激励员工工作热情_激励员工工作热情的话

为什么用榜样事迹或个人激发员工的工作热情？

容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

?[经典回顾]

激励员工工作热情_激励员工工作热情的话

激励员工工作热情_激励员工工作热情的话

激励员工工作热情_激励员工工作热情的话

双因素理论在团队激励中的应用

学习讨论榜样事迹，是将宣传活动进一步深化的表现。通过讨论和互相学习，以平等的身份交流心得，能够在部门内部和部门之间形成良好的工作氛围，从而起到激励的效果。

11. 当然，要让下属的付出和收获成正比。但不得不承认——让人“一根筋”，为了一个目标不惜代价、不计成本，就是激励的境界。

[案例分析]

有一家以销售为主导的企业，由于这家公司的产品本身质量好，加之公司在上的影响力大，往往不需要销售人员怎么卖力推销，客户就带着来了。这样在公司内部就形成非常的官僚气息，客户不仅要看销售人员的脸色，还要看财务部的脸色，甚至，还要看接待的脸色。

要知道客户是带钱过来的上帝，长此以往，企业必将失掉他们。于是，老总决心改变内部的这种状况。于是，他发出号令，全体员工向一线员工学习，看看他们是如何从早到晚辛勤工作的。

[巧手点金]

管理者在用榜样事迹或个人来激发员工工作热情时，需要主要以下一个方面：

1.事迹一定要真实，因彼此较了解

为了真正起到榜样激励的作用，宣传榜样的事迹一定要真实，这样才能让人信服。这就需要管理者平时多了解员工，否则，写出来的宣传材料就可能有虚的成分。所以，不要一味地去吹棒、夸耀一个榜样，而是一定要写得真实。

3.艰难曲折的事迹才有感召力

这是因为艰难曲折的事迹，首先能够引起员工的普遍关注；其次，能够激发大家在平凡的工作中更加的努力，打消心理障碍，树立没有不可超越的高度信念。

如何激励员工去完成工作目标？

赫兹伯格的双因素理论

五一期第三天跟朋友一起去密云区玩了几天，为了过来玩提前准备好了鱼竿过来钓鱼，因为好久没有体验钓鱼，内心有点小激动。头天晚上赶工做了个网兜，从选择木头到拿锯子钳子捆绑，娴熟的手法仿佛自己是个木工，中途因为锯木头，手在地上蹭破了一块，也没有影响自己继续干活，活脱脱的就是一木工。只为了一个人钓鱼的时候另一个还能去河里捞鱼。

包括规定的3项基本保险、公司额外的商业保险、额外的补贴、带薪休等。水平的高低也会影响销售人员的工作热情，好的能够激励销售人员努力地工作。

连续两天凌晨四点起床，天还没有亮起来。朋友还逗笑说，如果上班让你四点起你肯定起不来。哈哈哈，是的，对于上班时总是拖到一刻才醒的我四点起来确实很。但是为了钓鱼就不一样了，连续两天都能早上四点起床，真是太难得了。

为了热爱其次，将枯燥乏味的作技能、熟练程度的提高与员工工作中的娱乐性相结合，比如开展岗位技能演练表演等，在娱乐性的工作中，让员工体现自我价值，促进自身技能素质的提高。我们经常能做出超出寻常的事情，发挥出自己的无限潜力。我有个同事是个摩友，对摩托车的属性功能如数家珍，谈这个话题他能滔滔不绝的跟你聊上很久。我们还能遇到热爱打游戏的朋友跟你聊游戏你能感觉到他的双眼冒光，那种渴望和瞬间体现的淋漓尽致。

爱好才是的老师，他能让一个人乐此不彼的努力投入其中。工作中如何才能激发一个人的兴趣才是作为每个管理者的要务，通过教练技术激发一个人的兴趣发掘个人的潜力，从而实现员工的高绩效产出的目标

如何工 让员工有积极向上的工作心态

自我实现是马斯洛需求层次理论中的层次，是人们在实现自身价值、发挥潜能方面的需求。大型国企员工的素质普遍较高，不仅需要一份工作，更需要职业发展与属于自己的一片事业天空，获得职业二、奖励办法发展的员工会更加积极地投入工作。企业激发员工的工作积极性，需要帮助员工规划职业生涯，为员工设计合理多样的晋升通道。让员工的职业生涯更加精彩，不仅带来员工工作更加努力的良好效果，也让企业更快地发展。岗位轮岗、进修也是企业帮助员工实现自我的重要途径。企业运用轮岗等方式可以将员工的职业兴趣与工作内容进一步丰富，对于提升员工的工作积极性具有重要意义。营造机会平等的企业工作氛围，为员工提供平等竞争的机会，可以让员工更加相信努力拼搏、相信自我奋斗，亦是员工满足自我实现需求的有利因素。

