工资管理系统论文_工资管理系统论文3000字

企业员工关系管理相关论文

企业是市场的主体,是建设创新型的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。

工资管理系统论文_工资管理系统论文3000字

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企83、 IT企业如何应对员工流失业员工关系管理相关论文篇一

《 中小民营企业的员工关系管理 》

摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层认知，培育良好劳资关系，建立健全企业保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。

摘要：中小民营企业;员工关系

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01

在当前经济环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。

目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。

一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题

1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视

员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。

2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。

3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。

4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。

二、建立良好员工管理管理体系的基本途径

1.深化企业高层的认知观念，教育员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在也得到的大大的提升。

2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。

3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!

4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。

参考文献：

[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).

[2]张晋龙.员工关系管理的途径和 方法 [J].发展，2009(11).

[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.

企业员工关系管理相关论文篇二

《 略论企业成熟期员工关系管理 》

摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。

：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制

1 企业成熟期员工关系特征

成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。

1.1 企业员工队伍分层现象明显

受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。

1.2 一线员工队伍存在不稳定性因素

在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。

1.3 非正式组织的影响明显

所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。

1.4 企业激励制度设计上的别导致员工行为分化

企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力别的客观存在，必然导致劳动效率的别，在现有分配制度模式下，企业所采取的别化激励制度，必然因激励制度设计的别带来员工行为的别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。

1.5 “大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率

所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，影响企业发展。

2 企业成长期的员工关系维护

人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：

2.1 建立与完善职工代表会议制度

的已把发展，建设文明，确定为全面建设的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对都有着重要的现实意义。

2.2 注重企业工会组织的地位与作用发挥

企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受的，但企业工会不是组织本身，也不是的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对的群体，它必须负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。

2.3 建立企业承诺机制

所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(19)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。

2.4 企业文化管理创新

企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。

参考文献：

[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.

[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.

[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.

[4]科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].:商务印书馆，1980：138.

企业员工关系管理相关论文篇三

《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》

摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励、心理契约、员工帮助等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。

：员工流失;员工关系;新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园是该公司选择人员的方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

(一)配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

(二)激励

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形76、 经济全球化与企业人力资源开发成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。

(三)员工帮助

员工帮助(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助并没有实施，更谈不上系统性、性、针对性。的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

参考文献：

[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).

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10、 员工持股在我国国有企业中的应用

在当前的信息化管理浪潮下，我国的人事管理模式由传统的手工业务办理模式渐进的转向信息化，现代化的高效管理模式。在门的大力支持下，宏达软件结合人事办公管理的实际情况和实践作研发的新一代人事管理系统，使一直沿袭传统办公模式而产生的管理效率较低，经营管理水平相对滞后等现象得以改善；而这种新型的办公业务流程自动化、智能分析、科学宏观的管理模式已经成为各个单位的必然需求。

为了提高人事办公行业整体的科技含量与管理效率，加快人事行业的信息化建设，山东宏达软件推出的《人事管理系统》是协助各单位科学、全面[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.、高效地进行人事管理的系统，它参考了哈佛人力资源管理理论，根植于国内人事管理的实际情况，实用而科学。经过不断地研发与完善升级，又推出了《人事管理系统专业版》，并在全国进行了业务推广，使用者反映空前。

系统特点

输入功能

该系统提供了对人士管理、调动管理、合同管理、工资管理、培训管理、绩效考核、奖惩管理、辅助功能、基础设置、综合统计等模式录入和表格界面录入。录入信息时可能会出现相同的信息，为避免重复录入，部分字段设置了辅助录入功能，您只需输入几项即可完成录入功能。作方便快捷，可大大提高您的工作效率。

查询功能

根据不同的查询统计条件显示出需要的结果。

报表功能

根据查询或者统计出来的结果生成报表。

打印功能

系统支持打印功能，如想打印信息单击预览报表上的打印按钮即可。

安全功能

进入系统后，单击菜单“系统→工具→用户及权限”可以设置系统的各用户权限。

数据备份与恢复功能

可备份在硬盘或其他可移动磁盘中，并可对备份的数据进行多项作。

适应性

适应在WINDOWS98/ME/2000/XP系统上运行。

灵活的版本选择

系统有单机版和网络版，可以安装在每台电脑上，分别是数据的单机版和数据共享的网络版。

功能

人事管理

输入人事档案的详细资料。

调动管理

对本单位新进人员进行就职登记、需要调动的员工进行记录、离职员工进行登记、复职记录以及员工异动浏览查看等。

合同管理

合同从签订到履行完毕涉及到许多法律问题，也涉及施工生产的专业技术部门，某一环节的缺失或重大失误都有可能导致后果。因此，必须制定规章制度予以保障。一是要建立法律顾问部门的职责和权限，确定合同主管与协管关系和；二是要建立合同评审、起草、会商、审核、审批制度；三是要建立合同监管人、合同报表、合同执行定期和规定事项报告制度；四是要建立企业法律事项的内部审核制度；五是要建立一些程序制度，如：法人授权制度、合同证据的收集、保管制度等；六是合同签署、履行过程中的制度、奖惩制度。

工资管理

计算工资的功能,每月会根据考勤记录自动计算员工工资，生成工资表。并且支持多种薪金制度,比如可同时支持宽带工资制度或手工录入两种情况下的调薪和奖金计算，工资调整后能够实现档案信息的自动更新。

