劳动关系管理现状分析 劳动关系管理的概述

国外劳动教育研究现状

国外劳动教育研究现状如下：

劳动关系管理现状分析 劳动关系管理的概述

劳动关系管理现状分析 劳动关系管理的概述

劳动关系管理现状分析 劳动关系管理的概述

劳动关系是指雇主和劳动者之间的雇佣关系，包括聘用、薪资、工作条件等方面的协议和管理。国内外在劳动关系的研究上有着广泛而深入的探讨。

国内研究现状：

在，劳动关系的研究起步较晚，主要集中在对劳动法律和管理制度的研究上。在经济、和环境的变化下，越来越多的学者关注到劳动关系在现代企业中的作用，如劳动力市场、劳动力成本和人力资源管理等方面的研究。此外，一些学者将劳动关系研究与企业的战略、竞争和组织行为等方面联系起来，探讨企业在不同劳动关系模式下的管理和战略选择。

国外研究现状：

国外劳动关系的研究历史较长，早在20世纪初期，美国学者就开始对雇主和雇员之间的关系进行深入的研究。随着劳动力市场、和制度的不断变化和发展，国外的研究也逐渐进入到不同的阶段。

20世纪30年代到60年代，重点研究劳资关系的构成和变迁；70年代到80年代，关注持久性失业、组织权力与协商制度的冲突以及劳动关系制度的重构等问题；90年代以来则主要集中于非标准化劳动关系、全球化和跨国公司的劳动关系、劳动组织形式创新以及劳动关系的新形势等方面的研究。

综上所述，国内外在劳动关系研究上的取向、对象、方法等各有不同，但都在探讨劳动关系的变迁和重要作用，推动了学科的深入发展。

浅谈国有改制企业劳动关系的处理

[内容提要]：

当前，我国正处在经济转轨和转型的历史性变革时期。经过20多年的改革和发展，的劳动关系发生了深刻而巨大的变化，劳动关系呈现出空前复杂的局面。国有企业作为的企业支柱，如何在改制中处理好劳动关系，是关系到长治久安和改制成败的关键。

本文归纳了当前国有改制企业处理劳动关系的几种基本模式，分析了存在的问题及原因，并有针对性地提出了粗浅的建议。

[] ： 国有 改制企业 劳动关系 处理

近年来，随着国有经济战略性调整力度不断加大，国有企业改制步伐提速，各地贯彻国有经济有进有退、有所为有所不为的方针逐渐深入，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场;许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化;其他所有制企业也不甘，分立、合并、解散、破产等改制问题层出不穷。到2004年底，在净资产占全国国有及国有控股企业净资产70%的4371家国有大中型骨干企业中，已经有3322家进行了公司制改革，改革面达到了76%;全国国有小型企业中进行产权多元化改革的达到86.1%;多数国有中型企业也进行了程度不同的产权制度改革，以建立适应市场经济要求的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的要求。

毋庸置疑，国有企业的改革是必需的，也是有成效的。但在改革中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。国有企业改制涉及出资人、债权人、企业和职工等多方面的利益，尤其要通过规范国有企业改制保护职工利益，是国有企业改革的关键性问题。在国有企业产权转让过程中，能否正确处理好与原企业职工的关系，是各方面普遍关心的问题，也是关系到企业改制能否顺利进行的关键所在。尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系不稳定的时期，也是劳资的一个集中爆发时期。在一定程度上也可以说，能否适当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。

我国国有企业改制的基本价值取向是市场化。一方面，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据了主导地位，另一方面，许多经济遗留下来的东西需要清除，我们仍然面临一系列向市场化劳动关系过渡的任务。在已经市场化的领域，劳动关系也呈现出非常复杂的局面。因此，在处理改制企业职工劳动关系的过程中，要从国情出发，从企业的实际情况出发。

劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，因此改制企业如何调整劳动关系就显得尤为重要。首先，改制企业的富余人员怎么安置。企业改制前为国有企业，国有企业从维护秩序和稳定的前提出发，安排了一部分富余人员;企业改制为股份制企业后，股权拥有者从企业经济效益的角度出发，需要裁减富余人员。那么裁减下来的富余人员应该向何处去。其次，企业改制前，员工为全民所有制身份，是“企业人”，企业对员工承担无限;企业改制后，变成了“人”，企业对员工承担有限。第三，如何评价员工的历史贡献?对员工的历史贡献应该给予何种补偿?等等。这些劳动关系的处理是企业改制能否成功的关键。