我们要给员工归属感最重要的是要尊重员工。很多公司都错误认为促销员不是正式员工，促销员的流动性大，不好管理。也有的认为促销员的地位在公司，不受重视和尊重。也有的公司只负责促销员工资与提成的提高，对促销员的其它与权益关注太少，这都表现为精神激励能够让员工获得企业和他人对自己的认同与尊重，鼓励员工充满地为企业奉献才智，让员工在尊重需求方面获得满足。的表扬与认可、企业授予的“先进个人”荣誉、评优颁奖宣传等工作对于员工在受到尊重与认可方面具有积极作用。成就激励具有正向加强功能，会不断激励员工努力工作，力争取得更多的成绩和荣誉。鼓励员工参与企业的管理有利于培养员工的主人翁意识，增强员工对企业的归属感和感。对一线员工的漠视和不尊重。李工我们一定要撇弃这种思想，促销员不仅是公司正式员工，还是公司最重要的宝贵财富。他是我们经济效益最直接的体现者，也是企业的主人翁。我们的每一台产品都通过他们实现销售，他们才是企业的贡献者，才是我们更应该尊重的同事。只有我们树立服务员工、员工服务客户，帮助他人成功，同时成功自己的理念，才能赢得促销员的信任，他们才会对企业有一种归属感、感、才能觉得自己就是企业的主人、才能甘愿为企业奉献自己的青春和汗水。我们不仅要给一线促销员提供有竞争力的薪水，体现多劳多得，奖优罚劣竞争体系，还要给他们办理所有正式员工享受的、保险等。让他们参与企业的决策管理，参加企业的系列培训，提高他们的学习能力。企业就是一所大学，在企业里他们可以不断得到学习和成长。

激发员工对工作的热情的翻译是：什么意思

酒水促销每月由餐厅部提供统计资料，财务、企管复核，批准。

motivate the employees' enthusiam for work

三、亲情化（个性化）服务

incite the employees' zeal for work

arouse the employees' passion（2）追求机会者。这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。首要需求是提高收入,因而最主要的激励因素就是满足需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感,沟通是对他们是一个好的激励。 for work

激励销售人员的方法

激励销售人员的方法

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。

通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此的，并且以不同的方式影响人们的工作行为。

◆所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

◆所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，只有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的感等等。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。

双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求;激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外部激励;后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。

1.必要支持

必要支持，也就是双因素理论中的维持因素，该因素主要包括如下方面：

(1)薪资

薪资，是指发给销售人员的薪水，是给销售人员的物质报酬。在必要支持的因素中，薪资是稳定销售人员最核心的因素。如果销售人员的薪资不合理，销售人员的工作热情就不会很高;相反，合理的薪资，就可以调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情。

不同的考核方式，对销售人员的工作热情也会产生影响。公正客观的考核，会使销售人员信服，调动销售人员的工作积极性;相反，不合理的考核方式，会降低销售人员的工作积极性。

(人有的时候不做某件事，往往不是他不会，很多时候恰恰是他不想，如果一个人不想做这件事情，你去教他有没有意义啊？没有，所以这个时候你一个很重要的事情就是下属的热情。3)

托马斯?彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感(4)办公条件

糟糕的办公条件，即使工资挺高，也是很难留住人才;相反，很好的办公条件，舒适的办公环境，也是非常有吸引力的。

(5)工作有序

(6)岗位安全

岗位安全，是指销售人员的人身安全能够得到保再次就是成长激励。障。人身安全都得不到保障的工作，不可能激发销售人员的工作热情。

2.鼓动性激励

鼓动性激励，也就是双因素理论中的激励因素，该因素主要包括如下方面：

(1)沟通和关怀

沟通和关怀，是指销售要很好地关怀下属，以合适的方式与下属进行沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。销售的时间精力有限，不可能关心到所有的'下属，但对于核心的员工，一定要抽出时间与他们沟通。