辅助功能

记录日常记事、通讯录、会议记录、证照到期提醒、员工生日提醒等多种功能。

基础设置

考核项目设置、考核等级设置、奖惩项目设置、部门信息设置、民族设置等；

分类统计、员工人数综合统计。

人事档案

输入人事档案的详细资料。

调动管理

对本单位新进人员进行就职登记、需要调动的员工进行记录、离职员工进行登记、复职记录以及员工异动浏览查看等。

运行环境

本系统支持Windows98|Me|2000|2003|XP|Vista|Win7。

核心应用价值

实现企业人员信息的详细记录

人事管理专员可以通过人事管理系统维护员工资料、部门架构、人员分组、员工异动信息等。

强大的查询功能，支持多条件值搜索

系统提供的多种报表、统计图表，可以帮助人事主管通过不同的查询条件查看人员信息、生日汇总、合同异 动等，实现系统智能化作。

自动提醒机制，人事管理专员的小助手

系统提供合同到期提醒、员工生日问候等职能提醒方式，并且支持邮件或者短信通知人事管理专员，以便提前进行相关准备工作。

实现员工资料的电子化管理

人事部门的工作一般都是日常性的而且是比较繁杂的，大量重复性工作很容易导致员工工作没有新鲜感。使用人事管理系统可以让繁杂的工作电子化管理，提高人事部门员工的工作效率。

详细记录过程，为企业积累经验

专员可以通过系统录入应聘者，安排初审人员、面试人员，将企业的工作在系统中管理起来

——人力资源管理

（4）网站架设心得体会

1、 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

2、 劳动力流动及户籍问题研究

3、 农村劳动力转移与城市化问题研究

4、 民族企业的人力资源管理问题分析

5、 现代企业薪酬设计

6、 现代企业人事测评技术及其应用

7、 国有企业的管理人员培训问题研究

8、 研发人员素质测评体系构建

11、 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

12、 国有企业经营者年薪制的思考

13、 浅析企业员工绩效考核制度

14、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用

15、 沟通在绩效管理中的体现研究

16、 绩效考评方法体系研究

17、 小型IT企业人力资源管理问题的研究

18、 企业中高层管理人员的选拔研究

19、 工资管理制度的比较分析

20、 公司如何平衡各部门员工的绩效工资

21、 企业销售人员绩效考评体系研究

22、 浅议我国企业绩效评价体系

23、 薪酬制度与员工激励问题初探

24、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析

25、 论企业管理中的激励问题

26、 中小企业实行股份合作制的探讨

27、 成才素质研究系统

28、 论我国劳动力市场的培育和完善

29、 论现代企业制度中的员工持股

30、 企业员工的培训与开发

31、 职工持股在高技术产业的探索与合同管理工作应适当分工。大型施工企业管理层次相对较多，既要充分发挥整个合同管理系统的作用，调动各级合同管理部门的积极性，又要根据不同情况，调整具体管理权限。一般来说，企业应通过授权，一次性把大量的合同管理事务交由部门及下属单位，进行常态管理。但对一些合同标的较大的合同，风险较大的合同、涉及部门或单位较多的合同，都应由企业总部合同管理部门直接管理。企业合同管理部门负责合同宏观的、总体的、原则的、重要的合同管理和全面的监管工作，而部门和下属单位则负责专业的管理及合同的履行工作。实践