一、当前改制处理劳动关系的几种基本模式

(一)分立合并的基本模式：劳动关系承继

对于企业分立合并时劳动关系如何处理，地方法规和司法解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。归纳起来包含四层含义：(1)原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同继续有效。(2)职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。(3)原用人单位与职工协商一致，也可以变更或解除劳动合同，协商不一致的原劳动合同继续履行。(4)原用人单位与职工有约定的依照约定处理。

(二)公司制改造的基本模式：劳动关系承继

在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。

(三)主辅分离的基本模式：区别对待

国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系，分不同的情况采取劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法：

对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权;对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。

(四)承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继

企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务，这是和地方的相关法规一致的精神。租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。

二、当前国企改制处理劳动关系过程中存在的问题

通过改制深化国企改革、完善法人治理结构，同时促进多种所有制成分的市场主体规范运营机制，建立现代企业制度，是我国建设市场经济体制的必然要求。但在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟，从理论到实践，从政策依据到作方法都存在着许多亟待解决的问题。

(一)政策法规不完善

关于改制的法律、法规和政策缺位、错位现象屡见不鲜。

缺位是指高位阶的劳动法律法规中缺少对改制处理劳动关系的统一规定，《中华劳动法》就对企业改制时的法律适用情况只字未提，出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定;错位是指大量低位阶的规范性文件，如部门或地方规章、地方法规、司法解释关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调，往往彼此冲突，让人无所适从。

例如：对于国有大中型企业主辅分离辅业改制过程中原主体企业分流到国有法人控股企业的人员劳动关系的处理，原经贸委牵头七部、委、局及全国总工会共同发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》(国经贸企改[2002]859号)规定，“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”可以看出，原经贸委的意见是，对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员，其与原主体企业的劳动关系并不解除，而是由改制后的企业继承原主体企业的权利义务，即通常所说的“承继模式”。但几个月后劳动和保障部为贯彻上述文件而制定的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法 》(劳社部发〔2003〕21号)对于同一情况却规定，“对分流到国有法人控股改制企业的职工，应当采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。” 显然，劳动和保障部对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员劳动关系的处理，采取了与原经贸委截然相反的态度，要求其先与原主体企业解除劳动关系，然后再与改制后的企业建立新的劳动关系，即 “断一建一”模式。虽然这一文件也要求改制企业继续继承原主体企业劳动合同约定的权利义务，但劳动关系的“一断一建”，必然会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果。同一个法律问却出现如此不统一的规定和解释。

(二)思想认识不统一

法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规则可以参照，从而导致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门。改制实际上就是企业内部资源的重新配置，作为企业的内部资源之一，劳动关系的平衡也必将被打破，这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断，新的劳动关系将要建立，这也是绝大多数企业改制时的做法。然而，就是在如何切断原劳动关系的问题上，认识并不一致，主要存在着两种理解。

种观点主张企业可以单方面解除劳动关系，依据是《中华劳动法》第26条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。持这一观点的人认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行，因此如果企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同。这也是目前所谓的“主流”观点。另有观点则认为改制时企业要想解除劳动关系应当首先履行协商一致的程序，依据是《中华劳动法》第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。” 他们认为，《劳动法》二十六条是具有严格限制性解释的，客观情况的重大变化并不必然导致用人单位单方解除合同，只有在客观情况的变化足以使劳动合同无法履行，且经协商不能变更的情况下才能解除。但在实践中大多数企业改制不足以 “致使原劳动合同无法履行”。因此，实际上改制中可能适用《劳动法》二十六条解除劳动合同的空间十分有限，所以要解除劳动关系，还是要经双方协商一致。

以上的分歧反映出人们对“改制如何处理劳动关系”这一课题认识的混乱，对企业到底应该实行何种改制模式存在不同看法。

(三)作方法不规范

法规政策不完善，思想认识又不统一，必然引发实践作的混乱。

比如解除合同后支付给职工的经济补偿，各地各企业的支付标准也是五花八门。在工资标准上，有的按解除劳动关系前的12个月平均工资为标准，有的以平均工资为标准，有的干脆给个数，每人一千或二千元。在补偿数量上，也造成了很大的距。有的“多不超过12个月的工资”;有的为月平均工资乘以累积工龄，不封顶;还有的按企业净资产人均占有情况，分档次制定统一的补偿标准，然后由有关部门把关，职工符合哪档按哪档发。