团队合作氛围对于销售人员工作积极性有很大的影响。在一支团结合作的团队中，销售人员有一种大家庭的感觉，工作热情很高;在一支勾心斗角、尔虞我诈的销售团队中，销售人员的积极性是不可能调动起来的。销售在必要的时候，可以组织一些活动，加强团队的团结合作气氛。例如在销售淡季，可以组织一次足球赛，这有助于融洽团队气氛。

(3)个人价值观

的个人价值观，尤其是宽容的价值观，对销售人员的工作积极性也会产生影响。水至清则无鱼，人至察则无徒。如果对下属太严格，无法容忍下属犯错误，下属一般不会认可的指责。一般来说，销售人员偶尔犯错误，即使没有指责，也会设法弥补自己的过错，但过分地指责，下属反而会产生逆反心理。

(4)个人及团队荣誉感

个人和团队的荣誉感对销售人员也有很大的激励作用，尤其在以效率为导向的销售团队里，这种激励方式的作用更大。每个月评选出销售标兵或销售状元，并把他们的照片贴在公司醒目的位置，这样对他们会产生很大的激励。

(5)工作成就感

作为销售，在下属时，要注意给下属工作的成就感。如果销售觉得下属有70%的把握完成工作，就不要指导得太细致，可以放心地让下属地完成工作。过于细致的工作指导会扼杀下属的创造性，销售人员成了销售的“传声筒”，即使出色的完成了工作，他也不会产生丝毫的成就感。

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如何有效激励员工 如何激励员工

第三就是公司有发展，公司能够每年迈上一个新的台阶，做好物质价值和成长激励，我们就能够让员工有工作积极性和主动性。

如何有效激励员工 如何激励员工

万事都讲究方法，激励销售人员也一样，让我们一起来学习下 激励销售人员的方法 吧。

一、如何有效激励企业员工的几点建议： 1、了解员工激励的特点和员工的真正需求。 激励政策执行得好，对企业的发展有巨大的推动作用；如果激励政策实施不得力，或者制定有偏，就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。

2、运用“三位一体”的思维方法。激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。

3、制定有效激励政策。 对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同,把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，人要过一段时间就调整一次,因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善,使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求,以实现有效的激励。

4、合理分析企业中三类员工。

（1）年龄较大,收入较高。这类员工一般是公司里的老资格员工,多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。

（3）追求发展者。这类员工一般年纪较轻,受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制,对这类人进行的激励。

5、确保激励的公正性。 取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。

6、物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合。 员工首先需要的是物质利益,如果人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。

7、构造员工分配格局的合理落。 现代人一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。

二、参考资料：

[1]王祖成.世界上最有效的管理——激励.统计出版社,2000.

[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.

[3]江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).

除了奖金激励外，想办法提高员工对工作成就的期望，是对员工进行激励的重要途径。

1、工作细节决定来自激励感满足

员工的工作往往来自于对工作细节的把握，细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果。同时，工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。

2、明确个人的责、权、利

员工在进行工作过程中，明确责权利。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈，员工感受到这种激励感就越强。

3、构造公正、透明的业绩比较平台

通过业绩 10 、物质激励比较，使的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足。提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。

4、提供有效的个人培训

企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位主要需求。使员工拥有沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。

5、挑战来自企业对员工的实践

挑战性的工作可以激发员工的工作热情，学到很多新东西，激发其自身潜能，并且这个挑战经过他自己的努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给员工带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的业绩带来非常积极的影响。

如何激励员工知识和如何激励员工案例

原因是什么？

是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能也许都有道理，但是更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。

员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作 。

但是，员工的工作 从哪里来？

美国沃顿商学院经过对全球237家公司的万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《 员工》一书中有一个根本观点：员工的工作 ，是通过满足员工的事业追求所获得！

也就是说： 不是不要薪水主动加班，不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做的大事。 ，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！

员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。要激励员工，步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，所有员工受激励。

员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。

俗话说：“没有规矩不成方圆。”任何一家企业，为了管好员工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”员工的同时，是否就等于“用好”员工呢？

企业实施各种管理模式的本意在于用好人，但由于片面地进行约束性的管理，反而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象。“管人”与“用人”的矛盾就显得十分突出，“管”的目的与结果出现了重大的异，这也是管理和被管理矛盾的表现。因此企业在对员工进行约束和规范行为的同时，更应该考虑用一种怎样的机制去激励员工奋发上进的积极性。