32、 知识经济时代人力资源的新发展

33、 关于企业职工持股若干问题的研究

34、 关于企业管理人员绩效考评研究

35、 基于KPI的绩效管理体系设计

36、 战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究

37、 基于工作绩效的雇员流动机制研究

38、 面试的方案设计与研究

39、 国有企业绩效考评问题研究

40、 企业管理人员绩效考核体系研究

41、 企业绩效评价的方法与应用

42、 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究

43、 我国国有企业经营者报酬激励机制研究

44、 工作绩效评估中的信度问题研究

45、 企业培训资源研究

46、 浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

47、 我国劳动力移动与灵活就业研究

48、 知识型员工激励问题研究

49、 信息不对称与绩效评价研究

50、 我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素

51、 企业报酬与制度研究

52、 职业生涯设计与开发问题研究

53、 产业结构变动与宏观人力资源开发

54、 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

55、 创新经济与中小企业人力资源管理创新

56、 创新型企业人力资源开发的几点思考

57、 从成功企业看新经济时代的人力资源管理

58、 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发

59、 论岗位分析和人力资源测评

60、 岗位管理技术在人力资源开发中的应用

61、 提升企业竞争优势的薪酬战略研究

62、 高科技中小企业人力资源开发管理研究

64、 关于弱势群体人力资源管理问题探讨

65、 加强人力资源开发大力挖掘人的潜能

66、 国有商业银行人力资源管理的实践性分析

67、 核心竞争力与人力资源管理

68、 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响

69、 女企业家人力资源开发障碍分析

70、 激活潜能-----人力资源管理之根本

71、 激励机制与人力资源开发

72、 激励性管理-----企业人力资源管理的内核

73、 技术传新与企业人力资源开发

74、 教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析

75、 经济全球化时期的职业技术人力资源开发

77、 国企经营者薪酬创新激励的微观分析

78、 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路

79、 国有企业内部工资分配制度的选择与创新

80、 国有企业推行“股票期权”薪酬制的思考

81、 浅论现代国企的人力资源管理

84、 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

85、 企业销售人员流失的原因分析

86、 浅谈民营企业员工流失与管理

87、 从“委托———”关系看现代公司激励

88、 对企业实施经营者股权激励的思考

89、 对失业者再就业激励机制的探索

90、 对我国实行股权激励的理性思考

92、 股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨

94、 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建

95、 如何提高知识型员工的忠诚度

96、 信息经济时代企业知识型员工的管理

97、 增强国企科技人员向心力问题的探讨

98、 知识产业员工的特点及其管理策略

99、 我国行业工资异之演进及其原因

100、 知识型员工流动的原因与对策分析

101、 知识型员工的能力及其测度研究

102、 关于知识型员工综合评价模型的研究

103、 论知识经济条件下知识员工的激励

104、 加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策

105.企业薪酬管理问题研究

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ASP做毕业设计！！！

82、 国有企业如何建立激励约束机制留住人才

一、以实习总结为主要内容

1、 实习期间所在工作单位的名称、；

2、 实习岗位、生产流程介绍；

3、 实习期间从事岗位的生产流程及具体作过程；

4、 对实习单位、实习岗位的认识；

5、 对实习工作的感受、体会、收获。

二、以作品形式为主要内容

（一）计算机应用专业（软件开发方向）：

1、编程类：可使用C、VB、Delphi、Ja等语言联系实习单位、实习的内容开发一个小型应用程序。

要求：（1）编程语言的描述

（2）系统结构及功能

（3）流程图

（4）编程心得体会

（5）附源代码

2、网站开发类：可使用Draweware、Frontpage等语言联系所学专业内容或实习单位岗位实际架设一个小型网站。

（2）网站结构、功能及特色

（3）网页设计的具体步骤

（5）附网页源代码

3、动漫作品类：可使用Autherware、Flash、AutCAD、Photoshop等语言创作广告设计、漫画、工程制图等作品。

要求：（1）对所使用语言的功能描述

（2）作品创意的来源（即为什么做这个）

（3）创作过程中的具体步骤

（4）完成作品的心得体会

（5）附作品、源程序及效果图

(1)隧道系统设计

(2)高速公路收费站系统设计

(3)高速公路收费站计算机网络设计

(4)高速公路收费站计算机网络工程施工组织设计

要求：（1）对所设计系统的功能描述

（2）作品创意的来源（即为什么做这个）

（3）创作过程中的具体步骤

（4）完成作品的心得体会

（5）附作品、源程序及效果图

（三）计算机网络专业（电子商务政务方向）：

（1）网站建设系统设计

（2）数据库建设系统设计

（3）用户程序开发系统设计

（4）网络环境系统设计

（5）1.坚持“以人为本”的管理理念网络营销系统设计

（6）网络安全系统设计

要求：（1）对所使用语言的功能描述

（2）作品创意的来源（即为什么做这个）

（3）创作过程中的具体步骤

（4）完成作品的心得体会

（5）附作品、源程序及效果图

（四）计算机网络专业（网络建设与管理方向）：

1 标题：学籍管理系统

目的：通过开发一个实用系统，学习MIS系统的开发过程。

标题：网上学籍管理系统

目的：通过系统的分析、设计及代码的实现，掌握目前流行的ASP、数据库等技术的应用，进一步提高学生的应用能力。

3 标题：学生成绩管理系统

目的：为减轻教学部门在学生成绩管理中的重复工作量，提高效率，减少错误，特开发此管理系统。通过此系统的开发，使毕业设计的学生能掌握MIS系统开发的原理和方法，真正了解开发过程，为以后开发各种MIS系统打下基础。

4 标题：图书馆信息管理系统

目的：通过系统的分析、设计及代码实现，掌握目前流行的ASP、数据库等技术的应用，进一步提高学生的应用能力。

5 标题：图书销售管理系统

目的：有效提高图书销售的管理。

6 标题：仓库管理系统

7 标题：人事管理系统

8 标题：工资管理系统

目的：通过开发一个实用系统，学习MIS系统的开发过程。

9 标题：企业物流管理系统

目的：通过系统的分析、设计及代码实现，掌握目前流行的ASP、数据库等技术的应用，进一步提高学生的应用能力。

10 标题：企业财务管理系统

11 标题：企业信息管理系统

目的：提高企业信息化管理水平。

12 标题：编程实现电子表格自动汇总

目的：检测学生编程能力。

13 标题：在线考试系统

目的：建立一个基于网络的在线考试系统，通过指定题数、时间自动抽题，自动评分，使考生马上得知成绩。

14 标题：基于Internet的会员注册与认证系统

目的：通过本次毕业设计，了解软件开发的整个周期，学会软件研制相关工具的使用，设计和实现一个基于Internet的会员注册与认证系统。

15 标题：flash网上动画制作

目的：学习掌握flas制作技术。

16 标题：网站开发与设计

目的：通过本次毕业设计，了解软件开发的整个周期，学会软件研制相关工具的使用，设计和实现一个网站开发与设计。

17 标题：个人网页设计

18 标题：电子节目指南编辑器EPG

目的：EPG编辑人员利用工作站上的EPG编辑器建立、编辑和删除存放在ODVA应用上的EPG。

19 标题：网上商城

目的：通过系统的分析、设计及代码实现，掌握目前流行的ASP、数据库等技术的应用，进一步提高学生的应用能力。

20 标题：多媒体课件的制作

目的：掌握课件开发的一般流程，了解各种媒体文件的特点，熟练掌握相应的媒体编辑工具，熟悉一种课件编辑工具的使用。

（五）计算机网络专业（多媒体与网站方向）：

1、网站开发类：可使用Draweware、Frontpage等语言联系所学专业内容或实习单位岗位实际架设一个小型网站。

（2）网站结构、功能及特色

（3）网页设计的具体步骤

（5）附网页源代码

2、动漫作品类：可使用Autherware、Flash、AutCAD、Photoshop等语言创作广告设计、漫画、工程制图等作品。

要求：（1）对所使用语言的功能描述

（2）作品创意的来源（即为什么做这个）

（3）创作过程中的具体步骤

（4）完成作品的心得体会

（5）附作品、源程序及效果图

三、要求

1、 ，要体现自己的特点，不得网上抄袭、或相互抄袭；

2、 ，要字迹工整规范；

3、 ，字数3000字以上；

4、 ，于4月30日前将初稿Email至hbjy04jsj@sin。指导教师给出指导意见反馈后学生进行修改。

5、 4月30日未交初稿的学生不能参加毕业答辩。

计算机与信息工程系

2007年3月2日

这是我们班刚发的正好，呵呵

关于人力资源管理信息系统的文献综述~~!!!

