销售人员薪酬设计_销售人员薪酬设计表

销售人员和研发人员薪酬体系的设计要点

步：认4. 薪酬结构设计：基于职位评估和市场调研结果，设计薪酬结构，包括薪酬级别、薪酬带宽、薪酬分位点等。薪酬结构应该合理反映组织内部职位的相对价值，并与市场薪酬水平相一致。识员工的需求层次

您好，我是华恒智信的一名分析员，由于销售人员和研发人员的核心工作职能及工作特点不同，我们在进行薪酬体系的设计时，就要注重不同的设计要点。华恒智信在薪酬体系设计方面积累了丰富的实践经验，也形成了自己独特的观点和理念，针对销售人员和研发人员的薪酬体系设计，您可以从以下几点进行考虑：

销售人员薪酬设计_销售人员薪酬设计表

销售人员薪酬设计_销售人员薪酬设计表

销售人员：1.设置科学合理的度绩效考核指标。

2.明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。

3.将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。

3.老产品的优化完善奖励

希望以上建议对您有所帮助，如果想要更详细的了解，可以访问人力资源专家——华恒智信网站查看成功案例。

营销人员薪酬方案设计应当遵循什么原则

奖金设计的问题反应公司目标实现的程度，更是员工业绩的体现。一般销售人员的工资和奖金挂钩。奖金设计主要有三个导向，个是能力导向，能力不同得出不同的奖金，粗放提成有时显得简单。可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，进而给予不同的奖金；第二个导向：团队导向。奖金不是直接到个人，而是到团队，整个团队销售业绩好，给予更高的奖金总额，有利于激发团队积极性和团队成员的沟通、协作。第三个是业绩导向，将销售目标分级，可分为初级目标、中级目标、高级目标等类别，不同的目标选择对应不同的奖金激励制度。通过这样三个导向相互结合可以有效设计销售人员的奖金，体现正向激励性，促进公司运作效率，实现业绩的有效增长。

营销人员薪酬设计的原则

在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的性和结构性，如果工作体现高性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

三、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。

四、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括：1、弹性的多元化的菜单式提成体系。2、对于销售新手要采用保护策略。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。

五、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。

销售人员与财务人员的薪酬方案在设计上有什么不同。

实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的。

销售人员工资应该有底薪加提成来设定，底薪可以不高，需要有提成作为激励机制

在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以员工利益心理调查。

财务人员的酬薪机制有①纯佣金制：特点：它把销售人员的薪酬收入与其工作绩效直接挂起钩来，因而极力作用非常明显。此外，佣金的计算也很容易，因为薪酬管理的成本很低。但销售人员的收入往往缺乏稳定性，易受经济环境利益驱动，过分强调销售额和利润等与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他一些尽管对企业非常重要但是与销售人员的报酬没有直接联系的非直接销售活动。此外，质疑制度还有可能造成上下级之间、新旧从业人员之间的较大薪酬距，不利于培养销售人员对企业的归属感，易形成“雇佣军”的思想。

②基本薪酬加佣金制：在这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。它一方面为销售人员因收入不稳定而可能会出现的生活问题；另一方面又吸收了佣金制的有点，保留了其激励作用。

③基本薪酬加奖金制：销售人员所实现的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。此外，除了优良的销售业绩之外，新客户开拓、或款回收进度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等诸多因素都可以影响到销售人员所得到的奖金数量。

④基本薪酬加佣金加奖金制：企业一方面鼓励销售人员实现更高的销售额，另一方面还鼓励他们提高销售的毛利率。

关于薪酬设计方案范文三篇

关于薪酬设计方案范文三篇 为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么应当如何制定方案呢?下面是我精心整理的薪酬设计方三篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

薪酬设计方案 篇1 一、数字比例法

数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区;小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。

提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。

提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙;销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲(个人直接利益)：2000010%5/(提成可以按照成本比例来做5+2+3)=1000元

甲(部门分配利益)：2000010%3/(5+3+2)/2=300元

甲(公司分配利益)：2000010%2/(5+3+2)/8=一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙(个人直接利益)：3000010%5/(5+3+2)=1500元

乙(部门分配利益)：3000010%3/(5+3+2)/2=450元

乙(公司分配利益)：3000010%2/(5+3+2)/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙(个人直接利益)：2000010%5/(5+2+3)=1000元

丙(部门分配利益)：2000010%3/(5+3+2)/2=300元

丙(公司分配利益)：2000010%2/(5+3+2)/8=50元

丁(个人直接利益)：1000010%5/(5+3+2)=500元

丁(部门分配利益)：1000010%3/(5+3+2)/2=150元

丁(公司分配利益)：1000010%2/(5+3+2)/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元

乙的总利益=20xx+425=2450元

丙的总利益=1350+300=1650元

丁的总利益=675+475=1150元

薪酬设计方案 篇2 薪酬设计方案详解：

第二步：掌握激励理论

作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

第三步：选择薪酬模式

在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。

第四步：设计薪酬体系的各个环节

薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：

环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

第五步：构建薪酬体系的保障系统

薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。

薪酬设计方案 篇3 一、薪酬结构

(1)基本工资。薪酬等级建议分三个：研发(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

(2)年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

(3)绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

(4)项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

(5)其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选。

在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发持平甚至超过研发的收入。这样，可以研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性，让研发人员可以从一份列有各种项目的“菜单”中自由选择其所需要的。弹性强调让员工依照自己的需求从公司所提供的项目中来选择组合属于自己的一套“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”组合。可选项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪期或弹性工作时间等等。

