员工薪酬体系设计方案_员工薪酬体系设计方案

怎样设计合理公平的薪酬制度?

津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：

员工薪酬体系设计方案_员工薪酬体系设计方案

员工薪酬体系设计方案_员工薪酬体系设计方案

考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。

设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。

设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。

待遇的公平性：待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免。

考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。

考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。

华恒智信建议企业在设计基层管理人员的薪酬结构时，以基本薪酬+绩效奖金+的模式为主,这也是一种通用的薪酬结构模式。对于三者之间的比例协调，应当视企业所处行业、地域和经济环境等情况来决定。具体如下，仅供您参考：1. 基本薪酬：其比例一般占整体薪酬水平的60%左右，不反映员工的绩效完成情况。基本薪酬主要是对基层管理人员的生活起到一个保障的作用，而在激励员工方面的作用不是十分明显。

2. 绩效奖金：基层管理人员的绩效直接与其管理部门的产量增加、质量提高等工作完成情况相5. 合法合规考虑：公司在制订薪酬制度时需要考虑当地法律法规的要求，包括工资法规定、性别薪酬平等法律要求等，确保公司的薪酬制度合法合规。挂钩。

以上，希望对您有所帮助。

怎样制定薪酬绩效方案

制定合理的员工薪酬体系需要考虑以下几个因素：

2. 确定绩效指标：绩效指标应与公司的战略目标和业务需求相一致。可以从业务成果、贡献度、工作效率、创新能力、团队合作等多个维度进行考量，根据岗位的不同和员工的特点进行选择。

“八步打造薪酬激励方案V1.0”

3. 设定绩效评估标准：明确绩效评估的标准和方法，例如通过定期的绩效考核、业绩评估、360度评价等方式来对员工的绩效进行评估。要确保评估标准公平、客观、科学，并与绩效目标和绩效指标相一致。

4. 确定薪酬结构：根据公司的薪酬策略和绩效目标，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、待遇等。要确保薪酬结构能够激励员工取得优异的绩效，并与绩效指标和绩奖励员工在公司的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。效评估相匹配。

6. 沟通和反馈：在实施薪酬绩效方案之前，需要与员工进行充分的沟通，明确绩效考核的标准、评估方法和奖励机制，并在实施过程中定期进行绩效反馈和沟通，帮助员工理解绩效评估结果和改进方向。

7. 监测和调整：薪酬绩效方案应该是一个动态的过程，需要定期监测和评估其实施效果，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其持续有效并与公司的业务目标相一致。

步：梳理产品结构：做好产品结构的梳理，新老产品要区别对待；

第二步：梳理业务流程：流程不清晰，最终分钱也会出问题；

第四步：梳理岗位职责：明确责权利；

第五步：设计晋升机制：为员工发展做好铺垫；

人力资源管理人员如何进行薪酬体系设计？HR如何进行薪酬管理？

第八步：导入激励机制：经常做一些机制，让员工爆发起来

薪酬体系设计是个庞大且系统的工程，一般而言薪酬体系设计主要分为以下八个步骤：1、薪酬管理诊断2、制定薪酬策略3、第六步：优化薪酬机制：科学合理的分钱，员工，公司，老板之间利益关系；岗位体系设计与工作分析4、岗位价值评估5、薪酬调查6、薪酬水平设计7、薪酬结构设计8、制定并完善薪酬制度。你现在有岗位职责、岗位评价表和岗位评估方法，只能初步说你可以做岗位体系设计与岗位价值评估了，要想做好每个环节都有很多工作要做。

薪酬的设计方案------可以结合您的企业或门店的绩效管理来设置

至于你说的薪酬调查方法有很多，比较靠谱的还是行业内、同事之间的相互了解的数据，咨询公司的数据，因为咨询公司都有案例积累。不靠谱的就是薪酬数据调查类的公司了，多数都是经过调整优化的，不能解决实际问题。

如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系

有领先、跟随、成本等不同策略的考虑，要根据客户公司实际情况，综合考虑采用什么薪酬策略为优。很多时候我们建议更多的采用混合型针对KPI、平衡计分卡等考评方式在出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了可对比的度绩效管理体系 CMF-PMS （ComparableMulti-Factor Performance Mament System），该体系结合了人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈设，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。的薪酬策略，比如：核心岗位领先型、辅助岗位成本型、其他岗位跟随型等。目的：吸引和保留核心人才，稳定基础岗位，同时尽可能保证公司盈利水平。

员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、四大部分。建立薪酬体系基本步骤:

3、 定策略。主要是基于原则决定实现目标的策略，比如是按追随性、领先型或是混合型等

二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。

三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。

四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。

五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

薪酬管理方案

“八步打造薪酬激励方案”

制定薪酬管理方案需要考虑企业的战略目标、市场情况、员工需求和薪酬管理的目的等多个因素。以下是一个基本的薪酬管理方案：

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：

1. 薪酬策略制定：根据企业的战略目标和市场情况，制定符合企业战略和员工需求的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬构成、绩效考核等方面。

2. 薪酬结构设计：根据员工的职位、能力、经验和绩效等因素，制定合理的薪酬结构，保证薪酬公平公正和合理性，提高员工的工作积极性和创造力。

3. 薪酬制度建立：建立完善的薪酬制度，包括薪酬发放、调整、待遇等方面。确保薪酬制度公正合理，奖励措施具有激励性和吸引力。

4. 绩效管理体系建立：建立科学的绩效管理体系，包括制定目标、考核绩效和给予奖励等手段，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。

5. 薪酬调研和分析：定3. 待遇：包括员工享受的各类待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金、年度期、带薪病等。期进行薪酬调研和分析，了解行业薪酬水平和企业内部薪酬异，为制定合理的薪酬管理方案提供参考。

6. 员工建设：制定合理的员工政策，提高员工的生活质量和工作满意度，包括保险、住房补贴、健康保险、休制度等方面。

7. 薪酬管理评估：定期对薪酬管理方案进行评估和调整，确保薪酬管理的效益化和员工满意度化。

如何设计薪酬体系 案例

3. 待遇：例如在工作场所设置一些娱乐设施、健身设施等；或者开展一些团体性的活动，比如带薪年的机会或者家庭旅游活动等。企业还可以为基层管理人员提供一些培训学习、外出考察和交流的机会，提高其管理技能的同时也有利于其晋升机会增加。

设计薪酬体系需要考虑以下几个方面：

2. 薪酬市场分析：需要对市场进行薪酬分析，了解同行业同类型职位的薪酬水平，以确保薪酬标准的合理性和竞争力。

3. 薪酬结构设计：需要设计合理的薪酬结构，明确薪酬的基本工资、绩效奖金、津贴等不同的薪酬组成部分，以满足员工不同的薪酬需求和企业的薪酬管理目标1. 激励导向，致力于个人和组织的不断改善。

4. 绩效考核标准：需要制定合理的绩效考核标准，明确员工的绩效指标、考核标准和流程，以便对员工的绩效表现进行评估和反馈。

5. 薪酬调整机制：需要建立合理的薪酬调整机制，及时对员工薪酬进行调整，以反映员工的工作价值和贡献，激发员工的工作积极性和创造性。

6. 薪酬管理流程：需要建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬计算、薪酬分配、薪酬核算等方面的管理，以3、以能力为基础的薪酬结构确保薪酬管理的有效性和可作性。

薪酬体系设计方案是怎样的？

2. 个人目标与组织目标相企业需要对市场行情和竞争对手进行分析，了解行业的薪酬水平和趋势。同时需要了解竞争对手的薪酬政策和制度，以便制定具有竞争力的薪酬管理制度。统一，通过绩效管理实现共赢

3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。

在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬管理的设计步骤

1. 职位分析：首先需要进行职位分析，明确各个职位的工作职责、工作要求、工作环境等，以便制定合理的薪酬标准和方案。

企业的第三步：优化组织架构：组织架构就是未来的方向；薪酬体系设计包括以下步骤：

根据公司发展目标，核定合理的薪酬总额，结合市场调查、岗位价值评估、薪酬结构等，设定各层次岗位的薪酬目标，然后设定中位值、浮动比率、薪酬档级划分等，分解、计算、优化形成薪酬表。

结合咨询实践，与您分享“八定”薪酬体系设计方法：

1、 定目标。主要结合公司战略和管理要求，以及薪酬总量和人力资源成本目标值等确定薪酬体系设计目标。

2、 定原则。主要是确立薪酬水平、薪酬结构、激励方式的框架原则，比如贴近市场原则、短中长期激励相结合的原则、异化原则等

4、 定基础。基于组织现状，梳理岗位职责，进行岗位工作分析并通过岗位价值评估进行岗位价值称量，为薪酬设计提供基础依据

5、 定水平。通过开展外部薪酬调查及内部薪酬分析，确定薪酬水平定位

6、 定结构。即确定薪酬项目构成、固浮比例、奖金项目及计提方式、津贴占比等

7、 定宽带。纵向设定薪酬等级、横向设定薪档，基于现状和未来设计薪级和薪档及重叠度比例等

薪酬的设计方案

岗位评价

可对比的度绩效管理体系CMF-PMS （Comparable Multi-FactorPerformance Mament System）

3. 内部公平和外部竞争性考虑：公司在制订薪酬制度时需要考虑内部公平，即确保相同岗位或相同级别的员工在薪酬上有公平的对待。同时，也需要考虑外部竞争性，即公司的薪酬水平是否与市场竞争情况相符，能够吸引和留住的人才。