如此不协调、不规范的情况实践中经常出现，更为的是，在这个信息畅通的现代，改制处理劳动关系方式和结果的巨大悬殊，必然引起各类“转换身份” 职工和企业的争议，带来职工在企业改制、产业调整、分流减员中的心理失衡。企业改制的目的是生产资料的优化配置、生产力的提高，但前提必须是保证稳定;如果改制中的作不协调、不规范，必将引发动荡，对经济的持续发展、的长治久安有害无益。因此，寻求一个适合我国国情的、统一的改制处理劳动关系的模式成了亟待解决的问题。

三、规范改制过程中劳动关系处理工作的建议

(一)统一立法

法律法规是处理改制企业职工劳动关系的准绳。有关改制的法律法规存在着的缺位、错位现象直接导致了改制的依据层次低、水平低的弊端，更难以避免相互冲突、互不协调的不合理的局面。因此，要规范改制过程中劳动关系处理工作，首要的任务就是，加快相关法律的立法，对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定。要提高相关立法的层次，变多头立法为统一立法，增强法律的权威性。总之，我们需要做的是把零散的低位阶的规定进行整合提升，形成统一的高位阶的法律法规，用于指导国企的改制工作。

(二)统一思想，统一认识

由于当前理论和实务界对改制处理劳动关系的模式仍然存在着争议，因此在统一立法前应当对争议问题进行深入地分析以统一认识。目前，主要的争论在于企业能否在改制时以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动关系。我认为，大多数情况下企业不该这样作，而应当通过与劳动者协商达到变更或解除劳动关系的目的。理由如下：、改制所导致的情势变更往往不足以致使原合同无法履行，并不是企业任何形式的变动都可以拿来充当“客观情况发生重大变化”的令箭，因此不能由企业单方解除劳动合同。第二，由于企业和劳动者在劳动关系中处于悬殊的强弱对比状态，改制的主动权又掌握的企业的手中，如授予企业上述特权，那么很容易被企业利用，动辄以“改制”、“客观情况发生重大变化”为口实单方解除劳动关系。这种在现实中已经频频发生的现象显然有违劳动法保护劳动者的本意。反之亦然，有可能出现有的职工借单位改制之机主动要求单位解除原劳动合同，以此达到获得经济补偿的目的。所以，将“改制”从“客观情况发生重大变化”的情形中排除，同样可以避免这一道德风险的发生。

(三)充分做好改制前的准备工作

准备改制的企业，要加强职工档案的管理，必须保证职工档案的完整、真实、准确。人事劳资档案是职工享受改制待遇和接续保险关系，以及职工办理退休等手续的重要依据。同时将与本企业有劳动关系的职工人数、工资收入、拖欠职工工资和各项保险费用等情况进行一次全面清理，做到心中有数，为改制工作做好充分准备。

(四)在改制过程中要坚持依法处理的原则

法律是处理改制企业职工劳动关系的准绳。应依据民法规定的精神，企业分立合并的，存续企业应承继原企业相应的权利和义务，劳动合同也应“债随人走”，由改组后的企业继受。

(五)按照平等自愿、协商的方式

企业方不能借助自身的强势地位，采取单方面的强制、胁迫、欺诈等不正当手段迫使劳动者解除劳动合同。应按照有关文件规定，发挥工会组织平等协商和集体合同制度的作用，协商解决国有企业改制中的劳动关系问题。对职工自愿提出或同意解除原劳动合同的，可以有偿解除劳动合同，但企业不得采取不公正手段迫使职工解除劳动合同。是否解除劳动合同的权利，应交给职工。对不同企业、不同行业职工一次性安置费标准要按照相关法律、法规制定，避免因异过大而引起矛盾。

