商场管理制度评分表 商场规章制度及职责

物业工程部绩效考核评分表

有很多的企业都有制定绩效考核方案，然而大部分的企业都不清楚绩效考核评分表怎么制定。下面为您精心了物业工程部绩效考核评分表，希望对您有所帮助。

商场管理制度评分表 商场规章制度及职责

商场管理制度评分表 商场规章制度及职责

商场管理制度评分表 商场规章制度及职责

物业工程部绩效考核表

物业工程部绩效考核实施方法

1.0 目的

规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工的德、绩、能、勤。

2.0 适用范围

适用于涪陵物业管理公司管理处机电维修工的绩效考评工作。

3.0 职责

3.1 机电维修组长负责依照本规程进行机电维修工的日检工作。

3.2 机电维修组长负责依照本规程进行机电维修工和班组长的周检工作。

3.3 管理处负责依照本规程进行维修工和班组长的月检，主管的周检工作。

3.4 公司品管部负责依照本规程进行机电维修组长的月检工作。

4.0 程序要点

4.1 物业公司工程部员工的工作标准

4.1.1 机电维修组成员每日当值工作应符合《供配电设施设备作标准作业规程》、《供配电设施设备运行管理标准作业规程》、《供配电设施设备维修保养标准作业规程》、《值班管理标准作业规程》的要求。

4.1.2 机电维修工在进行空调日常管理、常压生活锅炉日常管理、柴油发电机日常管理、弱电系统、餐饮、娱乐设备、公共设施日常管理工作时，应当严格遵守《空调作标准作业规程》、《空调运行管理标准作业规程》、《空调维修保养标准作业规程》、《常压生活锅炉作标准作业规程》、《常压生活锅炉运行管理标准作业规程》、《常压生活锅炉维修保养标准作业规程》、《柴油发电机作标准作业规程》、《柴油发电机运行管理标准作业规程》、《柴油发电机维修保养标准作业规程》、《弱电系统维修保养标准作业规程》、《公共设施安装、维修标准作业规程》的工作要求。

4.1.3 电梯工在进行电梯日常管理时，应当严格按照《电梯运行管理标准作业规程》、《电梯维修保养标准作业规程》、《电梯困人救援标准作业规程》、《电梯故障维修标准作业规程》进行工作。

4.1.4 机电维修组成员在进行工作时应当严格按照《给排水设施设备作标准作业规程》、《给排水设施设备运行管理标准作业规程》、《给排水设施设备维修保养标准作业规程》进行工作。

4.1.5 机电维修工在进行水池、水箱清洗工作时，应当完全符合《二次供水管理标准作业规程》的要求。

4.1.6 机电维修工在进入住户家庭进行安装、维修工作时，必须严格按照《住户家庭维修安装标准作业规程》进行工作。

4.1.7 物业公司工程部全体维修工当值工作时的仪容仪表、言谈举止应当符合《管理处员工服务标准作业规程》的要求。

2 4.1.8 机电维修全体维修工在接受培训时，应当严格遵守《物业公司工程部员工培训管理标准作业规程》的要求。

4.1.9 机电维修工在使用机电维修工具时，应当遵守《物业公司工程部工具管理标准作业规程》的要求。

4.1.10 机电维修班组长应当严格执行上述各个标准作业规程，严格按照上述所有标准作业规程的要求进行工作，履行自己的职责。

4.1.11 机电维修全体员工除应严格按照本部门的标准作业规程进行工作外，还应严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。

4.2 绩效考核评分结构

4.2.1 绩效考核中的日检、周检、月检、抽检均按百分制进行。各种检查考评的要求详见《绩效考核管理标准作业规程》。

4.2.2 机电维修工的考评分值构成如下：

a) 执行“作规程”质量(满分10分);

b) 执行“运行管理标准作业规程”质量(满分10分);

c) 执行“维修保养标准作业规程”质量(满分10分);

d) 服务质量(满分10分);

e) 合理使用工具质量(满分10分);

f) 培训质量(满分10分);

g) 值班质量(满分10分);

h) 进入住户家庭维修质量(满分10分);

i)执行公司相关标准作业规程质量(满分10分); j) 其他质量(满分10分)。

4.2.3 机电维修组长绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下：

a) 岗位标准作业规程执行质量(满分10分);

