人员素质测评（人员素质测评理论与方法自考真题）

本文目录一览：

• 1、企业怎样进行人才测评
• 2、考评人员素质测评的效度的方法
• 3、简述考评人员素质测评的效度的方法。
• 4、人员素质测评有哪些方法？
• 5、人才测评的营销测评

企业怎样进行人才测评

考评人员素质测评的效度基本方法如下：

人员素质测评（人员素质测评理论与方法自考真题）

一、工作分析法步骤

1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和。

2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材。

3.通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。

4. 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 。

5.对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 。

6.对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现。

二、问卷调查法

1.开放式问卷：开放式问卷无标准化和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 。

2.封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。

考评人员素质测评的效度的方法有工作分析法和专题访谈法，简述如下：

一、工作分析法：

1、工作分析法是一种以确定职位工作要求与范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质。

2、工作分析法可以分析出哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。

3、根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和。采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材。

二、专题访谈法：

1、研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种。有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。

2、优点具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得手材料。 缺点谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响。合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系

人员素质测评的方法有：专题访谈法，研究者通过面对面的谈话。

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

形式和工具：

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚信息，误导决策的制定。

一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和倾向）过高。应聘者容易表现出较高的赞许性，即题目本身的反映了一般价值倾向，应聘者容易表现出反应偏。

投其所好，故可能不适合于在考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

以上内容参考：

不论是，还是企业内部优化，人才测评都是目前的手段。关于人才这个稿子暂且不写，单说企业内部团队如何优化。

作为部门主管，除了业务需要考虑，那么：

1、如何让自己的团队保持高效率

2、如何考评每个成员在岗位上的适合度

3、怎么才能发挥每个人的潜能

4、用有限的人才资源去创造化的价值

这是思考这个问题的核心，也是我们要解决的关键问题。团队内部测评是系统化的，而不是以部门主管的主观上来判读，当然测评不是主要和的评判一个员工的价值，而是相互结合来参考。

常用的团队测评量表

1、disc

DISC个性测验就是一种人格测验，你要根据自己的感觉来选择，这个测验所考察的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。

2、职业价值观

职业价值观是指人生态度和人生目标再职业选择上的落实，也是对职业目标的追求。职业价值观最直接的反应出我们对职业的期望，决定了我们在工作中的工作态度和工作效率，这也就是作为个人需要测试职业价值观，作为企业管理同样需要重视职业价值观测试。不论是从业者还是企业管理者，都需要利用和掌握好职业价值观测试量表。

3、施恩职业锚测评

施恩职业锚测评量表，是美国的职业指导专家施恩编制的专业测评量表。对斯隆商学院44名MBA毕业生进行长达12年的职业跟踪研究。找到目前受测人期望的和适合的职业定位，但是请注意，职业锚测评需要被测者拥有一定的工作经验，至少在工作1-3年之后，这个测试才有相应的指导意义。

人才测评，团体测评，人才盘点 zxgj。cn/tuance

4、职业能力倾向测试

职业能力倾向测试起源于美国劳工部，也成为GATB，根据你的能力来分析最适职员的职业类型。通常是从9种基本技能中选取得分高的2~3项来匹配职业需求。了解员工，才能员工一个准确的定位，这也是团队发展的重要基础。

以上是适合团队测评用的测评量表，当然还有其他的也可以选用，比如MBTI职业性格测试，卡特尔16，大五人格都是不错的选择。

借助线上测试平台，可以让测评效率极大提升，也可以方便建立员工档案，形成团队发展的基础材料。

考评人员素质测评的效度的方法

考评人员素质测评的效度基本方法如下：

一、工作分析法步骤

1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和。

2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材。

3.通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。

4. 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 。

5.对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 。

6.对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现。

二、问卷调查法

1.开放式问卷：开放式问卷无标准化和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 。

2.封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。

简述考评人员素质测评的效度的方法。

考评人员素质测评的效度基本方法如下：

一、工作分析法步骤

1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和。

2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材。

3.通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。

4. 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 。

5.对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 。

6.对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现。

二、问卷调查法

1.开放式问卷：开放式问卷无标准化和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 。

2.封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。

考评人员素质测评的效度的方法有工作分析法和专题访谈法，简述如下：

一、工作分析法：

1、工作分析法是一种以确定职位工作要求与范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质。

2、工作分析法可以分析出哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。

3、根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和。采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材。