②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；

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对于记件制的工人，企业往往把其报酬看作是产品成本的一部分，要么就是尽量压低工人工资，要么就是尽量提高工人的工作效率，目的就在是于节约产品的生产成本。对于我国的大多数企业来说，虽然劳动法有相关法律法规的明确规定，但还是存在超时、超强度劳动的问题，员工加班时间不确定、加班工资得不到保障的现象也比比皆是。说到底还是把人当作了成本，没有把人当作创造性的财富和资源，没有尊重人，没有把人放在一个平等的位置上来看待。这样的人力资源开发与管理是失败的，最终只会导致高效率下的低效果以及员工的大量流失。

关于现代人力资源开发与管理误区分析的文献综述

2006-01-26 16:12:19

大中小

管理的核心在于人，在现代这个企业组织竞争激烈的时代，人才已经成为一个组织最为重要的核心竞争力了。人力资源的开发与管理对于组织的发展来说至关重要。但是，人力资源由于其主体人的特殊性，在开发与管理上存在着诸多困难，同时也容易步入误区。现代人力资源开发与管理误区分析也就成了一个特别需要注重的区域。

一、关于现代人力资源开发与管理误区的研究概况

“人力资源管理”这个概念首先是在1954年由Peter Drucker在《管理实践》一书中引入的。组织的管理由此进入一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完善中。近些年来，现代的人力资源管理理论传入，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。

国内人力资源管理主要以大学等学校研究水平为强，同时全国各地的许多高校也开设了此专业，并结合当地实际做了一些实用性、针对性很强的研究。例如贵州大学关于西部落后欠发达地区人力资源开发的研究就很有特色。

同时，针对人力资源开发与管理误区的研究也很多。很多专家和研究者分别从不同的角度对这一问题进行了分析，并提出相关的对策。但是，在我看来，依然是存在一些问题的。

人力资源管理从性质上讲是边缘学科、交叉学科，从历史上讲是新兴学科。因此，在有些研究的过程当中，不免就会流于表面化、现象化，仅就现象谈现象、仅就案例谈案例。没有就这些现象背后深层的东西进行分析。也就是说没有将人力资源管理当中出现的现象返回到人力资源管理这个学科本应有的学、经济学、管理学的土壤当中进行考察，甚而没有从哲学的高度来进行反思。这些我将在文献综述的第二部分进行祥述。其实，所谓的这些人力资源开发与管理误区所产生的原因正是由于他们将人力资源管理从本身的土壤当中抽离出来，就人力资源开发谈人力资源开发、就人力资源管理谈人力资源管理，把人平面化、抽象化、物化了。而人则是立体的、鲜活的、自由的。这正是我所要阐明的一个核心，也是针对这些误区产生的原因所进行的分析。很显然，这篇论文的写作脉络是经济学的、学（心理学）的，甚至是管理哲学的。

二、对文献的综述与分析

综合所阅文献，我们可以看到，对于人力资源开发与管理误区的研究大多关注在以下几个方面：

误区一：“人力资源管理”即“人事管理”。

这一误区是传统意义上的，是由于对人力资源管理概念缺乏本质的认识，而忽视了人力资源管理的主动性、开发性和战略性。归于这类误区的还有，认为人力资源管理仅仅是人力资源部门的工作，与组织中的其他部门没有关系，这还是没有把人力资源管理与人事管理区分开来的结果。人力资源存在于整个组织当中，人力资源的管理应该是立体的，并非是人力资源管理这一个部门来进行的管理，而是组织当中每个成员共同来参与共同来完成的。

误区二：把人当作“成本”而非“资源”。

误区三：人才结构不合理，单纯追求低年龄、高学历、高职称。

许多企业、组织盲目追求具有高学历、高职称、低年龄的人力资源，，只愿意接受人才而不愿意给人才以成长和培养的环境、土壤。缺乏建立动态的人才优化配置机构，没有实现人与岗位的动态匹配。另外，在对民营企业人力资源开发与管理的误区进行的相关分析中，也指出了企业把人才当作“蜡烛”而非“蓄电池”的这一误区，认为企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。。这必然会导致企业的进入门槛过高，人才资源浪费，组织效率低下，冗余与人才的短缺同时并存。

误区四：员工培训偏于片面性、盲目性，缺乏系统性和整体性。

误区五：过度注重物质激励，忽视了精神激励。

马斯洛的需求层次理论把人的各种需求分为生理需求、安全需求、交往需求、爱的需求以及自我实现需求。生理需求为人的最基本的需求，所以大多数的管理者都认为物质财富是激励和开发员工积极性和创造性的不二法宝，并且认为分配的距越大越好，单一注重人力资源的经济效益，忽视了人文环境的创造，强调以待遇来留住人才而非以事业和感情来留住人才缺乏人文关怀。事实上，马斯洛的需求层次理论很容易让人们产生错觉，认为人的需求是分为五个层级，是分阶段的。其实，人的需求是多方位的，并不仅仅因为需要物质就不需要精神了。管理者们应该在给予员工物质激励的同时也给予员工人性的关怀，从精神层面上去激发员工的积极性和创造性。

误区六：人力资源管理程式化、数据化。

在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在，人都是有惰性的，因此需要一系列的程式，通过各种指标、数字、表格来具体规范人的具体工作并对此进行评估。把人力资源管理程式化、数据化之后容易给人这样一种错觉：一切变量因素都是可以通过具体数字来进行预测、估量和把握的，这样的结果就是把人和人的工作都抽象化、平面化，并没有充分认识人性，同时也缺乏对各种包括人在内的变化因素所导致的风险预测和评估系统。这样的人力资源管理显然是缺乏弹性的。

