，自然就知道该怎么来设计你的薪酬制度了

如何设计一个公司的薪酬体系

制定员工能力业绩评定方案，组织实施，从而确定员工实际能力水平、业绩表现是否能够达到岗位标准？

一、建立不同等级的薪酬考核体系

5. 激励导向：薪酬体系应当与绩效管理和激励机制相结合，通过合理的绩效评估和激励措施，激励员工提高工作表现，实现业务目标。

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务，业务则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务

2）高级业务：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住人才，提升企业业绩的能力。

设计一个公司的薪酬体系需要经过以下步骤：

1. 确定薪酬管理目标：公司首先需要明确薪酬管理的目标，例如吸引和留住人才、激励员工绩效、保持薪酬公平和合理等。

2. 收集内外部薪酬信息：了解市场薪酬水平、竞争对手的薪酬策略、行业薪酬趋势等，从内外部渠道收集薪酬信息，作为设计薪酬体系的依据。

3. 分析职位价值：对公司内部的各个职位进行价值分析，包括工作内容、工作要求、工作价值等，以确定职位的相对价值和薪酬水平。

4. 设定薪酬结构：根据职位价值和公司薪酬管理目标，设计薪酬结构，包括基本薪酬、绩效薪酬、待遇等组成部分，以确保薪酬公平、合理和可管理。

5. 设定薪酬标准：根据薪酬结构和公司薪酬管理目标，设定薪酬标准，即各个职位的薪酬水平。

6. 设计绩效管理系统：将薪酬与绩效挂钩，设计合理的绩效管理系统，包括绩效评估标准、评估方法、绩效评定周期等，以激励员工提高绩效。

7. 制定薪酬调整机制：设计薪酬调整机制，包括薪酬调整的时机、幅度和方式，以确保薪酬体系与市场薪酬趋势和公司薪酬管理目标保持一致。

8. 完善薪酬管理制度：制定薪酬管理制度，包括薪酬计算、薪酬发放、薪酬保密、薪酬调查和统计等，以确保薪酬管理的合规性和规范性。

9. 沟通和培训：对员工和管理层进行薪酬体系的沟通和培训，确保他们理解和接受公司的薪酬管理制度，提高员工对薪酬体系的认知和满意度。

10. 监测和调整：定期监测薪酬体系的效果，包括员工满意度、薪酬公平性、薪酬支出情况等，根据监测结果进行必要的调整和优化，以确保薪酬体系持续有效。

因此，企业在薪酬体系优化方面面临的困惑看似很多，其实归纳起来，不外乎在这三个方面的问题：每个岗位都说自己重要，怎么确定各个岗位之间的薪酬异？大家都说工资低，某某企业工资水平高，甚至经常有人员流失，到底多少算合适？新来员工比老员工工资高、老员工几年没有调整工资、经常有员工用离职威胁涨工资，那么员工能力和业绩如何与薪酬对应连接？......等等诸多现象。

总结起来，缺乏良好的薪酬体系设计，只能拍脑袋，还造成内部的不团结、怨声载道、工作懈怠等等后果。

薪酬体系设计其实也就是遵循了三大公平原则，比如深蓝咨询在十余年的薪酬体系设计实践中，总结出了薪酬体系设计十步法，可以兼顾三大公平，解决这些方面的困惑：

1. 薪酬管理现状调研

确定客户希望达到的目标，细致、深入地调查客户在薪酬管理方面存在的问题，分析问题产生的根本原因，据此提出解决问题的原则和框架性思路。

有领先、跟随、成本等不同策略的考虑，要根据客户公司实际情况，综合考虑采用什么薪酬策略为优。很多时候我们建议更多的采用混合型的薪酬策略，比如：核心岗位领先型、辅助岗位成本型、其他岗位跟随型等。目的：吸引和保留核心人才，稳定基础岗位，同时尽可能保证公司盈利水平。

3. 薪酬市场调查

确定公司主要的薪酬对标范围，进行行业、区域等薪酬市场水平调查。

4. 岗位价值评估

确定公司主要付薪因素，制定岗位价值评估方案，并组织实施，根据评估结果确定岗位薪等薪级的划分，实现岗位间的内部相对公平。

5. 岗位分类，确定薪酬形式、结构和比例

不同类别的岗位，适用的薪酬形式、结构和比例是不同的，如：销售类大多采用较高比例的绩效工资、浮动奖金等来鼓励提升业绩，生产类岗位有很例薪酬用计件制的形式来设计，而技术研发类岗位需要综合考虑技术能力、研发成果等来进行结构设计。

6. 核定薪酬总额，设定岗位薪酬目标，分解制定薪酬表

根据公司发展目标，核定合理的薪酬总额，结合市场调查、岗位价值评估、薪酬结构等，设定各层次岗位的薪酬目标，然后设定中位值、浮动比率、薪酬档级划分等，分解、计算、优化形成薪酬表。

7. 员工能力业绩评定

8. 薪酬套改

根据员工评定结果，来确定薪酬套改原则，员工、合格员工和不达标的员工应有不同的套改区别，这样才会有更好的激励性和公平性。

套改初步方案形成后，要进行核算，包括薪酬总额、浮动幅度，关注员工个人结果浮动较大的情况是否正常，与各级管理者进行沟通。

10. 薪酬方案培训与宣贯

要让大家充分理解薪酬方案设计思路、科学合理性，尤其是核心岗位、员工，更要优先沟通，使之理解和接受。