首先从制度入手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，并留下修改制度本身的余地，让员工明白制度不是性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款，增加激励性内容。

再者，鼓励员工参与公司的基层管理工作，激励员工为公司的管理工作出谋划策。经过这些基础的参与，使员工本身有了“参政”感、使命感，让员工在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥。另外，企业也能从中发现具有组织能力、宣传鼓动能力的可用之才。

管理和被管理是企业管理的永恒矛盾，如果企业能为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、充分发挥每一个人所长的平台，就能使这一矛盾淡化；企业管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的企业管理制度就能化“管”为“用”。

只有不断找到并协调双方的需求，才有可能在公司与员工之间借助薪酬这个桥梁，达到组织与个人奋斗目标的一致。要坚信，绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作，要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率，就要从发掘员工的工作 开始！

如何激励员工

作为，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。 的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。 激励是的重要工作。喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？ 首先是的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。谦虚是的一个重要美德。很多为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：我错了！这往往更容易获得下属的理解和尊重。 倾听也很重要。要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。 往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到。要获得成功，应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如我不太确定是什么，找大家来集思广益吧的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。 的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。 作为，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。 注意事项往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到。要获得成功，应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如我不太确定是什么，找大家来集思广益吧的话。

1. 激励的最根本因素，是动机。首先要了解员工的内心需求：谁自我实现的需求更强？谁有大家的想法？谁需要的肯定？针对不同的需求，采取不同的手段。

3. 让员工参与自己工作目标的制定。上级制定KPI，即便合理，员工也会有“被强制做事”的感觉。让员工参与KPI制定，有利于上下级的信息共享，员工的自主意识也更强。

4. 将员工的工作和公司的发展挂钩，让他知道自己工作的重要性。只有把每个人推到最前线，他们才会停止懈怠，对工作负责。

5. 设定略有困难、通过努力又能达成的目标。所谓“跳一跳，够得着”就是这个道理。这里要注意两点：1.目标不能太困难；2.目标要足够具体，有实现的抓手。

6. 丰富员工的工作内容。轮岗就是一种简单实用的激励方式。丰富工作内容，鼓励他们不要闷在工位，而是“出去”和客户连接，甚至跨部门形成连接，激励效果很明显。

7. 给员工更多的自由。自由会增强人的“主人翁”意识，促使他更好地完成工作。同理，对于工作之外的地方，公司不要过多干涉。

8. 良好的反馈机制，是激励的前提。一方面，对员工工作的反馈要及时、全面，让他对自己的表现有清晰的认知；另一方面，分配任务时，让员工看到自己和别人的区别。

9. 更高级，也更复杂的手段，是重新设计每个员工的工作。比如，将原本不同的流程合并、把零碎的任务重新整合……更完整、多样的工作，更容易让人体会到工作的意义。

10. 不要小看企业文化和愿景的激励作用。那些忽视企业愿景的人，永远不知道自己因此失去了什么。

加工资，发奖金，聚餐，

1、了解员工激励的特点和员工的真正需求。激励政策执行得好，对企业的发展有巨大的推动作用；如果激励政策实施不得力，或者制定有偏，就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。

2、运用“三位一体”的思维方法。激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。

3、制定有效激励政策。对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同,把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，人要过一段时间就调整一次,因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善,使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求,以实现有效的激励。

4、合理分析企业中三类员工。

（1）年龄较大,收入较高。这类员工一般是公司里的老资格员工,多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。

（3）追求发展者。这类员工一般年纪较轻,受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制,对这类人进行的激励。

5、确保激励的公正性。取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。

6、物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合。员工首先需要的是物质利益,如果人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。

7、构造员工分配格局的合理落。现代人一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。

餐厅如何激励员工，激励员工的方法

亲情化（个性化）服务

餐厅部设立《个性化服务案例记录本》，将每天发生的个性化服务记录下来。每月统计一次。由餐厅根据记录个性化服务次数（10次以上）及质量评出，总办、企管复核当月“个性化服务明星”一名。

