销售奖励制度 销售奖励制度的意义

销售人员的绩效考核方案

关于销售人员的绩效考核方案

销售奖励制度 销售奖励制度的意义

销售奖励制度 销售奖励制度的意义

为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么你有了解过方案吗？以下是我帮大家整理的销售人员的绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

销售人员的绩效考核方案1 为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开距的原则；

2、公开、公平、公正的原则；

3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数。

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部确定。

四、考评程序

一、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部。

2、对员工考核，考核分占60％，副及助理考核分各占20％。

二、绩效反馈面谈

次月5日前，部门根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请者扣2分/天，连续或累计（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。第六条销售管理

销售人员的绩效考核方案2 章总则

条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工意识，为做餐饮店打下良好基础。

第二条绩效管理的宗旨与原则

（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

第二章销售管理考核办法

第三条销售工资考核

（一）薪资构成：根据《xxx餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为2000元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及提成等各类销售提成。

（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

（1）销售部以销售部任务为考评基数，计算公式：

奖金=（销售部月度业绩-销售部月度任务）×2%

（2）销售以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

扣罚=（销售月度任务-销售月度业绩）×1%

（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、提成等，具体提成标准如下：

（1）包房桌数提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

（2）回款额提成：

①销售每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

（3）宴会提成：

①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预结算。

④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

（4）提成：

②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，

⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

⑥消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用结算的宴会消费不计宴会提成。

第五条公司每年评选销售状元1名，按员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司名。

（一）销售（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

（二）试用期内，销售工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节日），每减少一个扣罚10元。

（四）销售必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售统一配备手机卡，销售人员在与客户联2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

第七条店内维护管理

（一）销售负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做奖金=（销售月度业绩-销售月度任务）×2%好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的。

（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好和跟踪服务。

第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

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工程项目提成与奖励机制

原因在于，服务员的主要职能是针对入店顾客做好服务接待工作，做好这些就已经完成了他的本职工作，没有必要，也没有义务再完成其他任务。况且，销售会员卡与现场接待服务是两个性质的工作，有着不同的技能要求，对于缺乏相关技能的工作，既是你要再好的奖惩制度，他们有再高的积极性，也不大可能完成得好，而且人的精力是有限的，还可能因为这些额外的工作任务影响到他们的本职工作，这样对于作为老板或的你，反而得不偿失。

销售人员基本薪酬、提成标准及奖励制度

9、推销商品的技巧，用建设性想象力+语言技巧，说服顾客同时让顾客感受认识到商品的价值、地位让顾客充满心理满足感。

一、基本薪金：

普通销售人员底薪：试用期三个月每月定为600元，试用期过后定为700元；销售主管售人员底薪：试用期三个月每月定为700元，试用期过后定为800--1000元。工作综合表现突出者可提前转正。

二、提成标准：

以签订合同与发展商结款，资金到账后提成。

1、销售员提成比率按每月销售额度分阶段提成：

销售额：0——50万 提成比率为1‰

51万——万 1.2‰

251万以上 1.5‰

每一次发放提成总额的80%，剩余的20%作为公共基金。

三、发薪日期

1、公司的发放薪金日期为每月的十日，经银行自动转帐到员工的银行户口内。若逢发薪日期为期，则会顺延到期后的个工作日。

2、每月薪金计算日数均以三十日为基数。

3、每月十五日根据与发展商结款的单位,结算上月佣金。

四、奖励制度：

1. 项目销售冠军奖

每月总结销售员的销售业绩，按销售金额（以认购金额为准）评出销售冠军，由公司奖励300元。

2. 个人销售奖

每月总结销售员的销售业绩，按销售金额（以认购金额为准）

b) 每月销售总额达到500万，奖200元；

c) 每月销售总额达到300万，奖100元。

3. 基本销售任务(从2004年10月15日起执行)