误区七：将人力资源管理与开发模块化，单纯依靠管理者或上级的能力。

现代人力资源开发与管理存在的一个很大的误区就在于单纯的将其分为几个步骤几个模块来进行，这种机械性在人力资源开发与管理上就会导致各项职能与组织整体目标相脱离，在整体上缺乏有效的整和性，并没有把人看作是一个立体的人，而是按照组织要求机械性的将人的某项能力剥离，单纯依靠或管理者的组织、协调和能力，使人碎片化。

误区八：提倡“人本管理”，实质上却是独裁的，是过分依赖意志的。

现代很多企业都在提倡“以人为本”的企业文化的营造，但是要是真正做到以人为本并不容易。很多企业还明显存在着排斥、甚至是帮派斗争，这些与以人为本的的理念都是背道而驰的，这些现象再怎么伪装与掩饰都不可能成为真正的以人为本。应该是以尊重人为基础为前提，不应该以人本管理为手段，应该是以人本管理为目的。

三、对人力资源开发与管理误区分析的几点补充及建议

从上述对文献所发现的人力资源开发与管理的误区我们可以看到，对误区的研究分析大都集中在两个层面，一个是传统层面上的，也是最基本层面上的误区，即对人力资源开发与管理的碎片化、程序化和数据化。这一层面上的误区主要是没有把人看做是有能动的创造力的“人”，只把人看做是平面的、可控的一种物化了的资源。通过对这些误区的研究与分析，把人从机械的工作当中解救了出来，注重人主观能动性发挥，也似的组织的管理功能更加灵活化、系统化、人性化。

另外一个是现在大家普遍关注的误区，即忽视了人本管理的思想，把人的需求阶段化，没有把人看做是一个系统的人，片面追求以物质激励来寻求人力资源的效用。通过对这一误区的研究分析，提出了以人为本的管理理念，强调要在以物质激励员工的同时也要注重员工感情的培养，以事业和感情来吸引和留住人才，不要单纯的以待遇来吸引和留住人才。强调组织或企业要努力营造一个良好的人文环境即企业环境，尊重员工，培养员工的归属感，极大的激励和发挥员工的积极性和创造性，员工朝着组织希望的方向发展，做到在实现组织目标的同时也能使员工实现对自我的需求。

但是，我们也应该注意到，对于人力资源开发与管理实际上还存在着第三个层面的误区，即把以人为本的管理理念作为实现组织目标的手段而非目的，并没有真正理解到人本管理的内涵所在，把人本管理单纯的理解为激发员工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如此来理解人本管理，还是没有把人从物化的框架中解放出来，仅仅把人看做是一种资源，为实现组织目标而需要利用的一种资源，人是管理过程中的接受者。人还是没有得到真正的自由。事实上，真正的人本管理并不是为了实现组织目标而是为了人的自我实现需要，以人为本的管理思想实际上就是真正的尊重人，以人的需要和自我实现为导向，重视每一个人的作用，把人从“物化”当中解放出来，限度的开发人的潜能。最终在人自我实现的同时，实现组织的目标。

求一个。net（C#）+sql网上学生成绩查询系统（毕业设计）

企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。

你可以到网上搜论文，系统模仿其他相似的改一下就好了，自己不会改，可以找在公司工作的或者一些参加了软件工程师培训的同学帮忙改！应该不会花费很长时间的！

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

Q1394566758

基于ja工资管理系统答辩是会问哪些问题

综合统计

首先会让你演示并介绍一下你设计的系统的功能。

9、 中层行政管理人员评价体系的建立然后会根据你所设计的系统的具体共能的实现方法进行提问，比如问你按钮是怎么实现的，

你的数据库是如何连接的等。你要把你自己设计的程序代码的重点难点部分吃透，以备不测。

想我们学校，老师说主要是论文过关，如果论文可以过关，答辩即使你答的不是很好，也可以通过。还有答辩时候态度好点，面带微笑，感化老师。

急需一篇人力资源，谢谢 题目（工资理论——企业的薪酬管理 ）

63、 高科技中小企业员工培训问题研究

是吗？在网上随便抄的肯定不行啊，题目定了没有呢？建议还是找人帮忙，多了解一下写作的流程和要求，实在不行就代劳呢~自己写的话一般来说都不容易通过的 我去年是找一个代写的，好不容易才找到一个可以让我相信的，是、 公司治理与管理者长期报酬激励脚丫，他们的服务特别好，不用订金，先写给你看，看了满意再给钱的，很靠谱 脚丫

中小企业人力资源管理问题研究论文

鉴于人力资源管理理论对于企业管理的影响日趋深入，管理者们也越来越关注人力资源的开发，在借鉴西方人力资源管理理论成果的同时，更加注重员工的培训与开发。于是，兴起了一股培训热。在对员工的培训当中，往往为了寻求短期效果，流于形式、流于表层的业务技能培训而忽视了深层的理念培训和创新思维的开发，同时，培训偏于片面性，缺乏规划和连贯性、整体性，往往认为通过一个或几个培训项目一次培训完毕后就能达到预期效果，并且对于培训的效果缺乏有效的考评，这样的结果往往会导致组织资源的浪费、培训效果的低下以及员工对于培训的负面情绪。

一、企业人力资源管理面临的主要问题

93、 企业留住知识型员工的新思路

1.人力资源管理的重视程度不够

“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。

2.人力资源部门职能有待完善

由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。

3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段

目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。

4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化

目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。

二、提高中小企业人力资源管理水平的对策

中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。

2.建立战略人力资源管理体系

中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。

3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：

①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；

③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；

④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；

⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。

4.建立健全人力资源激励机制

充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的标准，采取灵活多样的分配形式，除分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。