由在月度员工例会上宣布名单，通报事迹，给予表扬并奖励60元。同时作为员工候选人。

销售状元

部门表彰并发放奖金60元。

先进标兵

当月无客人投诉，受表扬最多，无任何行为，测评分者为餐厅部业务标兵。餐厅上报材料，总办、企管复核，批准。

二、奖励方式

奖励50元并作为员工候选人。

日常激励

一、客人对服务提出赞扬

每次每案例奖励5-10元并记入《餐厅部案例记录》。案例上报企管审核后发放奖金。

二、客人对服务提出投诉

每次每案例罚款5-20元并记入《餐厅部案例记录》。情节者根据酒店损失情况加重处罚。案例上报企管审核后处罚。

案例由餐厅部提报，上交企管部复核后每次奖励5-10元。

拾金不昧

我应该如何激励下属的工作热情

一、评选方式

激励下属的工作热情，还是要知道下属要的是什么？对症下。

2.多个宣传渠道

对于一个企业，每年都要定销售任务的，和销售之间都是斤斤计较的，各自打着自己的小算盘。我遇见一个处理这件事情就很手段，他当时是新来的，让各部门销售报自己的下一季度的销售业绩。

个进来的销售给了一个15%的目标，然后我的说他深知这个销售是有能力的人，但是你给自己设定的目标相对过低，这个行业自然增长的趋势就是10%，你设计的目标是15%，也就是说通过你人为的努力获得的增长只有5%。公司明年有个升职指标，我最看好你，但是怎么才能万无一失呢？然后这个销售就当场改到了20%，而且还是喜滋滋的出去了，后面的销售就更好搞定了。

那么作为公司的应该如何来激励员工呢？

首先个让员工觉得个人有成长，就是我在公司里面工作，我的能力得到提升。是物质激励。

在物质激励维度上来讲，又分为和股权激励，在上，我们是一般是由三个薪酬来构成，就是固定薪酬，固定薪酬一般是在整体数里面占比不要超过40%。

第三个就是奖励薪酬，例如超出销售目标部分的额外奖励。

然后在股权激励这个维度上来讲，有两种方式，种是分红权，也就是给你公司的分红权，至于你在公司分红权比例，每年我们拿多少钱来做分红。然后你相应可以分到多少钱。

第二种就是股权激励方式，什么就是股票激励，给你公司的股票，然后如果公司未来被上市或者被收购的时候，你的股票可以去做流通和售卖，这是物质激励的两种方式，和股票。

其次，就是价值激励。

在价值基于这些维度上来讲，年轻人特别看重，特别是九零后。价值激励就是让我们的员工觉得我们做的事情是有价值的，有价值，有意义的，因为每个年轻人都希望我们有担当，我们有感。再就是我们做的事情能够得到被尊重，被同事的尊重，被老板的尊重，被客户的尊重，被的尊重。如果我们做的工作能够被别人尊重，我们就会觉得我们做的事情是有价值的。

成长激励包括三个层次：

第二个是我在公司的职位。有晋升能够让我看到我有不断往上走的机会。

如何提高员工的积极性?（广告行业)

激发员工对工作的热情在宣传的过程中，要注意选择多个渠道，多种方式结合起来会比较有效。比如，可以张贴在大厅、走廓、公司网站；也可以刊登在内部刊物；在厂区广播或者制作成光碟；还可以写入公司、企业年鉴中等。

如何提高员工的积极性：每当与担任企业职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自处理又不放心，结果，奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说：“夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对新的形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从气质、工作氛围和员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步调一致，积极主动的朝着同一目标前进。 什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构的积极的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所谓激励，是指通过一定的，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的或管理者的主要职责和必备的管理素质。 一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的层次的需求。这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。 二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁；有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在讲、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。 作为，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以的限度挖掘利用其能力，发挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自和发挥才能的天地，另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，种好“田”。 三、创造和谐环境 由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求善于站在全局的高度，充分发扬，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原则的调和。相反，该的时候，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。只“和”不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。 在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论人，用先进的事迹激励人，用反面的事例告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。 四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给同事提供施展才能的机会的思想是错误的，是目光短浅的做法。“武大郎开店”式的是很难使同事把全部精力倾注在工作上的。所以，我们要想方设法，并用行动使其感到有支持人才脱颖而出的襟怀与热诚，只有这样，部下才能限度地发挥工作积极性和创造性，齐心协力地想工作之所想。在帮助同志上进的过程中，人人都能树立起集体荣誉感，对每项具体的工作大家都能积极地提出想法和建议，形成一种不怕辛苦困难、团结奋斗的单位工作氛围，使个体的自觉工作精神，像盐撒在血里一样，溶化于单位总体工作里，使管理意图溶于同志们的自觉行动之中。 五、善用激励手段 激励方式要因人而异、灵活多样，适应不同年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求，这是调动人们积极性的有效途径。 一是采取不同的奖励方式。管理者要根据人与人之间优势需要的相似性和异性，采取不同奖励方式，努力使每种奖励都能适合不同人的优势需要，提高激励效果。 二是激励方式要灵活多样。激励方式对职工心理上影响的强弱，并非完全取决于它的经济价值或精神鼓励的级别，而依赖于职工个体异和团体气氛，依赖于某种激励方式是否符合绝大多数职工的优势需要。因此，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 总而言之，在市场经济的大潮中，深入研究和探讨如何运用激励机制调动人的积极性的问题，是摆在和管理者面前需要着力解决好的一个新课题。只有充分运用激励机制，才能更好地促进企业有效地运转，提高竞争能力以至生存，才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。