每人每月的销售任务600平方米（暂定）

4. 销售人员淘汰制度

1）纪律淘汰（每月评分表）

2）业绩淘汰（二个月计算）

采取优胜劣汰制，对于销售业绩不好的销售人员会受到以下处理：

销售根据情况选择以下处罚：

※处罚期间该销售人员将停止参加现场销售，并进行为期三天的再培训。（级执行）

※处罚期间该销售人员亦要继续销售，但成交1套不计佣金提成，其佣金作为营销部公佣，作为奖金※黄单，处罚50元与集体活动的来源,但可记业绩。

B、连续二个月销售业绩排一名（销售金额）及没有竞争意识的销售人员则公司坚决辞退。

C、若连续二个月业绩为零，则公司有权予以辞退。

5. 其他部门按公司有关规定给予奖励。

激励销售团队的制度有哪些？

A、当月无成交则注意的主要是管理制度一定要可行性，并且能带到销售员的积极性，并且要有限制比如说完成任务怎样的奖励，完不成怎么样？并且要实行跳点式，即：完成多少道多少之间给怎样的点数。视具体情况相应处罚。

目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。 管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励我们常听到公司的成绩是全体员工努力的结果之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说我们不可以仅顾及你的利益或者你不想干就走，我们不愁找不到人，这时员工就会觉得重视员工的价值和地位只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 ，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使企业一般依照现有资源去设计激励方案，有多少钱干多少事，给予的奖励或是，或是培训、旅游，但是企业资源有限，因此激励的人数和强度也很有限。或许企业需要考虑一下，怎样寻求更多的激励资源。员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的轮庄法、抓阉法、以官论级法、以钱划档法、老同志优先、体弱病残者优先等的优先法等等，都使荣誉的含金量大大降低，使典型的榜样作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。 另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入能上能下的动态管理制度。 负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。 就拿百度来说吧： 百度公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的管理高层及的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。 这次百度在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的期权持有权改为股票持有权。哪知天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。 其实采用这种方式的跨国大公司早在上个世纪就是年代已经实施，比如：美国微软，美国通用，日本丰田等企业。

如何制定服务员促销奖罚制度

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸

服务员卖卡？建议你还是专门成立一个卖卡的销售部门，找一些专职的销售人员来做这件事比较好。服务员可以协助推销，但不作为他们的主要工作。

1、在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

从另一方面讲，不知道你那家店有多大规模，但通过服务员卖卡，可能只限于针对入店的客户做被动推广，这对于会员规模的积累，是缓慢而低效的，只有走出店面，做主动的推广，才更有益。组建一个专业的销售团队，才能更好地达成这一目标。

至于管理制度，首先你需要设计一套持卡会员消费优惠的政策，使之能够吸引消费者愿意成为你的会员，其次，对销售人员要有一个量化的任务目标，对于能完成目标的，给与奖励，不能完成目标的，酌情予以处罚，当然这个目标至少应当是可以完成的任务。

至于处罚，可以简单一些，就是给出一个时间段，在这期间，如果连续地不能达成基本销售目标，则予以辞退。

至于服务员，可以让其配合销售部门对入店顾客进行会员卡推介，设计好一个标准的推介程序即可，通过推介，将有意向购买者介绍到销售部门，达成销售的，推介者按成（初稿）交额度，享有一定比例的销售业绩分成。但不要规定他完成的目标。

提高销售的10种方法提高销售的有哪10种方法

五、特例情形说明：

1、广而告之，俗话说“好酒不怕巷子深”，但是用在现代竞争激烈的就OUT了，线上广告、线下广告，广而告之肯定不错。

（三）销售负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，次进店客户不作为销售的桌数和业绩提成。

2、产品成本质量创新与售后服务

产品成本当然是越低越好但是一分钱一分货小心产生质量问题，当然如果你创新产品象苹果手机那样通通选好的零件再卖出高价钱也会有人抢着要的。

保证商品销售之后的售后服务质量，也是提高销量的因素之一。

3、销售奖励制度，奖励销售业绩奖励制度，激发销售人员的销售学习动力和潜力。

5、合理销售礼仪，对顾客至少不能板着脸或怒脸相向吧，其它的笑不笑看自己心情

6、充满诚意的销售态度，俗话说“心诚则灵”，这里不是说，问题是自己都不诚心诚意或者商品本来就是冒伪劣商品也就无从谈起诚意。

7、熟悉商品销售知识，熟悉自己的商品或产品，对自己商品或产品的特点优点等参数充分了解。

8、销售心理及时消解疑惑

要善于理解顾客，将心比心，想顾客所想急顾客所急。

在顾客犹豫不定的时候，能及时消除顾客的疑虑让对方下定决心购买。

10、销售关系——与顾客④完成本部门销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。建立关系，的销售关系是与顾客建立起亲密的买卖关系，双方感到十分融洽。