5.注重长远规划

Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。

人事管理系统设计的开题报告

4.系统的安全可靠性好。系统的权限和口令设置功能，限制了非法用户进入系统，保护了系统数据的安全性和可靠性。

人事管理系统设计的开题报告

要求：（1）网页开发所使用语言的描述

随着一步步向前发展，报告与我们的生活紧密相连，报告具有语言陈述性的特点。你还在对写报告感到一筹莫展吗？下面是我精心整理的人事管理系统设计的开题报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

一、选题依据

1.设计目的及意义

代的中，办公自动化进入的每一个角落已经势不可挡，而人事管理系统是办公自动化的一个小小体现，它为人事管理大量又繁杂的员工数据工作提供了方便，提高了人事管理工作的效率，为办公自动化的普及奠定了基础。人事管理系统是任何一个现代化企事业单位不可或缺的部份,它的内容对于企事业的管理者来说至关重要。人事管理系统应该能够为管理者提供充足的信息和快捷的查询手段。但现在很多单位并没有对人事工作进行电子化管理，还存在那种管理人员多，管理效率低，决策依据少的尴尬局面。

随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识，它已进入人类的各个领域并发挥着越来越重要的作用。作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有着传统管理所无法比拟的优点。因此，开发这样一套管理软件,对单位人事管理工作进行有效电子化管理，化简繁琐的手工作，提高工作效率都是很有意义的事情。

2. 本课题研究现状

国外专家学者对人事管理系统的研究起步比较早，发达的企业非常注重自身人事管理系统的开发。特别是一些跨国公司，更不惜花费大量的人力和物力来开发相应的人事管理系统，他们通过建立一个多信息流数据流和业务流的开发性系统实现真正意义上的人事管理目标，挑选和留住人才，同时不断提高这些人才的工作效益。例如：苹果公司的企业员工人事管理系统便是一个很好的。

我国的信息管理系统是九十年代初开始快速发展的。经过十余年的发展，我国的数据库管理技术也广泛的应用与各个领域，并且形成了产业化。但是，我们的工厂、企业对信息管理系统的应用比起世界先进水平还相当落后。主要表现在：人事管理系统范围使用相对狭窄、人事管理系统功能相对欠缺、稳定性较、功能相对单一等。

3.开发工具的选择

针对目前世界上流行的大量软件和开发工具，经过认真分析其优缺点，结合计量器具管理系统的需要和目前的硬件环境，我们选用微软WINDOWS平台下的Visual FoxPro 6.0(简写为VF6.0)作为软件开发工具。

4.毕业设计拟设计系统的功能综述

人事管理系统是一个面向企业人事部门，为其提供服务的综合信息管理系统。人事人员通过本系统完成相关的日常工作，这些工作也是平常较为繁重的工作。员工的个人信息等等都记录在人事系统里进行管理。企业下设人事部门，全权处理企业内部一切人事事务

1.主界面模块:该模块提供收费管理系统的主界面，是主系统的入口和口，该界面提供用户选择并调用各子模块。

2.浏览模块：该模块提供全部人事档案的界面。

3.查询模块：该模块提供查询符合某一条件的人事档案的界面。 4.统计模块：该模块提供按某一条件进行统计界面。

5.编辑模块：该模块提供对按档案进行更改，删除和新增的界面。 6.报表模块：该模块按一定格式将人事档案以报表格式输出。

二、设计方案及技术路线

运用Visual Foxpro软件进行企业工资管理系统设计。主要任务是对企业人员的工资进行整理，使得企业的工资管理向标准化、规范化方向发展。要求设计的工资管理系统使用方便;充分考虑管理信息系统的设计特色;效率高，使用安全可靠。

三、可能存在的问题及解决措施

毕业设计中可能有许多问题，可能数据源代码不全，或者运行不了。模块设计不完善等问题。解决方案是多调试下程序。。

1.可能存在冗余的数据的问题，可以用级联插入活级联删除触发来消除冗余数据。

2.可能有数据不一致的情况，可以采用在字段中输入掩码来消除使数据规范化，解决数据不一致的问题。

3.在系统设计过程中可能存在实体之间不清楚,可以把多对多,变成一对多的关系。

四、设计成果

1.合理的数据库和功能模块设计，基本做到是基础数据一次输入多次使用，用户的数据输入量大大减少，这不但减少用户的工作量，提高了系统工作的效率，而且避免了由于同一数据的多次输入不一致所造成的数据混乱。

2.强大的模糊查询和打印功能，能进行多种条件的组合查询，是用户只需要输入与系统记录数据相关的最简单条件，系统立刻会帮用户找到所需的相关记录，统计、计算、打印等功能，大大减轻了财务人员的工作负担和劳动量。

3.系统的稳定性好、容错性强。系统提供了强大的检错、纠错功能和联机帮助功能，以帮助用户修改纠正错误，正确的使用系统。

5由于系统功能模块的性，因此系统结构简单，可维护性好,系统具有良好的可扩展性。

四、进度

1周(3.5—3.9)：选题，确定调查企业。

2-5周(3.12-4.6)：了解和掌握所在企业的会计作程序、方法和不同行业不同单位会计科目的.设置和使用;基本了解和掌握审计的工作程序、要领和作方法。了解和掌握生产经营过程中所发生的产品的采购、生产、销售环节的具体业务核算;产品成本的核算、固定资产折旧的计提、利润的核算，商品的购、销、存业务和其他相关业务的核算及会计报表的编制和基本的分析。收集数据。

6周(4.9—4.13)：撰写开题报告，教师确定设计具体功能，流程设计。

7周(4.16—4.20)：系统设计

8周(4.23—4.27)：分析模型功能设计。

9周(4.30—5.4)：程序设计。

10周(5.7—5.11)：程序设计及调试。

11周(5.14—5.18)：实施设计或撰写论文初稿。

12周(5.21—5.25)：程序运行。

13周(5.28—6.1)：撰写毕业设计报告初稿。

14周(6.4—6.8)：撰写毕业设计初稿，提交稿。

15周(6.11—6.15)：修改设计，提交论文第二稿。

16周(6.18—6.22)：学生论文定稿，提交正式打印文稿，论文答辩，打印装订。

五、参考资料

[1] 杜彦炜,智育平,周占峰.基于VB 的企业人事管理系统设计与实现.西安工业大学机电程学院硕士学位论文.2006:55-60.