二、专题访谈法：

1、研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种。有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。

2、优点具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得手材料。 缺点谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响。合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系

人员素质测评有哪些方法？

考评人员素质测评的效度基本方法如下：

一、工作分析法步骤

1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和。

2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材。

3.通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。

4. 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 。

5.对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 。

6.对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现。

二、问卷调查法

1.开放式问卷：开放式问卷无标准化和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 。

2.封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。

考评人员素质测评的效度的方法有工作分析法和专题访谈法，简述如下：

一、工作分析法：

1、工作分析法是一种以确定职位工作要求与范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质。

2、工作分析法可以分析出哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。

3、根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和。采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材。

二、专题访谈法：

1、研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种。有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。

2、优点具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得手材料。 缺点谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响。合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系

人员素质测评的方法有：专题访谈法，研究者通过面对面的谈话。

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

形式和工具：

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚信息，误导决策的制定。

一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和倾向）过高。应聘者容易表现出较高的赞许性，即题目本身的反映了一般价值倾向，应聘者容易表现出反应偏。

投其所好，故可能不适合于在考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

以上内容参考：

人才测评的营销测评

考评人员素质测评的效度基本方法如下：

一、工作分析法步骤

1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和。

2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材。

3.通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。

4. 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 。

5.对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 。

6.对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现。

二、问卷调查法

1.开放式问卷：开放式问卷无标准化和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 。

2.封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。

考评人员素质测评的效度的方法有工作分析法和专题访谈法，简述如下：

一、工作分析法：

1、工作分析法是一种以确定职位工作要求与范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质。

2、工作分析法可以分析出哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。

3、根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和。采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材。

二、专题访谈法：

1、研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种。有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。

2、优点具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得手材料。 缺点谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响。合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系

人员素质测评的方法有：专题访谈法，研究者通过面对面的谈话。

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

形式和工具：

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚信息，误导决策的制定。

一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和倾向）过高。应聘者容易表现出较高的赞许性，即题目本身的反映了一般价值倾向，应聘者容易表现出反应偏。

投其所好，故可能不适合于在考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

以上内容参考：

不论是，还是企业内部优化，人才测评都是目前的手段。关于人才这个稿子暂且不写，单说企业内部团队如何优化。

作为部门主管，除了业务需要考虑，那么：

1、如何让自己的团队保持高效率

2、如何考评每个成员在岗位上的适合度

3、怎么才能发挥每个人的潜能

4、用有限的人才资源去创造化的价值

这是思考这个问题的核心，也是我们要解决的关键问题。团队内部测评是系统化的，而不是以部门主管的主观上来判读，当然测评不是主要和的评判一个员工的价值，而是相互结合来参考。

常用的团队测评量表

1、disc

DISC个性测验就是一种人格测验，你要根据自己的感觉来选择，这个测验所考察的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。

2、职业价值观

职业价值观是指人生态度和人生目标再职业选择上的落实，也是对职业目标的追求。职业价值观最直接的反应出我们对职业的期望，决定了我们在工作中的工作态度和工作效率，这也就是作为个人需要测试职业价值观，作为企业管理同样需要重视职业价值观测试。不论是从业者还是企业管理者，都需要利用和掌握好职业价值观测试量表。

3、施恩职业锚测评

施恩职业锚测评量表，是美国的职业指导专家施恩编制的专业测评量表。对斯隆商学院44名MBA毕业生进行长达12年的职业跟踪研究。找到目前受测人期望的和适合的职业定位，但是请注意，职业锚测评需要被测者拥有一定的工作经验，至少在工作1-3年之后，这个测试才有相应的指导意义。

人才测评，团体测评，人才盘点 zxgj。cn/tuance

4、职业能力倾向测试

职业能力倾向测试起源于美国劳工部，也成为GATB，根据你的能力来分析最适职员的职业类型。通常是从9种基本技能中选取得分高的2~3项来匹配职业需求。了解员工，才能员工一个准确的定位，这也是团队发展的重要基础。

以上是适合团队测评用的测评量表，当然还有其他的也可以选用，比如MBTI职业性格测试，卡特尔16，大五人格都是不错的选择。

借助线上测试平台，可以让测评效率极大提升，也可以方便建立员工档案，形成团队发展的基础材料。

基于目的的营销人员素质测评