每次拾金不昧事迹由餐厅部提报，上交企管复查后根据情况给予奖励5-30元。

如何才能对员工进行有效激励

一、有效激励的作用

如何才能对员工进行有效激励

稳定有序的、可以预期的工作对销售人员也是一种激励。工作混乱，不可预期，甚至经常被打扰，这样会地影响销售人员的工作积极性。

如何才能对员工进行有效激励，员工的积极性会影响企业的发展，一个好的管理者需要了解如何才能程度的激励员工，让员工主动工作、乐于工作，下面我带大家简单了解一下如何对员工进行有效激励。

如何才能对员工进行有效激励1

1、工作激励

工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大的发挥。

2、支持激励

一个好的老板应善于启发员工自己出主意想办法，善于支持员工的创造性建议，善于集中员工的智慧，把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使员工善于开动脑筋，勇于创造。

要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任员工，让他们参与管理，这样他们会更加努力地发挥出潜能。

3、关怀激励

作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。

4、竞争激励

员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如，各技术工种之间的作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛，这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的激励作用。

5、强化激励

强化激励，可归纳为下面的口诀：

奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适度。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。

掌握了以上几种激励机制，有利于老板充分调动员工的积极性，可以让员工为你创造出更多的效益来。

如何才能对员工进行有效激励2

1、调动员工的积极性

员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的'动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

2、留住企业人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

二、有效激励应注意的问题

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难增加对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的第二个就是绩效薪酬，也就是所谓的提成。绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

2、精神激励不容忽视

很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失败也是激励

三、如何进行有效激励

1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工

2、了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

3、建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

4、科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上增加薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

5、建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

激励员工的10种方法

感情激励首先要做到尊重员工，真正把员工看作是企业的主人，尊重员工的选择、创造和劳动成果；其次要信任员工，让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源，要学会适度放权，放手让员工去做；要关心和支持员工，要时刻关注员工的工作和生活，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。

激励员工的10种方法

2. 让员工感受到你的信任。深入车间考察工作，和员工进行私密的、一对一交谈，甚至是一条短信、一个朋友圈的点赞，都会增强员工的信任感，强化他工作的热情。

员工激励是许多企业老板和管理人员关注的焦点，如何最有效的激励员工？简单的归纳有以下10种员工激励方法，供大家参考：

1 、荣誉激励

每个人内心都渴望被认同，荣誉就是对员工的认同，方式多种多样，可以是“员工”称号，也可以是一张“岗位能手”的证书，能够让员工感受到对自已的肯定，也能让员工在“荣誉”领域里不断追求领先。因此对员工不要吝啬名头和称号，这些能够激发员工的追求和积极性。

2 、成就激励

企业员工特别是专业技术或中高管理者，他们的追求往往不只是物质上的满足，同时会追求个人成就的满足，就需要企业能够提供展显能力及取得个人成就的平台，做好这部分人的职业生涯规划，让他们看到在企业里他们能够提升的空间，不断支持他们在自已的领域里取得成就，因为成就感比晋级加薪更能令到他们兴奋。

3 、竞争激励

在企业里营造良性的竞争环境，也是激励员工的一种，赢的感觉对每个人来说都是妙不可言的。竞争激励通常与荣誉激励结合进行，在企业里组织竞赛活动，可以是小型的班组之间的产能竞赛，也可以大型的企业技能竞赛，对取胜一方进行奖励，可以是荣誉上的也可以是物质上的，取胜者得到的物质奖励并不多，但得到的荣誉及赢的感觉才是最重要的，同时也能够激起落后者的斗志。

