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职业兴趣测试

1、职业兴趣——喜欢干什么?

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我的人才素质测评报告中，职业兴趣前三项是事务型、企业型和型。2、职业能力——能够干什么?

我的人才素质测评报告结果显示，数理能力和人事管理能力得分较高。3、个人特质——适合干什么?

我的人才素质测评报告结果显示:—般多血—粘液质混合。4、职业价值观——看重什么?

我的人才测评报告结果显示:职业价值观倾向是智力和成就感。5、胜任能力——优势劣势是什么?

人才素质测评报告

人才素质测评报告

人才素质测评报告，企业人员录用人才时，一般会采用测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后针对岗位所需要的素质，做出有或无、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。人才素质测评的作用显示体现在人员甑选、岗位配置、培训与发展，以及第三方就业之上。下面分享关于人才素质测评报告的分享，希望对大家有帮助。

人才素质测评报告1

一、测评项目说明

职业价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，是为了财富，还是为了地位，或是因为其他的因素，它探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。心理学家研究发现，由于受家庭环境、教育、兴趣爱好等多方面的影响，不同个体的职业价值观是不同的，而这种不同会影响人们对就业方向和具体职业岗位的选择。

本测试借鉴了职业生涯规划领域的“职业锚”理论，又根据实际情况加入了其他几种价值观类型，将人的职业价值观分为帮助贡献、审美艺术、思考创新、成就实现、自主、地位声望、影响支配、报酬财富、社交人脉、安全稳定、舒适安逸、规则秩序、新奇冒险、团队融洽十四种类型，通过考查受试者对代表不同价值追求的多种活动的好恶情况及程度来确定其主导的职业价值观类型。从而为个人选择职业，进行职业生涯规划提供科学、系统的参考。

二、得分说明：

各职业价值观的维度分数表示对职业中可能获得的各种回报的重视程度，分数越高（尤其是前三项高分者），则越重视这方面的回报，您的这种职业价值观倾向也就越明显。择业时如果有针对性地考虑这些方面的因素，选择与自己职业价值观相近的适合自己的工作环境和工作领域，将有助于激发今后的工作热情，获得事业的成功。比如您的职业价值观是“安全稳定型”，那么竞争激烈或压力很大的工作环境，如民企、外企等，可能就不适合您；但如果您的职业价值观是“新奇冒险型”，竞争激烈的环境可能反倒适合您的发展，而一些繁琐、机械重复的工作，可能会制约您的发展。

帮助贡献型

该类型的人认为工作的目的和价值，在于帮助他人或贡献，直接为别人的幸福和利益尽一份力，为做出一份贡献。

审美艺术型

该类型的人工作的目的和价值，在于能不断地追求美的东西，得到美感的享受，进行艺术的创造。

思考创新型

该类型的人认为工作的目的和价值，在于不断进行智力开发、动脑思考、学习、探索和创造新事物，解决新问题。

成就实现型

该类型的人认为工作的目的和价值，在于不断取得成就、不断得到和同事的赞扬或不断实现自己想要做的事，限度地实现自我价值。

自主型

该类型的人认为工作的目的和价值，在于能充分发挥自己的性和主动性，按自己的方式、步调或想法去做，不受他人的干扰。

地位声望型

该类型的人认为工作的目的和价值，在于所从事的工作在人们的心目中有较高的地位，从而使自己得到他人的重视与尊敬。

影响支配型

该类型的人认为工作的目的和价值，在于影响和支配人或事，获得对他人或某事的管理权，能指挥和调遣一定范围内的人或事物。

报酬财富型

该类型的人认为工作的目的和价值，在于获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。

社交人脉型

该类型的人认为工作的目的和价值，在于能和各种人交往，建立比较广泛的联系和关系，甚至能和知名人物结识。

安全稳定型

该类型的人希望不管自己能力怎样，在工作中要有一个安稳的局面，不会因为奖金、工资、调动工作或训斥等而经常提心吊胆、心烦意乱。

舒适安逸型

该类型的人希望将工作作为一种消遣或享受的形式，追求比较舒适、安逸、轻松、自由、优越的工作条件和环境。

团队融洽型

该类型的人希望工作以团队合作的方式进行，大多数同事和在工作中有融洽的人际关系，相处在一起感到愉快、自然，认为这就是很有价值的事，是一种极大的满足。

新奇冒险型

该类型的人认为工作的价值在于不断推陈出新，有所冒险以获得更大的收益，工作的内容、场所、方式等应该经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。