销售团队的佣金提成管理制度

其中：当月行为表现合格者为0.6分①完成本部门销售任务以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加2、本实施细则（含修订稿）由公司人力资源管理部门负责解释。到1.2分。

销售部提成方案

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

兄弟你悬赏的分也太少了，不过看你急，给你一个参考吧，赶快采取我的为。

正文：

说明：

公司营销激励机制由营销提成、新业务合同成功奖、新业务试运作成功“团队特别奖”、新增销售总量贡献奖和销售明星奖等部分构成，其中营销提成为主体部分，其他为辅助。

1、营销提成：

专销售人员新开发业务（含“二次开发”业务）成功，依据《营销提成工资制度实施细则》（2008年12月修订版）计发提成。

2、新业务合同成功奖：

新业务（含“二次开发”业务）开发成功并正式签定合同，即给予业务信息直接提供人员2000-5000元之奖励。具体奖励标准由所在部门分管根据新业务当前业务量和未来发展潜力等因素提出意见，经审批后一次性及时发放。

3、新业务试运作成功“团队特别奖”：

业务信息提供人员依据《营销提成制度》计发提成和享有“新业务合同成功奖”外，对其它参与人员（包括报价、方案、商务、、调度、相关等）给予“团队特别奖”。奖金总额为新业务（含“老客户”的二次开发业务）3个月试运作期内产生的毛利10%，该奖金由业务作部门/负责人提出分配意见（须填列《新业务试运作成功团队特别奖分配清单》-附后）经业务作部门分管审核、审批后一次性及时兑现。

每年度终了，根据各业务单位整体销售总量，对同比上一年度新增业务（包括老客户“二次开发”）750万以上部分，一次性按销售收入的1.5%给予贡献奖。该奖金由业务开发部门分管提出、审批后一次性及时兑现。分享对象主要为新增业务（包括老客户“二次开发”）开发人员。

5、销售明星奖：

每年根据销售业绩，评选“销售明星”，予以荣誉激励和物资奖励。

营销提成工资制度实施细则

（2008年12月修订版）

为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，培育公司营销优势，根据《XXXX物流有限公司工资支付办法》（试行）规定，公司对营销人员实行营销提成工资制度（以下简称营销提成制），实施细则如下：

一、制定营销人员提成奖金制度遵循的原则：

1、鼓励营销工作、营销人员的原则；

2、让贡献大的营销售人员先富、快富的原则；

3、精神激励与物质激励并举，突出物质激励的原则；

4、动力与压力、引力协调的原则；

5、营销人员承担有限风险的原则。

二、营销提成制的涵义：

1、适用范围：

营销提成制是针对营销系统之市场营销部和业务部门专职营销员实行的一种工资制度。

全公司除之外的其它所有员工开发新业务（包括老客户“二次开发”，下同）成功，根据本细则相应规定享有提成。

注：“二次开发”包括——

1）“老”客户新增业务类型，主要包括但不限于运输、配送、仓储、货代、周转箱、料架维修和劳务等；

2）“老”客户同一业务类型中，单独投标报价并签定合同的不同区域的业务。

2、营销人员收入基本构成：

专职营销人员薪资结构分底薪、销售提成及新业务合同成功奖励三部分（待遇根据公司另外发放），公司对年度营销明星可进行特别嘉奖（具体办法另行制订）。

3、底薪标准：

营销人员入职3个月内底薪标准为XXXX元4个档次（具体定档由使用部门提出，人事部门核准），3个月试用期后统一为XXXX元，半年后（包括试用期在内）再统一调整为XXXX元。

注：特殊情况下，公司可根据新聘营销人员综合素质，不受上述标准（幅度）而核定底薪（以3500元为上限），且不随时间调整。

4、提成周期：

项目具有周期性，故新客户自开始运作之日起2年内，作为新客户以逐步降低提成系数的原则进行提成，2年后转为公司基本客户，不再提成。

三、营销人员考核机制：

1、营销人员试用期/适应期满后，各市场营销部门、业务部门根据公司下达给部门新增客户销售额指标，结合部门情况、专职营销人员实际情况等因素，由分管会同部门向每一位营销人员下达销售考核指标并以《状》形式明确。