框架

体系

3. 能够真实地反映组织和个人的绩效表现

4. 能够有效地区分和比较组织和个人绩效表现

5. 绩效评价的过程和结果公平公正，令人信服

6. 绩效结果有效地应用于薪酬、晋升、培养、职业发展等

7. 机制、制度设计要合理，员工乐于参与，减少及人力资源部的实施压力

8. 作要简便、易实施，减少和员工的作负管理者的关注重点：确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本 担

薪酬的设计方案需要考虑以下几个方面：

目标和策略：企业应该先明确薪酬设计的目标和策略，例如吸引和留住人才、激励员工、提高绩效等。不同的目标和策略会对薪酬设计产生不同的影响，因此需要在设计方案之前先进行明确。

薪酬结构：在设计薪酬方案时，需要考虑薪酬结构的构成，例如基本工资、绩效奖金、待遇等，以及各项构成在总体薪酬中所占比例的确定。不同的薪酬结构对员工的激励效果也会有所不同。

薪酬水平：企业需要确定薪酬水平的范围和标准，以及各个职位等级的薪酬水平。薪酬水平的确定应该综合考虑市场行情、公司实际情况和员工表现等因素，并确保薪酬水平的公平性和合理性。

绩效管理：在薪酬设计方案中，需要考虑绩效管理的内容和方式，以确保绩效管理的公正性、科学性和有效性。企业可以通过设定明确的绩效指标、制定绩效考核标准、实施绩效评估等方式来管理绩效。

税务和法规：在设计薪酬方案时，需要考虑税务和法规的相关要求和限制，以确保薪酬设计的合法性和符合相关法规。

监督和评估：企业需要建立有效的薪酬管理机制，定期对薪酬设计方案进行监督和评估，以确保薪酬设计方案的有效性和适应性，并及时进行调整和改进。

公司如何制订薪酬制度

6. 内外部沟通和调整：公司在制订薪酬制度后，需要与员工进行内部沟通，解释薪酬制度的内容、原则和作流程。同时，公司也需要关注市场竞争情况和组织内外部环境的变化，及时调整和优化薪酬制度，以保持其合理性和有效性。