[2] 龚沛增. Visual Basic 程序设计教程.第3版. 的:清华大学出版社.2004:150-189.

[3] 郭琦.Visual Basic数据库开发技术.第1版.的:邮电出版社.2003:156-198.

[4] 何文俊，马杰. Visual Basic 6.0编程实例精解.第1版.的: 的希望电子出版社.2000:11-35.

[5] 姜乃春.潍坊学院人事管理系统的设计与实现.大连理工大学硕士学位文.2007:10-23.

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[7] 李潇.企业人事管理系统的设计.重庆工商大学计信学院本科学位论文.2007:41-42.

[8] 李国禄.青海民族学院人事管理系统的设计和实现.大连理工大学硕士论文.2007:12-45.

[9] 邱尼卡.人事信息管理系统.同济大学硕士学位论文.2006:4-5.

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[11]王春才.Visual Basic 数据库系统开发完全手册.第1版.的:邮电出版社出版社.2006:170-171.

[12]杨升平,程春喜.中小企业人事管理系统的设计与实现.株洲职业技术学院本科论文.2004:80-120.

[13]邹方磊.企业人事管理系统的设计与开发.的邮电大学硕士学位论文.2005:11-43

[14]朱莉,阳桑,金双平.企业人事管理系统的设计与实现.江西城市职业学院计算机学院硕士学位论文.2007:45-60.

[15]张超,左瑾.基于.Net 的高校人事管理系统的设计与实现. 广州市沙太路南方医科大学硕士学位论文.2005:144-150.

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中小企业人力资源问题研究论文 1500字

（二）计算机应用专业（交通信息工程方向）：

论文：中小企业，人力资源，管理

从以上员工关系管理职能和目前企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励有待进一步完善;(3)应实施员工帮助(EAP)。

摘要：人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前，企业人力资源管理的问题和矛盾，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，员工的职业生涯设计和人力资源规划，优化人员策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出：“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来？源创意人才弹簧，人才是资源。的水平，质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源，充分发挥他们的智力能在竞争中取胜，并保持优势，因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。

中小企业人力资源管理问题

1中小企业，人力资源管理的认识存在偏

虽然绝大多数商界一般的人才，但由于内他们的专业背景，对人力资源管理活动的限制，他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理，没有特殊专长的事务性活动。由于认识上的偏，导致许多企业不重视人力资源管理，人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，人力资源管理工作的人员，甚至从其他部门与人力资源管理部门，工作内容仅限于，工资发放，保存记录和其他行政工作。

用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格，鄙视人的能力;重视的稳定，鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出，导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得，任人唯亲，使用干部“能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特别是小型和中型国有企业，采用行政型模式选拔人才，人的主观因素的影响，称职，不称职的模糊，导致在一个较高的质量，创新和人才流失淹没。

许多中小企业对人才的需求的业务，主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划，人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象，大量的工作不能持久有效。知识，能力，形成一个特殊的路径，以及个人成长经历，教育背景，心智模式有很大的关系，员工的能力，创意是很难，因此缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置，至少在两个月的时间，把4个月的工资是有可能找到新的合适人选，需要3至6个月的训练时间，新员工适应工作，发挥的作用。这种代价为企业的快速发展，可能是致命的。

4企业招工可以改善招收的，理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度，人力资源管理的核心任务。但在现实中，有许多中小企业过程中，没有方法，特别是和选拔缺乏理论指导，在很大程度上取决于的经验，面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历，经验和资历的应聘者较少考虑动机，态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。

5个培训机制不健全

目前，中小型企业通常是培训和人力资源管理部门，各业务部门一般较短共举办培训班，这种培训仅限于岗位培训，往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门，尚未开发的角度来看，文化的发展，在符合企业未来发展的需要，潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态，工人适合于自身素质，业务发展的需要，人才没有探讨。更何况人才储备。

6缺乏职业生涯规划管理

目前，大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念，人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称，无法了解企业的所有职位，这是不可能了解每个作业所需的条件，不知道什么样的条件，以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果，扼杀员工潜能，也使其难以提高整体素质。

7缺乏有效的激励机制

改革开放以来，中小企业分布系统已大为改观，但仍有许多问题。目前，尽管该公司已经取得了显着的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估，精力不足造成的工资政策的实施，特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题，治疗就拉不上档次，做得很好，做得很好，反映在工资分配不明显，平均主义。对于一些知识工作者缺乏一个多元化，多层次的激励设计，使其难以吸引和留住高层次人才，人员和难以发挥他们的主动性和创造性。

8家企业的人力资源管理和企业文化去耦

核心的企业文化，主要指的想法？统一企业，意识，精神，信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成？的个性，为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前，的中小型企业文化留在喊喊口号，贴几句口号，得到一些游戏和体育活动，并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化，人力资源管理，企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能，凝聚功能，激励功能，约束功能，振兴功能，协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘，就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用，导致雇员所有权和缺乏归属感，这是很难主动。