2、营销人员试用期/适应期内（一般为到岗/转岗之日起3个月）无任何有效信息的，予以淘汰；试用期/适应期满后3个月内，无任何业绩的，予以淘汰。

四、提成奖金的计发：

段，分别确定提成系数。

2、公司根据新开发业务销售收入之实际回款为提成基数，乘上提成系数，计算专职营销人员各期提成额度。

3、公司所有员工（除外）提供业务信息并开发成功的，业务部门项目、部门、副提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按2/3计算；业务部门其它人员和管理部门所有人员提成系数全额计算。

4、如营销信息系人士或客户自身慕名前来而为相关人员获得并开发成功的，提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算。

5、如业务信息为销售员/其他员工最初提供但最初信息提供者离职后遗留下来（该信息为有效信息，以当初销售员在职时公司已参与投标为准），经其它人员跟进而开发成功的，信息跟进人员提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算；如果该业务信息最初提供者在职时未投标，遗留下来经专职营销员跟进开发成功的,销售人员予以全额提成，经其它人员跟进而开发成功的，提成按本条第3之规定计算。

6、如对本条第3、第4、第5款所指之业务信息来源情况投机取巧、隐匿不报的，一经查实，公司将严肃处理（如加重折扣、经济处罚、行政等）。

7、在提成周期内，可合计计算各项目提成。但营销人员由于第三条之“营销人员考核机制”所列各种原因以及其他各种原因离开公司的（表现为辞职、自动离职、辞退、开除、除名、解除合同等所有形式），提成结算至离开公司之日止；非专职营销人员因各种原因离开公司时，提成结算至离开公司之日止。此条也适用于本制度第五条所列举之“特例情形”。

8、合计计算各项目提成时，遵循“同一客户不同性质业务分别计算，不同客户同一性质业务按业务名称计算”的原则。

专职营销员销售提成系数表

毛利率区间 备 注

10%（含）-15% 15%（含）-20% 20%（含）-25% 25%（含）-30% 30%（含）-35% 35%以上（含） 毛利率以财务提供为准

1-8月(%)

9-16月(%)

17-24月(%)

1、毛利率在10%以下、总量达到一定规模（以自作日开始累计的年总收入高于360万、

月度平均收入不低于30万为基准）、有赢利前景的业务，经公司评估决定承接的，也给予提成/奖励——毛利在5%（含）-10%的业务，按销售收入的1.5%计算提成/奖励，毛利在5%以下业务,按销售收入0.75%提成/奖励；以季度为周期结算、年度决算；提成周期一年。

2、配合XXXXXX所开发成功业务，以公司与XXXX分成后的毛利和销售收入为基数，按本制度相关规定，计发提成/奖励。

3、“全员营销”体系下，非业务部门人员有业务信息的，可视该信息与公司各业务部门匹配程度、成功优势，相应与相关联系、沟通。

六、提成奖金发放原则：

1、提成奖金由分管提出分配方案报审批后发放。其中，业务信息为1人以上提供/获取并开发成功的，层参与提成奖金分配以总额的2/3为上限。

2、客户款项到帐后，即予提成兑现。

七、提成奖金发放审批流程：

按工资发放流程和财务相关规定执行。

八、特销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分别规定：

1、本实施细则自生效之日起2年内，有关提成方式、系数等规定不作有损4、新增销售总量贡献奖：于营销人员利

益之修改，其它规定经公司授权由人力资源部门会同营销部门进行修订。

2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的营销人员工资支付制度。

九、附则

1、本版修订稿自公布之日起实施，即适用于公布之日起新开发业务（包括老客户“二次

开发”业务）。

销售型公司薪酬和提成如何分配

电话销售团队激励的要点

销售是每个企业都会有的职位，这样公司才能更好的宣传，更能找到更多的订单，人人都知道做销售难累，下面我给大家分享电话销售团队激励的要点，欢迎参阅。

电话销售团队激励的要点

呼叫中心是劳动密集型的产业，采用的是大团队的运作管理模式，其生存离不开几百甚至几千号员工的共同努力。但是，呼叫中心的工作繁重且枯燥，员工容易出现疲态。在这样的工作环境下，企业需要有一套能持续激发员工活力的激励方法，确保员工的意识行动与企业的目标一致，促使企业不断向前发展。