进行竞争激励设计时，首先要注意必须营造良性的竞争环境，避免破坏企业内部的凝聚力；其次设计的竞赛必须能持续进行（让落后者能够有机会翻盘），才能取得持续的激励效果，否则就会成为三分钟。

4 、兴趣激励

例如：一位员工小时候的梦想是做图书，但他现在做的工作是报纸发行员，如何进行兴趣激励？图书的价值在于能够让别人的知识得到提升，而报纸发行员的价值也能丰富阅报者的知识，两者的价值取向是一致的，当员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的能量。兴趣激励的目的是让员工“乐在工作”。

5 、沟通激励

沟通激励是高层管理者能够日常使用的一种激励方式。企业员工特别是基层员工，大多希望能够有机会与高层主管进行沟通，更希望自已的贡献被认可。这种沟通方式可以是高层主管与基层员工之间的例会；可以是公司的集体聚会；可以是意见反馈机制；也可以是简单的日常见面的一、评选方式一声招呼或问候让员工有机会与高层主管接触，把他们的意见、工作成果向高层主管反馈，接受主管的关注与认同。

沟通激励中需要注意的是：指责/教训要关门；嘉许/赞赏要公开。

人们对自已有份参与的决策或项目通常认同的程度会较高，态度也会积极。参与激励是指让员工有机会参与企业的管理或者项目决策，最常用的方式是“头脑风暴会议”，在管理或项目决策时组织员工集思广益，征集员工的意见，就算最终可能他的意见没有被采用，员工也会因为有份参与，而提升拥有度；也可以是让员工以助手的身份参与项目运作，可能是做一些简单的工作，在员工看来也会有一种被嘉许的自豪。

参与激励能够提升员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力，更能培养员工决策的技能和胆识，有效推动员工的职业规划与自我管理。

7 、培训激励

培训激励是很多企业经常使用的激励方式，包括企业的内部培训及外请专业培训机构的培训，主要内容包括专业知识、综合素质、团队等。通过培训满足员工自我提升的需求，不断引起员工的学习欲望,促使员工不停地追求知识,不断学习,以适应职业发展、知识技术更新和进步的需要，同时创造持续学习的企业氛围。

尽管目前培训已经被认为是企业生存和发展的基础之一，但部分企业的培训机制老化、手段单一/僵化使培训激励的效果大打折扣。

8 、感情激励

感情激励是通过强化感情交流沟通，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。在进行感情激励时需要融入企业老板或管理者的魅力，让员工对企业的归属感和认同感提升到情感信赖的'层面，从而真正实现员工与企业“共存共荣”的主人翁精神。

9 、目标激励

目标是对员工的一种心理引力。目标激励就是设置适当的目标，激发员工的动机，达到调动员工积极性的目的。总目标可使员工感到工作有方向，阶段性目标可使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性。

进行有效目标激励的关键在于要发掘、引发员工的个人目标，让员工的个人目标与企业目标一致，否则员工会对企业目标产生事不关已的心理，或者把目标看成是强加在自已身上的任务，不但不能激发员工积极性，而且会产生消极、抗拒及负面的情绪。同时在进行目标设计时，目标的难度要适当，切忌目标设置过高，令员工望而生畏。

物质激励是企业最常用，也被认为最直接、有效的激励方式，在这里把物质激励放在，是因为个人认为物质激励所产生的效果两极分化最，正面的效果是物质激励能满足员工最基本的需求，在短期能够有明显的激励效果；负面的效果是物质激励作不当或过度，会让员工产生物质及利益的信赖，凡事把物质利益放在首位，甚至产生内部的利益冲突，破坏企业的内部团结和凝聚力。

要发挥物质激励的正面效果，规避其负面影响，首先物质激励要与相应的制度相结合，企业应通过建立一套制度，以减少不必要的内耗，使员工都能以的效率为实现组织的目标多做贡献，例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样就会适得其反；其次物质激励必须公正透明，必须对员工一视同仁，执行统一标准，但应防止平均主义，否则将会产生负面效应。

上述归纳的10种激励方法，需因人因时运用，并不是每一种方法都适用于所有员工，最关键的是做为企业的老板或管理层要清晰了解员工的需求，选择能够满足员工需求的激励方式，才能产生的动力，发挥的激励效果。