二，加强中小企业人力资源管理对策

（一）坚持“以人为本”的管理理念，尊重他们的所有权地位，现代化的管理

>，是谁的出发点和目标管理，所有的管理活动必须调动群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局，通过创建一个人力资源优势的人力资源管理，从而保持组织的竞争优势，该组织将继续增长重要性魔法。因此，企业应始终被放置在核心岗位员工，员工为主体的企业，员工在企业中建立统治地位，所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动，尊重工人的人格，尊重职工的权利和尊重工人的创造性的精神，好，用活，用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统，考虑到工人的利益的不同方面。特别是，它是公平和公正的员工考核评价，激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”的各类员工的积极性调动起来，发挥他们的创作潜力。例如，知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作，学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化，让更多的自，为他们创造一个良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，以实现全面和自由的发展，企业的目标和员工的发展目标达成共识。

（二）建立和完善科学的用人机制，旨在帮助员工建立职业生涯规划

职位降级竞争，合理流动机制。首先，我们必须建立一个公正，公平，择优竞争系统的员工，惟才是举，不看资历，经验，性能的关键;其次，建立科学合理的绩效评价体系，通过公平，公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次，创造的环境，充分发挥人才，有能力，专业知识，那些委托的任务有一个出色的表现，放在他们到合适的位置，所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制，不仅可以做的的人，他们的专业知识，使人力资源，激发兴趣，增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度，以完成他们的工作，以实现高质量的商业目标，但也能满足员工的需求，以实现自我价值。

是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中，包括他们的职业生涯，内容和职业生涯的发展阶段，这是一个持续的，长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向，并为自己的最终目标发展的目标和里程碑，同时，将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标，个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和过程中，应注重实际能力，心理和良好的工作态度，旨在帮助员工的职业发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件，为员工的职业发展和创业发展，形成共同推进的情况下，使人力资源的培养和使用，成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法，充分挖掘每一位员工的潜力。因此，企业应该能够建立一个员工施展才华，自我价值的舞台，要善于，使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的设计专业的时间表，绘制各种企业和人力资源工作表，为员工提供一个清晰的路径，使员工清楚地知道，每个工作描述和工作分析，了解做这个位置和能力，需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道，由员工根据个人的能力和兴趣，在不同的发展路径选择，明确自己的职业发展。 （三）加强人力资源，规划

中小企业的蓬勃发展，实现可持续发展，我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大，人员的流动性，增加新的业务和技术的改进，产品更新等方面的原因，内部人员需要经常在变化，你应该定期的内部情况和人力资源需要，现有的人力资源能力情况审查，良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类，一般分为四类：（1）核心员工。随着项目的研究中，研究人员和经验丰富的管理人员等。 （2）在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能纠正的情况，空缺的情况下，应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。

（四）优化策略

企业为了获得的，合适的人，需要提高员工的。一种方式来提高雇用，讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况，采用的方式，这是需要考虑的成本，还要考虑如何需要的人才，为企业发展。面试工作是采访中的一个重要组成部分，不仅强调人才的工作经验，多年从事这项工作的数量，而应该是经验和潜力，资历及能力，工作和人才等方面综合考虑。不同层次的不同层次的工作场所，以避免矫枉过正，高材低用，造才浪费。二，人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观，职业兴趣，综合素质，潜力，道德和其他因素的影响，企业文化价值观。三，的方式，应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和的需求，更了解候选人，因此这种方法不仅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯达康有“猎头”的传统，50％的员工是由内部员工，有R＆D人员的比例较高。对于人，公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。

（五）组织培训，对于企业来说，企业在员工培训中认识到，员工培训投入，帮助员工提高自己的能力

职业发展的有效实施是不只是一个成本，而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言，员工还必须正确对待培训，企业作为一个组织，提供员工个人的生活空间，企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间，而企业的发展也需要提高员工素质和技能，以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题，妥善处理好组织的发展之间的关系，处理好与企业的培训和自学的关系。

训练的组织与实施，要做到经常化，制度化，注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主，可选送出去的学习和交流，以更新他们的知识，提高专业水平，帮助他们拓宽视野;普通员工培训，在职培训为基础，如鼓励员工参加自学或半田市，晚上学习，学者和大学聘请专家辅导CG会谈，以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用，通过建立坦率地开放和互动的学习文化，以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”，通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感，增进了解。在企业对未来的信心，增强自身的发展。

（六），完善薪酬制度，实施不同的激励手段

1日实施异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金，培训和其他奖励项目包括奖惩制度，建立异化的薪酬制度，适当拉开距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平，带来的好处，有偿培训，有机奖励薪酬制度，让员工，管理者，都可以，他们需要具有更大的灵活性，使工资管理系统。

2实施别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论，高层次的需要更具挑战性的工作，从它的核心在于在成就感和自我实现的程度，随着管理水平升高，对电力的需求，更强的欲望因此，对于管理，推广的需要仍然是非常重要的推动因素，因此，建立明确的，异化的晋升制度是留住人才，核心员工的重要保证。

3实施异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化，并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄，而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺，普通员工，性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业，工资总额，调整岗位人员工作表现的变化而变化。

4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利，凭借这一权利，他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内（如3年或5年）企业股份的数量和价格，他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度，新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。

（七），创造一个和谐的企业文化建设的

良好的企业文化，有利于实现公司的“共同愿景。”管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”，愿景是激发人们的心目中，一个人的力量，如果这一设想是该组织的成员共同认可的，其强大的实力，根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理，用人为核心的人力资源战略，在当今竞争激烈的市场，它可以作为一个补充工资，企业所需要，吸引高度智能化的个人的加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化不只是一个空楼，人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”，使员工得到一种召唤，有收敛的利益影响，减少或消除企业会员冲突成员之间的，以更好地促进企业的权利，和利益的一致性。企业各级员工，以满足不同的需求，他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连，全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。