企业每年花大量的金钱和精力用于员工激励，但什么才是有效的激励?试想一下，如果每人都奖励1000元，这种能长久吗?既鼓励不到高价值员工再接再厉，也鞭策不了后进者持续改善，员工坦然的接受并很快忘记，因此激励不应该是普惠制的平均分配。有效的激励就是灵活应用企业目标、员工期望值和员工行为三者之间的关系，能体现内部公平和促进积极向上的心态，让高价值员工有优越感，让业绩中等员工具有希望感，让后进员工具有危机感。成功的激励就是要让1000元发挥到2000元甚至更多的价值。

一般来说，绩效薪酬是企业最常见的激励手段，除此之外，企业每年的评优评先、薪资调整、晋升、高额培训、旅游奖励、专家补贴、淘汰考核等，都是企业较为常用和重要的激励手段。无论是什么具体激励措施，其实施套路和关键点都有规律可循。

八个电③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。话销售有效激励的关键点

一、从结果指标和行为指标综合看待员工那么怎样能获得员工的支持呢?有三个必不可少的条件，是是反复的沟通和强调，我们曾经为了员工晋升考核工作，召开18场的专题宣讲会，并且前期还进行了班组内提前讲解和后期的宣传，85%以上的员工表示理解;第二是用员工能听得懂得语言去沟通和宣传，换位思维是宣传的关键，一切矛盾都将源于一颗同理心而平息甚至化解;第三是加强各类政策的一致性，人的惯性思维对员工理解事物的影响很大，如果政策的原则反复改变或者各类政策的原则不统一，都让沟通成本成倍的增加。的价值

激励最终目的是实现企业目标。想要让员工的行为结果与企业期望的结果一致，首先要让员工要理解企业的要求，也就是员工要清晰理解自己的目标。

员工的工作目标是高业绩吗?对，但是不完全。我们认为，衡量员工工作贡献的标准应该是价值而非业绩，价值体现了一名员工对企业的所有贡献，涵盖了业绩和其他贡献。业绩是结果指标，可明确用数量来衡量;其他贡献则需通过行为指标去体现。

从指标角度来看，类结果指标，如服务水平、服务质量、销售数量等。这一类指标涵盖的业绩数据很容易理解，员工能清晰知道自己在同类型员工业绩阶梯的哪一个位子上。结果指标可以说已经看到了员工价值的60%至70%，但是，单纯的数据指标值较高，并不能说明该员工对企业的价值就更高，因为已经有不少员工业绩数据靠前但影响团队和谐的例子。因此，第二类行为指标，是全面评价员工价值的重要补充，例如员工获奖励情况、参与活动情况、员工考勤情况、工作情况、向企业纳言情况、培训提升情况和员工间互评指数等等，主要评价员工的意识和行为是否与企业要求一致。

要使制定的行为指标能全面、真实地的反映出员工的其他贡献，这就要求企业进一步提高基础管理水平。就是说，企业需要有足够的基础管理和团队发展的多元化措施，来反映、衡量员工的贡献，包括在行为要求方面、工作增值方面、个人素质提升方面、团队活跃度方面沟通能力5%等。基础管理扎实，综合各方面的数据才能足以衡量员工的价值。

二、合理量化员工付出的价值

有效的激励是建立在准确评估的基础上，除了要全面评价员工的价值之外，还要让评估结果直观可理解，员工才能知道自己为企业付出的价值大概是多少。数据是最直观的评价工具，对于员工众多的呼叫中心，能客观评价，并能让员工易于理解才是最合适的评估手段。

数据量化是容易衡量但相对难以作的评估方式，虽然员工的结果指标大部分可以通过数据的量和相对比较来衡量，但是员工的行为指标要想量化成百分制，还需要花心思设计一套适合企业的计算规则。我们从09年起开始量化员工的行为，就是将员工每一项行为指标转变成数据，形成一份详细的量化行为的对应表，例如无行为的员工能得到满分10分，如果出现不同程度的行为，将相应扣减;员工为企业提出改善建议，如果建议被采纳，累计到一定程度，将得到相应的得分，为5分;以此类推。

利用这种价值折算方式的好处是，规则和要求越清楚越细致，就能让员工更易理解并准确无误的执行，理解的偏范围越小，大部队行进的步调就越整齐。当然，这些规则都不是一成不变的，企业的要求在改变，规则将以年度为单位不断修改和优化。