(六)全面论述改制方案的可行性

[案例]：某公司为交通厅下辖企业，公司有员工60人，于2005年进行改制，经与江苏某私营企业多次协商决定：由江苏公司收购该国有企业，也就是由原国有企业转为私营企业。其中班子成员5人中，除委和一名副接近退休年龄，可以申请退休，退休后三年内每人每年领取不低于10万退休金;其余班子成员不做调整，每人年薪约15万元。委和副权衡利弊后，决定退休。对于中层及以下员工，拟定采取竞聘上岗的方式，对于竞聘不上的人员给予一次性补贴，自谋职业。该企业的改制方案没有经过反复的论证就草草实施。由于收购企业不愿意出资就想将该国企据为己有导致改制失败。这时委和副已经在家休息近三个月。改制宣告失败后，委和副又重新回到本岗位工作。经过从改制前的准备工作到具体的实施过程，公司从上到下投入了大量的精力并寄与很高的期望，结果这次改制以失败告终，极大地挫伤了员工对改制的积极性，导致员工心理失衡，工作期间找不到人的现象时有发生。委和副原来一向谦虚谨慎，不计较个人得失，重新回到工作岗位后思想上也发生了很大的变化，原来公务用车只是一般的轿车，没有单独配车。回来后主动提出要求，按照职务标准配备了高级轿车。同时班子的意见分歧不断加大，班子成员的矛头一致指向政一把手，政一把手有口难辩。

由此看来，对于改制方案的可行性要进行反复的论证，确保万无一失才能真正实施，要认真细致，要高瞻远瞩，做好长期规划。该国企改制的失败，无疑是对本来步履维艰的企业雪上加霜。

(七)职工参与的原则

国有企业改制必须按照有关政策和法律规定的程序，将改制方案提交职代会讨论，职工安置方案必须提交职代会讨论通过后方可实施。

[案例]：某中等专业学校为国有企业办学，现有教职员工110人。该校目前正处于改制阶段，意向是由某大学收购。改制方案的出台是由全校在职员工反复研究，共同参与投票决定的。这给改制企业的员工更多的自利，员工改制的热情空前高涨，各自从不同的角度出发，积极参与改制方案策划。由此看来，职工的参与为国有企业的改制注入活力的同时，也为企业改制减少了阻力。

(八)建议改制企业采用先承继，后调整的模式

对改制中企业的劳动合同，存续企业应先予以全部承接，存续企业在整体接收原改制企业劳动合同的基础上，可对原劳动关系全面的清理。建议对原签订“停薪留职”协议的应及时终止;对原“挂名”、“”人员，限期办理解除“挂名”、“”关系手续，不支付经济补偿金，逾期未到企业办理手续的，“挂名”、“”关系自动解除;对“放长”，“两不找人员”通知其回企业办理有关手续。本企业有岗位的，可安排适当岗位，确无岗位的，按下岗职工处理。这些人员如在其他单位就业或自谋职业的，原企业与其解除劳动关系。限期不回的，按自动离职处理等等。但总的前提是接收，而不应采取将原企业职工劳动合同一律解除的办法。

[案例]：某公司被首都机场公司整体收购时就采取了先承继后重组的模式，被吉林省保持员先进性教育小组拟定为吉林省国有企业改制成功的典型。

该公司原有职工1300人，2005年被首都机场公司收购，成为首都机场的子公司。在被收购的过程中，原公司的债权、债务、资产、人员等均被首都机场公司接收(员工劳动合同未做变更)。并在改制期间地完成了新旧机场的转场任务。新旧机场的转场涉及的工作非常繁杂，该公司与地方组成的联合指挥部，密切协调配合，在改制后各项工作还没有完全理顺的情况下，平稳的完成了各项工作，地完成了阶段的任务。

重组后按照首都机场公司的规划，该公司与首都机场公司进行了深度对接，打破了原有的法人治理结构，建立了适应新形势下的新的法人治理结构。于2006年1月开始进行内部梳理，先进行了班子的调整，原委由于年龄已高，不再担任委职务，被聘为吉林省政协委员、公司顾问;原被聘为兼委，实行政一肩挑。与此同时首都机场在所辖的全国各机场范围内，通过竞聘的方式，选拔出了适合CEO 岗位的人选，派到该公司担任CEO职务。班子其他成员职务未做调整，保持了相对的稳定，工作分工由新班子重新研究调整。中层及以下员工拟进行竞聘上岗，原则上对未能竞聘上原岗位的员工实行转岗，保证人人有岗。经深入调查，大多数员工对公司的改制后持肯定态度，也对公司的未来发展寄予厚望。

由以上案例可以看出，采取两步走的方式处理改制有企业的劳动关系，有两个好处：一是可降低国有企业改制的成本，将一次性安置的成本前置改为成本后置，有利于保护存续企业和投资者的利益，也有利于保护国有资产和职工的合法权益;二是有利于职工队伍和的稳定，保证改革能顺利进行。 对于改制中劳动关系的处理，应当尽量从继续履行的角度出发来考虑，以促成原劳动合同的继续履行为宗旨，不应动辄便解除原劳动合同了事，即使要解除劳动关系，也要遵循平等协商的原则，考虑公平的因素，这是发展和稳定的基本要求。