规则秩序型

该类型认为工作的价值在于严格遵守规则和秩序，按照时间表有序进行，把事务处理的井井有条，并达到明确的标准。

从您的得分中反映出，您的职业价值观倾向为：成就实现。

除了成就实现外，您在地位声望、帮助贡献两种类型的'价值观倾向也比较明显。

1、成就实现型：

该类型的人希望自己的工作能受到他人的认可，对工作的完成和挑战成功感到满足。这种类型的人在工作中目标明确，有强烈的发展和提升意识。他们一心一意想发挥个性，实现自我，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，追求目标的实现和他人的肯定，并视此为有意义的生活。

项目、公司管理等企业型的工作比较适合该类型的人。

2、地位声望型：

该类型的人自尊心强，渴望能有地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。他们希望自己的工作有较高的地位，比较受人尊敬，能使自己得到的认同。

教师、、医生、高层管理人员等研究型、型、企业型等工作比较适合该类型的人。

3、帮助贡献型：

该类型的人认可的核心价值是自己的工作和知识能对他人和有所帮助。例如：改善拥挤的交通状况，通过新的产品来消除、缓解疾病等。这种类型的人富于同情心，关心他人，他们把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。他们总是为他人着想，把直接为大众的幸福和利益尽一份力作为自己的追求。希望自己的付出对是有帮助的，他人会因为自己的行为而受惠颇多。

医生、教师、警察等型工作很适合该类型的人。

结束语：

一个人的职业价值观是他的人生观、世界观在职业上的体现，认清您重视的因素，挑选一份符合您职业价值观的职业将使您更愉快地工作，更快地成功。

需要强调的是，每个人在进行职业选择时，都会从多个价值角度对职业进行衡量，而通常不会只有一种类型占据主导的地位。因而要对测评结果进行综合分析；在做职业决策时，也要着重从自己占据优势的几种价值观倾向方面来综合衡量。

另外，如果您觉得测评结果和您的情况不甚吻合，有可能是以下的几个原因：

——您是否对绝大多数题都进行了认真做答？

——回忆您做题时的情景，是凭自己感觉回答的吗？

——你是否受自己应该选择什么或别人希望选择什么的影响？

人才素质测评报告2

你本次测评的统计结果

从下面的图中，你可以了解到自己职业价值观倾向的分布情况。分数越高，表明你对该项职业价值要素越看重。

你的得分

成就满足 9.0 工作环境 8.5 上司关系 8.5 安全稳定 8.0 经济报酬 7.5 同事关系 7.0 管理权力 6.5 自主 6.5 声望地位 6.5 美的追求 6.0 创造发明 6.0 智力激发 6.0 利他主义 6.0 生活方式 5.5 多样变化 4.5