三、激励政策本身需获得员工的理解和支持

激励似乎向来都是以企业为主导，企业要走向哪里就把员工牵向哪里，其实这也是对的，只是，企业在开展工作时必须要获得员工的理解和支持。企业的和谐源于员工共同努力，员工理解和认同企业的目标和个人目标，才知道努力的方向;员工认可企业对自身价值的评价方式，才会心甘情愿地为之努力。只有在大多数民意支持下，才能真正通过改变员工的意识去改变行为，有了民意的支持，企业才能稳定发展。

四、企业所给予的是员工的真实需求

曾经在呼叫中心内部进行一次测试，随机抽取90名员工，要求填写最想获得的奖励，根据当时的现实情况，顺序大致是奖金、调岗、旅游、期、宿舍、培训、企业表彰、实物奖励……，可以看到，员工一半的需求是不需要直接通过钱去解决的，例如调岗、期、表彰认可，都是企业可以为员工实现的可考虑的奖励方式。或许每做一个特殊的激励方案，都需要考虑员工的真实需求，能直接解决员工需求的不一定是钱。小白兔有红萝卜就满足了，你给白萝卜再多的也是浪费，因此要知道身上哪里痒才去挠哪里。激励点给偏了员工还不一定感恩，白白浪费有限的资源。

精神激励是一个廉价但凑效的激励资源，如果企业资源不充裕而且一开始就没有承诺给予物质奖励，其实短时间内不一定需要真金白银的奖励，员工努力工作最起码的激励就是企业认可。企业认可和表扬最直接的方式就是表彰，例如对加班较多勤勤恳恳的员工给予“小蜜蜂”称号，对无偿授课无私奉献的员工给予“小园丁”的称号等等。不过需要注意，当精神激励积累到一定程度，就需要物质兑现。例如可以把精神激励作为员工行为指标的标准之一，作为综合评价员工价值数据，员工可以清楚知道，他的付出终究会有回报。

五、异化奖励与价值等级相匹配

上文已经提到，激励不是普惠制的，而是良性竞争的结果，因此员工价值存在异化，奖励的级别也需要有异。具体评价员工和给予员工的奖励，可遵循这样的公式：

奖励 = 基本收益 +(员工价值-企业期望值)×难度等级

基本收益：是员工即使没有完成目标，企业对其花了时间和精力的承认和鼓励。

企业期望值：是企业对某件事或某段时间员工结果指标和行为指标的期望，也可以说是企业目标。

员工价值：是员工达成的结果指标和行为指标的具体情况，当然，可以是正值或者负值。

难度等级：可以说是岗位难易程度或对完成某件事的难易程度。

以前我们开展员工激励时更多是普惠制，例如每人都有2次培训，每人等额专项奖励，虽然不会出现明显的问题，但是资源却没有使在刀刃上。通过异化的激励，逐步建立多劳多得、价值为先的价值观，员工也很清楚，自己付出的每一点每一滴都被记录，以后将得到回报。

六、不能及时激励等于没有激励

企业发出激励方案是画饼的阶段，开始的时候，员工一般没有什么感觉的，因为员工对这个措施的实效性还存在疑问，当次兑现，员工才会感觉到这个激励措施对自己意味着什么，自己是否可以触及，并且需要付出多大的努力，性价比有多高等等，这时，这个饼才得以成型，措施才算真正开始生效。

激励是企业对员工的承诺，奖励必须关注兑现的及时性。当员工完成目标时，应立刻给予认可和奖励。奖励的兑现可以看出企业的诚意，兑现的时间拖得越长，兴奋点就随时间降得越低，激励效果将大打折扣。激励不及时，的还会影响到员工对企业的忠诚度。因此，如果企业不能立刻给予奖励兑现，应该承诺具体兑现的时间，但请不要错失激励的时候，抓住激励的关键时间才能使效果事半功倍。

七、合理控制期望值，能让激励效果化

任何激励政策最怕的就是员工的期望值与企业实际给予相距甚远。有时期望值过高，例如企业只能奖励1000元，但员工心里自我认知价值为2000元，心里所需远大于企业给予，期望值得不到满足，会使得激励无效;有时期望值过低，员工对企业没有期望和需求，员工缺乏内心动力导致行动不足，这样的激励同样无效。