随着我国国企改革的不断深入、市场经济体制的逐步建立和完善以及经济全球化、化步伐的加快，各种所有制，经济特别是股份制、股份合作制和非公有制经济的迅速发展，以及新旧体制的摩擦、利益格局的调整、法律法规不健全和体制上的不完善等问题还没有完全解决，劳动关系呈现出复杂化、多样性的特征。做好劳动关系调整工作，不仅是在用工行为和就业行为市场化之后，协调用人单位和劳动者劳动关系的需要，更是当前深化国企改革和维护稳定的需要。因此，在国企改革中，做好劳动关系调整工作，是深化企业改革和调整经济结构的客观要求，是维护职工队伍稳定和稳定的客观要求。

当前，我国的劳动关系现状不容乐观，既有遵守劳动法律的和比较规范的企业，也存在大量的、违反劳动法律和侵犯工人基本权益的企业。但总的来说，在市场化领域，适应市场化劳动关系的调节机制和制度基本上没有建立起来，劳资双方力量对比失衡，劳资矛盾日益激化，给的稳定和经济的可持续性发展埋下隐患。国有企业作为企业支柱，处理好改制企业的劳动关系就显得更为重要，国企改制任务艰巨，我们祝愿国企改制，一路走好。

[参考文献]

1. 《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实 施办法》 国经贸企改[2002]859号

2. 《劳动关系管理》 对外经济贸易大学出版社李剑锋2003年9月

3. 《中华劳动法》

4. 《改制国有企业下岗分流职工劳动关系处理探讨》 蔡树峰、郭金鹏

现状餐饮劳动关系的特点是什么？

我国的餐饮 劳动关系 就是在餐饮行业里面存在的用人单位以及员工之间的 劳动合同 的确立就会存在劳动关系，但是由于餐饮行业的特殊情况的原因，很多时候在进行餐饮业的很过雇佣关系都还不是很能够明确，所以在现状餐饮劳动关系的特点是什么？下面一起来分析一下。 现状餐饮劳动关系的特点是什么？ 现阶段我市餐饮行业劳动关系的特点和现状： 1、员工 工资 水平低，外地员工多，流动性大。近些年，我国大量的农村劳动力流入城市，这些农村富余劳动力大多没有相应的谋生技能，而餐饮行业恰恰是不需要多少文化知识，只需稍加培训，就能胜任。因此，在我市的餐饮业外来员工占有相当例。这些外地员工平均年龄较小，就业随意性强，一遇到某些变故或者只凭心情，就想换环境，这是造成员工流动性大的重要原因。普遍来说，餐饮行业的员工工资较低，也是造成流动性大的另一主因。从我们专项检查情况来看，这些餐饮单位基本上在正常经营情况下，都能按法律规定来发放员工工资。但工资却明显偏低。丹阳市上年度职工平均工资为每月2893元，餐饮业普通员工的月平均工资在1300元至1800元之间，属于较低收入群体。现在整个CPI指数始终在高位运行，餐饮行业又囿于原材料上涨等因素，在利润上又不能有较大突破，因此，这些餐饮单位只能以廉的劳动力成本来站稳市场，保持竞争力。另外，在餐饮业中的厨师队伍，由于此业务的固有特性，往往也存在较大的流动性，在这些员工当中也极易发生 劳动 。 2、劳动合同签订率和 保险 参保率低。《 劳动合同法 》规定，劳动合同是用人单位和劳动者明确双方权利义务的协议，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。从此次检查的情况来看，在劳动合同的签订方面，一些大型的星级餐饮单位，劳动合同签订率高，而一些规模较小的餐厅、酒楼，劳动合同签订率较低。 不签劳动合同 的主要，还是在经营者，他们认为一旦与员工签订了劳动合同，就要受制约，就不能随意解雇员工。 签订劳动合同 ，对经营者没有好处，因此，他们就不愿意承担合同给他们带来的诸多风险。有些餐饮单位即使签订了劳动合同，对劳动合同的必备条款也不是很清楚，在劳动合同上也经常出现侵害劳动者权益的免责条款，有的甚至以规章制度代替劳动合同，更有甚者，签订过的劳动合同根本不给员工，只说是要给相关部门检查等等。在缴纳保险方面，一些规模以上的餐饮单位参保率较高，有的甚至积极与员工沟通，争取为员工参保。但还是在一些不太规范的餐饮单位，他们为了节约成本，往往以“员工流动性大”、“外地员工不愿参保”、“工作危险性不大”等等理由来拒绝为员工参保。