有效的激励机制将能够让企业员工发挥出的潜能，为企业创造出更大的价值。在众多的激励方法中，薪酬可谓是一种最重要、最易使用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此，企业薪酬管理制度的制度及运用将会对留住人才、保持竞争力具有巨大作用。 为了公司健康可持续发展，打造一个完善的人力资源系统，为积极的员工搭建一个优胜劣汰、能者上、平者让、庸者下的人才成长阶梯。但新制度以倡导不断完善自我、超越自我，充满、勇于承担、企业和个人共同成长的核心价值观的影子都没能看到，比旧的提成水平降低，更难达到的业绩标准来激励我们，请问这样的情况如何和老板建议重新考虑? 在制订企业的薪酬上，这点表现尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点： 在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。 而事实上，薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话，雇主首先考虑到的是对成本的控制，落实到很多具体政策制订的时候，薪酬便没起到对员工的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的出发点。 在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及报酬基准，谁的官大，谁的工资就多。这在一定程度上没有错，但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作积极性。 在薪酬结构上，现在很多企业都是划一的，比如由固定工资、业绩工资及一些法定的与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀，如果外派一名分支机构，而他有家庭与子女教育，公司应该在待遇上如何处理？相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来，或者，他们根本就没有想过。 公司如何制订一个满意的薪酬制度，大体可以从以下三点考虑： 改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作？工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。 我们在咨询过程中碰到很多老板，当说到管理改革的时候，非常积极。但说到要为员工加薪，那是很困难的事。他们认为，员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是：没有满意的员工，就没有满意的顾客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。 一忌书生意气第八步：导入激励机制：经常做一些机制，让员工爆发起来，分清狭义广义。 一般来讲，民营企业的老板在尚未认识到薪酬的重要性时，容易犯“随心所欲”的毛病。由于在这一时期，尚未涉及薪酬设计，所以暂时先不予以考虑。然而，当有些老板认识到薪酬设计的重要性时，便开始一边“苦读经书”，一边模仿运用，以求大解。但是，这个时候就要防止犯书生意气这个毛病了！我们知道，就“薪酬”二字来讲，有广义和狭义之分。从广义的角度来讲，薪酬是包括工资、奖金、、劳保等所有类、物资类甚至还包括名义、荣誉之类的所有的“收入”。但是，狭义的薪酬就简单得多了，一个字———钱！ 一般来讲，应聘者在和老板谈薪酬时所说的“薪酬”是指每月实际能进入的钱，是狭义的“薪酬”，其他的都是附加或附带条件！作为老板，应该非常清醒地认识到这一点，切忌书生意气，把书本上的“薪酬”和应聘者的“薪酬”划等号。这样做，一是达不成交易，二是，即便侥幸达成了交易也会很快分手！ 二忌拼命压价，看重“相对公平”！ 有的老板在和应聘者谈薪酬时，总喜欢询问应聘者“原来的薪酬水平”，以便拼命压价。明明依照应聘者的水平应该享受更高的薪酬待遇，但总有“少给一个算一个”的思想，这是最为忌讳的！ 作为老板，应该清醒地认识到，应聘者不仅在意实际能拿到手的薪酬数额的多少，更在意相对值是否公平。当应聘者的得到满足后，会很快成交。但是，当他一旦了解到自己与相同水平、相同岗位有异时，“相对值”不公平的感觉会在瞬间产生，如不及时加以解决，会很快导致分手，如果及时解决，可能是“既赔面子又丢银子”，早知现在又何必当初呢？ 三忌面面俱到，方向多了等于没目标！ 有的老板在设计薪酬方案时，总喜欢询面面俱到，这也是最为忌讳的！我们知道，薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案；产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。笔者认为，切入点多了不是好事，这是因为，当我们面面俱到的时候，员工的思想可能早已经模糊了，思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向！ 一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要把握，以便在工资的作管理中合理合法，规避各类风险，比如保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事工资、年休工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。 二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。 富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。 三、合理的设计符合员工需要的项目薪酬的激励作用与员工的密切相关。员工的个人通常情况下可以分为两类，一类是法定，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的的员工。 四、实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时作用会大大减弱；另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。 五、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。 另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。即使薪酬金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。 六、薪酬的支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用的薪酬公开制度还是的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。 改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作？工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。 相关文章请点击：企业制定薪酬激励制度的技巧如何在企业进行薪酬调查企业管理者的薪酬管理企业职务职能薪酬设计技巧如何合理设计薪酬—薪酬预算餐厅员工薪酬绩效考核规程薪酬总额控制与激励性的矛盾

公司制订薪酬制第七步：完善绩效管理：绩效是激励员工的一部分；度通常需要经过以下步骤：

1. 薪酬策略确定：公司需要明确薪酬策略，包括薪酬的定位、薪酬与绩效的关联、薪酬水平的定位等。这可以根据公司的业务模型、组织文化、市场竞争情况等因素进行综合考虑。

4. 绩效管理与薪酬关联：公司可以将薪酬与员工的绩效进行关联，通过绩效评估和绩效奖励等方式，将员工的业绩和表现与薪酬水平挂钩，激励员工提高绩效。

如何合理制定薪酬管理制度.ppt

1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。

合理制定薪酬管理制度是企业管理中的一个重要环节，以下是几个参考步骤：

（3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、难度。

1. 确定薪酬管理目标和原则

2. 分析市场行情和竞争对手

3. 制定薪酬结构和标准

企业需要根据薪酬管理的目标和原则，制定合理的薪酬结构和标准。薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资2. 岗位评估和薪酬测算：公司需要对各个岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬水平，可以借助市场薪酬调研、薪酬测算工具等进行薪酬数据的分析和计算。、津贴、奖金、等，薪酬标准应该依据员工的职位、工作内容、绩效等因素制定。

企业应该建立科学、公正、客观的绩效评价和激励机制，根据员工的绩效水平给予相应的奖励和惩罚。绩效评价应该根据岗位职责和工作目标制定，激励机制应该包括晋升机会、加薪、股权激励等。

5. 确定薪酬调整机制

企业应该根据市场行情、企业发展和员工表现等因素，定期对员工的薪酬进行调整。薪酬调整应该公正、透明、可信，避免出现和不公平现象。

6. 建立薪酬管理制度和流程

企业需要建立完善的薪酬管理制度和流程，包括薪酬计算、支付、调整、保密等方面。制度和流程应该清晰明确、规范作、便于执行。

7. 加强员工沟通和培训

企业应该加强员工沟通和培训，向员工介绍薪酬管理制度和政策，增强员工对薪酬管理的理解和信任。同时，企业应该为员工提供培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力。