企业在开展激励措施时需要在各个环节控制员工的期望值，不可过高和过低，可以参考以下几个步骤：

1、在首次宣传时就要开始控制期望，对于员工不合理的期望给予沟通解释，如果触及底线需立即回绝，对于合理的关键需求要限度的满足;

2、分群体宣传，对期望值高的员工要说明要求和难度;对期望值低的员工说明奖励形式和机会。

3、加强员工参与度，民意的选择可让员工体现主人翁的姿态，感受到尊重，例如激励方案的一些细节可以由民意产生。

4、的激励措施务必面对面沟通和讲解，减少模糊和歧义，而且坦诚的沟通更让员工做到心里有数，心态更平和。

5、发布了结果并不等于结束，需要对结果进行宣传，建立群体，并对全体员工提出期望。

八、正负激励相互平衡

企业崇尚的是人性本善还是人性本恶，将决定了企业是以激励为主还是以惩罚为主，但往往老板们都很纠结，因为发现员工亦善亦恶。以激励为主的企业，对赖皮的员工难以有办法;以惩罚为主的企业，会伤害企业的稳定性。因此企业需要考虑到正向激励和负向激励的平衡，准确的说，企业应该对每个类型的群体进行分析，建立每个群体的正向和负向激励措施的平衡。

平衡与否将影响到激励的效果和内部公平性的问题，例如：如果给代表算加班，但不能给质检人员算加班，就需要在其他方面对质检人员做一些弥补;如果对某群体多次进行奖励，就需要考虑惩治该群体内坐享其成或拖后腿的员工。企业需要对每个群体进行激励正负情况的记录和对比，在此过程中，其实员工也能感受到企业为了内部公平而做的努力。

企业与员工之间的关系是什么呢?如果企业要实现持续发展的目标，就必然要求员工的意识长期作用于行为，并与企业要求一致。企业与员工之间的作用力来源于什么?就是激励。开展什么激励措施并不重要，重要的是这些措施可以促进内部公平性和良性竞争，体现多劳多得和人文关怀，也体现企业对员工的重视和认同，这样企业内部才会更和谐。

企业的激励制度体现了企业现实状况和管理者的管理艺术，同样的方法在不同的企业也会有不同效果，随着企业不断成长和变化，我们也在不断地摸索更加有效的激励方法，使得管理能四两拨千斤。

销售人员的薪酬模式如何设计？

2分：熟悉本行业及本公司的产品

销售人员的薪酬模式设计需要考虑以下几个因素：

2、销售主管的提成：除了适用于销售员的提成办法外，还有总销售业绩0.2‰的提成比率作为管理津贴。

1. 目标和原则：制定销售人员的薪酬模式前需要明确该模式的目标和原则，如激励、公正、可行、透明等，以确保薪酬模式的有效性和公正性。

2. 基本工资：销售人员的薪酬模式应该包括基本工资，以确保销售人员的基本生活需求得到满足。

3. 绩效奖金：销售人员的薪酬模式应该以销售业绩为基础，设置绩效奖金，以激励销售人员提高销售业绩和完成销售目标。

4. 提成制度：销售人员的薪酬模式可以采用提成制度，根据销售额或销售利润等指标，给予销售人员相应的提成奖励。

5. 奖励制度：销售人员的薪酬模式还可以设置奖励制度，如销售员、团队、销售业绩等奖项，以鼓励销售人员不断提高业绩和创造佳绩。

6. 培训和发展：销售人员的薪酬模式还应该包括培训和发展，如提供专业培训、晋升机会等，以激励和吸引销售人员不断提高自己的专业能力和业务素质。

7. 税收政策和法律新客户开发15%每新增一个客户，加2分法规：销售人员的薪酬模式还需要考虑税收政策和法律法规的要求，以确保薪酬模式的合法性和符合相关规定。

总之，销售人员的薪酬模式设计应该根据企业的具体情况和业务需求来确定，同时也需要考虑目标和原则、基本工资、绩效奖金、提成制度、奖励制度、培训和发展、税收政策和法律法规等因素。通过合理的薪酬模式设计，可以激励销售人员的工作积极性和绩效表现，提高销售业绩和市场竞争力。