从以上的测评结果可以看到

你看重的三种职业价值要素为 成就满足、 工作环境 和 上司关系

（1）看重成就满足： 希望能及时看到自己工作的成绩，不断得到与同事的赞扬或不断实现自己想要做的事。

（2）看重工作环境： 希望能有比较舒适、优越的工作条件和环境。

（3）看重上司关系： 希望人品较好，处事公平，能与之愉快地沟通、相处。

其它类型的解释

（1）安全稳定： 希望在工作中，不管自己能力怎样，都有一个安稳的局面，不会因为奖金、工资或岗位变动等经常提心吊胆。

（2）经济报酬： 希望通过工作获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。

（3）同事关系： 希望一起工作的大多数同事人品较好，相处在一起感到愉快、自然。

（4）管理权力： 希望能在工作中获得管理支配权，能指挥或调遣一定范围内的人或事。

（5）自主： 希望能在工作中充分发挥自己的性和主动性，按自己的方式、步调或想法去做，不受他人的干扰。

（6）声望地位： 希望自己所从事的工作在人们心目中有较高的地位，从而使自己得到他人的重视与尊重。

（7）美的追求： 希望能够在工作中实现对美的追求，得到美的享受。

（8）创造发明： 希望能在工作中不断创造新的东西，或产生新的想法。

（9）智力激发： 希望能在工作中不断进行智力的作，动脑思考，学习和探索新事物，解决问题。

（10）利他主义： 希望自己的工作能够直接为大众的幸福和利益尽一份力。

（11）生活方式： 希望工作能轻松、自由，成为生活中令人享受的一部分。

（12）多样变化： 希望工作内容经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。

下一步行动建议

认识了自己的职业价值观之后，你可以通过职业解读来了解感兴趣职业的相关信息，结合自己看重的职业价值因素，对自己未来将要从事的职业或岗位做出比较和选择。

你还可以通过学习一些课程、阅读一些书籍或资料，来了解更多自我探索和职业选择的方法和技巧。

人才素质测评试题

做这方面参考专业的解决方案，人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。我觉得你可以参考NormStar的，它是把人才测评理论与实践领域的成果，包括内部的测评项目服务经验以及工具手册等专属知识整理出版为一套书。挺全的。《人才测评概论》是总揽性、纲要性的，主要是搭建人才测评的理论框架，回答人才测评的一些根本性的问题，提出解决人才测评实践问题的原则性观点。《人才测评作实务》是为解决人才测评实践活动的作问题而设计的，具有很强的作性和参考性。《人才测评案例集》主要介绍了企业组织中应用人才测评的经典案例，具有启发性和借鉴性。

人员素质测评一览表有哪些内容?

人员素质测评一览表有哪些内容?

完整的人员素质测评指标包括测评要素、测评标志、测评标度。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。

素质测评的认识

企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。

智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。

职业测试报告怎么写

具体如下：

我是一个普通的本科大二学生，家庭条件一般，学习刻苦努力。性格活泼开朗，动手能力强，喜欢与人相处，乐于助人，为人敦厚老实，就读大学以来，学业表现，社团活动组织丰富，有着丰富的经历，可惜时间都不是很长，而且没有找到自己喜欢的职业兴趣。目前正在努力完成学业，兼带发展职业方向。积极向跨步前进。

在我的人才素质测评报告中，职业兴趣前三项是e型s型a型。

我的具体情况是:喜欢制订新的工作、规划以及设立新的组织，并未有效发挥组织作用而积极地进行活动。喜欢与人争辩，总是力求使别人接受自己的观点。

喜欢影响、管理、他人，喜欢别人按照自己的指示来行事。通常精力充沛、热情洋溢、自信、支配欲强。通常善于辞令，尤其适合做推销工作和工作。

在我的人才素质测评报告结果显示，交往能力。我的具体情况是:交往能力较强，因为在校期间在社团担任，并且从事外联部工作，经常与人打交道，并且很多人都是上的精英，因此语言组织能力和交往能力都比较强。

但是我的动手能力弱，平时很少做一些手工，做家务除外。在金工实习的时候一些工程器械做的也不是很好，对于维修一些小电器更是望而却步，这方面需要加强。

人才素质测评（人才测评工具和人才测评方法）

本文包含如下内容：

概述人才测评方法人才测评试题人才测评软件人才测评工具人才测评报告人才素质测评

人才测评，广泛应用于，企业，团队优化，人才盘点，人才选拔，岗位晋升，绩效管理，教育培训，心理测评、职业培训等等。

人才测评工具，包括 测评量表 和 测评作 两个部分。传统的人才测评方法，以笔试为主，以打印纸的形式提供，测试人做完后，由 测评师 负责统计和计算，并对终结果做统计解析。

随着人才测评的发展，几乎所有的笔试都可以改为在线完成，并且使得大题量的性格测试，更加方便作实施，比如的大五人格测评240题，如果用打印纸笔试，对于测理者来说，是非常的艰难，统计每个测试题的，再计算，将耗费大量的人力。而在线测评的优势明显解决了这一难题，由软件系统自动完成计算和分析，大大节省时间，而测试人基于在线作，也真正做到了无时间限制，无地点限制。

人才测评方法

人才测评方法完整的说有些复杂，包含的内容太多，这里简化一下进行说明，人才测评步是要选好测评量表，也就是测评量表要符合测评的目的，达到测评效果。

比如需要测评员工职业性格，可能disc、mbti、等都可以，如果要测评员工的岗位胜任力可能采用大五人格更加合适。在开展人才测评之前，需要先对测评目的做分析，或者是针对岗位来分析，根据测评的目的来选择适合的测评量表，也可以参考测评量表的报告来做。

定下测评量表后，剩下的就是通过 在线人才测评系统 来创建测评项目，分发测试密码，收集整理测试报告。这部分的作比较便捷，比如团测系统平台提供了完善的作，从开始创建测评项目到收集测试报告，整个作过程只需几分钟即可完成。