选择弹性，一方面与传统发放奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

二、薪酬水平及固浮比

2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从的60000元到的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。

3.研发人员薪酬结构。

(1)研发(首席研发人员)。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

(2)资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于基本不称职的要提出，限期改进;对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。

如何更好的设计销售人员的奖金？

我们曾为企业进行过很多销售人员的薪酬设计，希望以上简单经验可销售人员的薪酬设计流程是当地规定的工资标准加上绩效设计流程是非常严格的，同时也会有具体的薪资标准，而且也会根据每个销售人员的能力提供薪资。提成，再加全勤加额外的补贴。以对您的企业问题有所帮助！

销售人员的薪酬，设计流程是如何的？

员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下对员工的考勤打卡，排班，休，加班，出，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请工时，出天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助

销售人员的底薪越高，这个时候就可以吸引更多的销售人员，而且也是可以特别容易完成业绩。而销售人员的弊端也是特别多，他们不重于重人才培养，会导致这些人员们流动的量特别大。

销售人员的薪酬，一般都是底薪加提成，还有一些奖金一个人做事要看他有没有用心，如果用心了奖金是的办法。，所以销售人员每个月都会特别努力，完成很多订单，以此来增加自己的收入。

销售人员的工资该如何制定？

第二按新旧客户划不同的提成，比如说只是维护旧的客户提成会少一点，新客户他们自己开拓的提成会高点==，有时间找我聊吧，我会详细告诉你。。。

一、新人新办法，老人老办法

由于劳动法要求同工同酬，所以对老人沿用现行办法，并且全部升级为销售 （中层），如果老人想用新人的办法可以找协商，

二、新人实行网格化

如果对老人实行网格化管理， 可能会引发划分争吵， 因此对新人进行网格划分，老带新，老人提成比原先上涨20% ，新人也不能说啥，毕竟客户是老人打下的江山 。

工资采用 底薪+提成 的模式比较三、结束语好

每销售一件产品，都要开单，要求销售人员在所开的单据在签字，这样你就可以很轻松地知道，这笔业务是哪个销售人员促成的了。

工资采用底薪+提成

销售提成很重要，如何设计新老业务员的销售提成？

(3)初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。

首先要根据他们以往的销售记录来做一个比对，其次新老业务员也要一视同仁，提前设定好业务达到多少就可以获得多少的销售提成，这样业务员会非常的有动力，而且也不会觉得不公平，其次那些老业务员如果业绩比较出色的话，也可以给予一些奖励，会让他们更加开心，对公司更加的忠心。

奖金，

首先就是可以通过他们销售的数量，还有就是他们的业绩，然后进行相应的提成，而且新老业务员应该统一标准。

其实可以提高销售人员的薪资，这样子也可以鼓励更多的员工努力的工作，而且新老员工都满意这样的结果。

提成是跟自己卖出去的东西有很大的关系，只有卖出去特别多的东西才会有一定的提成。

薪酬体系的设计要满足哪些要求

甲的总利益=1350+600=1950元

薪酬体系设计是个大问题，公平和激励是薪酬设计的两大主题。建议找一家专业的人力资源公司做下咨询，会对你有所帮助的。听说有家华恒智信在薪酬方面很专业，建议联系一下这家公司。

一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据二、科学的薪酬调查和分析需要进行科学的薪酬调查来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的营销人员更是如此。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定员工薪酬时，需要参考市场的薪酬状况。战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。

销售人员薪酬构成方案选择需考虑哪些因素

1. 目标设定：销售人员的薪酬构成方案应与销售目标相一致。确定明确的销售目标，并将薪酬与这些目标直接关联起来，以激励销售人员积极追求业绩。

2. 激励机制：薪酬构成方案应设立相应的激励机制，能够激发销售人员的动力和积极性。例如，设置销售提成或奖金制度，使销售人员能够直接从销售业绩中获得经济回报。

3. 公平性：薪酬构成方案应具备公平性，即同样的工作和业绩应获得相似的薪酬回报。避免出现不公平的现象，以维护销售团队的和谐和士气。

4. 可作性：薪酬构成方案应具备可作性，能够方便计算和执行。避免过于复杂或难以理解的薪酬计算方式，以减少管理成本和作难度。

6. 行业标准：了解行业内销售人员的薪酬水平和构成，以便制定具有竞争力的薪酬方案。参考行业标准和市场情况，以确保薪酬构成方案能够吸引和留住的销售人5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系员。

7. 风险管理：在制定薪酬构成方案时，需要考虑潜在的风险和不确定因素。例如，销售人员可能一、确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，营销人员的薪酬在结构上表现出极大的异性。建立营销人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。存在销售退货或售后服务等问题，需要在薪酬方案中考虑相应的风险控制措施。