也有的经营者以效益不好为理由不予参保，即使参保了，也只是为其亲戚、高管或者重要岗位人员参保。根据有关法律 法规 规定，所有用人单位都要依法参加保险，但有些餐饮单位总可以想出办法来应付各种检查。直接的办法就是缩减人员，修改员工名册，这从我们 劳动监察 部门对用人单位进行书面审查活动中可见一斑。本来有员工上百人，上报的时候却变成三四十人。还有就是有很多餐饮单位不能按员工工资总额进行缴纳，而是以缴费基数为标准缴纳保险。这些做法，都为以后员工享受保险待遇而与用人单位发生争议埋下了伏笔。在保险缴纳方面，也有部分员工对此不能理解，有的是自己不愿参保，认为自己出钱缴保险，还不知划不划算，特别是一些外地员工，只想着拿现钱，对保险的转接等程序也没有信心。 3、工作时间过长， 加班 加点工资支付不能到位。由于餐饮行业本身的服务特性，工作时间往往较长，规模以上的餐饮单位在这方面做的稍好一些，有很多餐饮单位的普通员工每天工作时间大约在9—10小时，有的甚至更长。有部分餐饮单位还能保证员工每周休息一天，但也有一些餐饮单位甚至一个月都没有休息天。对于加班加点工资，许多餐饮单位不能依照《 劳动法 》第四十四条的规定执行，特别是 法定节日 ，也是餐饮行业为繁忙的时节，按法律规定是必须支付三倍工资的，但却少有餐饮单位能做到这点。我们通过审查餐饮单位的工资单等有关支付凭证，发现有的餐饮单位只是笼统写上 加班费 多少，或者奖金若干，没有严格按劳动法标准进行核算和支付。 4、规章制度不健全，用工不规范。一般的餐饮单位，没有专门的人力资源管理人员，大多由其它行政人员代为管理。这些人员对人力资源管理工作缺乏专业知识和业务素养，特别是在劳动合同的订立、解除、终止、变更等方面，缺乏有效的应对，有的餐饮单位管理人员根本就不懂劳动合同管理，仍然依照旧有的用工模式在管理。在规章制度的制定方面，没有遵照法定的程序和要求，片面强调用人单位的利益，有的规章制度，对员工的惩戒过于严厉，这种做法，极易引起员工反感而发生 劳动争议 。这方面，我市有部分洋快餐单位做的比较好，规章制度比较健全，员工管理比较到位。还有的餐饮单位，没有严格把好招收录用关，有意或无意地使用 童工 ，在这次专项检查中，发现我市有四家餐饮单位使用童工，均责令予以清退。在劳动门接到的投诉中，也发现有部分餐饮单位借培训之名，变相收取员工押金和 保证金 。餐饮单位由于消费环境和经营策略等各方面因素，其抗市场风险能力较弱，经常有因经营不善导致关门或老板逃逸现象发生。还有的餐饮单位为了压缩成本，转嫁经营风险，对员工实行 劳务派遣 ，这种在常态性工作岗位上使用劳务派遣工的行为，违反了《劳动合同法》关于只能在临时性、辅助性和可替代性岗位使用劳务派遣工的规定，侵害了这部分劳动者的合法权益。 现状 餐饮劳动关系 的特点是什么？现在我国餐饮劳动关系的特点就是在制度的规定发面还不够完善，雇佣的员工还不过规范，没有专门的人力资源部门进行整理，不具备有专门的素养，签订劳动关系的比率太低了，很多公司在雇佣员工的而是或都不签订劳动合同因为很多餐饮行业的雇佣时间较短。

和谐劳动关系的现状问题

改革开放以来，随着市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化：用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立，以及由、劳动和保障部、企业家联合会、企业家协会组成的劳动关系三方会议制度的建立，使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道，向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成，初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化，为保持劳动关系的总体和谐，维护的和谐稳定，促进国民经济和的健康发展发挥了重要的作用。