人才测评试题

人才测评试题，通常都严肃的测评量表，目前很多企业做测评都是采用自己编写的测试题，或者是网上拼凑来的测试题，如果涉及专业能力的测评倒也无所谓，如果是涉及到性格潜能方面的测评是不合适。

一个严谨的测评量表，是需要信效度来确保，测试结果的可信度，往往需要经过大量的时间和数据来验证。比如的九型人格测试,大五人格测试...都是历经修改完善，应用了大半个世纪，数亿人次的测评基础，才有了稳定可靠的测试结果。

所以测评试题必须是严肃严谨的，尤其是性格和潜能方面的测试题，不可随意自己拼凑，建议采用成熟的量表更好。

人才测评软件

什么是人才测评软件？这里有很多说法，比如早期单机版的测评系统，可以叫人才测评软件，因为是单机安装的，不过现在已经很少见这个情况了，只有医院、学校等地方还有采用的。企业级人才测评，都是采用在线的人才测评工具。

人才测评软件 是不是指的 测评试题？不是，因为测评试题早期传统的做法都是纸质打印的，根本不能说它是软件，如果是测评试题为工具，倒是可以说的过去。

人才测评软件 现在更多的是指 在线测评系统，比如像 团测系统平台 ，专业的人才测评服务平台。团测系统可以方便的创建一个测项目，将测试链接和密码分发给测试题，当测试人做完测试题后，测评管理人员可以管理后台及时查看到测试报告，可以对所有人的测试数据进行分析，从而做出的决策。

人才测评软件，也即是在线人才测评工具。

在线人才测评工具

人才测评工具的线上作，即可称为在线人才测评工具，也即是基于互联网来完才测评的功能，具有便捷高效的特点，可以极大的提供测评管理人员（HR）的工作效率，同时对于测试人来说，也更加方便，作更加容易，友好。

在线人才测评工具，目前正在快速普及中，各大型企业几乎是全面覆盖，中小企业正在普及的过程中。相信人才测评将会得到全面应用，这将促使人才更加倾向全面素质发展，也将为企业带来更加可靠的人才。

在线人才测评工具的发展，将对就业求职者提出新时代的要求，促使学校教育，人格优势得到重视，未来人才优势将更加科学全面的发展，为企业和带来新的创造力。

人才测评报告

人才测评报告是比较灵活的，针对不同的测评，对测评结果的解读也是不一样的，测评报告是一个认为的主观的分析，当然，有些测试是有固定解析方式的，比如霍兰德职业兴趣测试，其解读方式基本上是固定的，而mbti的解析这不然，我曾经在网上就看到过无数个版本。

对于测评报告比较好解读的，应该还是人格优势类的测评量表，比如大五人格，青年人格CPI， 人格优势理论 的测评量表，仅仅是分析人格优势特征，并不按人格类型来区分，所以我认为测试效果更好一些。而且解读也没有太多的变数，而是相对固定，而且具有数值的尺度，非常便于排序和区分。

对于企业级应用人才测评，我认为选择适合评估的量表，尤其是有明确数值的量表，是为适合的，当然如果企业HR对其他量表比较擅长除外。对于中小企业来说，选择人格优势理论类的量表更加适合，测试报告比较好评判和对比，而且不会产生太多的误，典型的代表就是大五人格和青年人格CPI.

人才素质测评

人才素质测评，是人才测评的另一种说法，也有叫综合素质测评，也叫岗位胜任力测评，其实意义比较雷同，按照冰山模型的说法，也就是说人的一部分能力是表现在外部的，就像冰山浮出水面的部分，而另一部潜能是在水下面的，人才素质测评的意义就是挖掘出人的潜在能力。

如果按照岗位胜任力的方式来说，就是测评人的优势潜能，是否能胜任当前岗位，而构建胜任力的模型，其实就是大五人格、青年人格、以及mmpi量表。关于大五人格的30个测评维度，可以参考百度百科的说明，这里不描述这些。

大五人格中的自律，严谨，条理性，心，坦诚，积极性，独断性，思辨等等。 青年人格中的支配性，进取能力，社交能力，性，宽容心，自我控制力等等mmpi量表中的情绪活跃、心理成熟度、思维活跃性、规则认同度、 洗礼 稳定性等等

这类测评因子经常用于构建胜任力模型，一次来评估员工和当前岗位的匹配度，如果是企业，那么岗位匹配度越高越好，可以通过择优录用，对于企业内部测评，则可以淘汰匹配度不高的员工，调岗或者是再培训。