b) 培训质量(满分10分);

c) 自身工作技能(满分10分);

d) 服务质量(满分10分);

e) 工作效果(满分10分);

f) 工作心(满分10分);

g) 处事公正性(满分10分);

h) 遵守公司其他相关作业规程质量(满分10分);

i) 团结配合质量(满分10分);

j) 道德水准(满分10分)。

4.3 绩效考评扣分细则

4.3.1 机电维修工扣分细则：

a) 机电维修工当值工作时，违反各类《设备作标准作业规程》进行作，每次检查每发现一项轻微违规，扣减对应考评项目0.5-2分;违规扣3-10分;引起不良后果的，视情况按《行政奖罚标准作业规程》进行处罚;

3 b) 机电维修工当值工作时违反各类《运行管理标准作业规程》设备，每次检查每发现一项轻微违规，扣减对应考评项目0.5-2分;违规扣减3-10分，引起不良后果的，视情况按《行政奖罚标准作业规程》进行处罚;

c) 机电维修工当值工作时违反各类《维修保养标准作业规程》进行设备维护的，每次检查每发现一项轻微违规，扣减对应考评项目0.5-2分;违规扣减3-10分;引起不良后果的，视情况依据《行政奖罚标准作业规程》进行处罚;

d) 机电维修工时的仪容仪表、言谈举止不符合《管理处员工服务标准作业规程》，每次检查每发现一次一般违规，扣减相应考评项目0.5-1分;违规扣减2-3分;引起不良后果的，视情况扣减4-10分，扣完为止;

e) 机电维修工当值工作使用工具时违反《物业公司工程部工具管理标准作业规程》，每次检查每发现一次一般违规，扣减对应考评项目0.5-2分;违规扣减4-10分;引起不良后果的，视情况依据《行政奖罚标准作业规程》给予处罚;

f) 机电维修工不按《物业公司工程部员工培训管理标准作业规程》参加培训或达不到培训要求，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目0.5-1分;违规扣减2-3分;引起不良后果的，视情况扣减4-10分。扣完为止;

g) 机电维修工当值时不按《值班管理标准作业规程》值班、交接班，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目0.5-1分;违规扣减2-3分;引起不良后果的，视情况扣减4-10分，扣完为止;

h) 机电维修工进入住户家庭进行安装维修违反《住户家庭维修安装标准作业规程》，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目1-3分;违规扣减4-10分;引起不良后果的，视情况按《行政处罚标准作业规程》进行处罚;

i) 机电维修工不遵守公司其他相关《标准作业规程》，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目0.5-1分;违规扣减2-3分;引起不良后果的，视情况扣减4-10分。扣完为止;

j) 进行机电维修工考评时，如发现同时违反两个以上考评项目的'违规行为，应同时在对应项目同时进行扣减。

4.3.2 机电维修组长绩效考评扣分细则：

a) 严格按机电维修所有标准作业规程进行工作，每次检查每发现一项一般违规扣减对应考评项目1-2分;违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的，扣减5-10分。扣完为止;

b) 机电维修组长当值时仪容仪表、言行举止达不到《管理处员工服务标准作业规程》要求，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目1-2分;违规扣减3-4分;引起不良后果的，视情况扣减5-10分，扣完为止;

c) 机电维修主管/副主管、班组长安排、组织、检查不力，员工工作或本部门、本班组工作效果达不到相关标准作业规程要求的，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目1-2分;违规扣减3-4分;引起不良后果的，视情况扣减5-10分。扣完为止; d) 物业公司工程部组长不遵守公司其他相关标准作业规程，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目1-2分;违规扣减3-4分;引起不良后果的，视情况扣减5-104 分。扣完为止;

e) 上述各项考评，发现违规现象(行为)时，除应在上述对应考评项目内进行扣分外，还应同时分析造成违规的原因，如属因培训不够、不合格造成的，应同时在“培训”栏目内扣分(一般扣1-2分，扣3-10分);如属自身工作技能低、素质造成的，应同时在“工作技能”栏目内扣分(标准同上);如属工作心不够造成的，应同时在“工作心”栏目内扣分(标准同上);如属处事不公正造成的，应同时在“公正处事”栏目内扣分(标准同上);如属团结配合不畅造成的，应同时在“团结配合”栏目内扣分(标准同上);如属道德水准不高造成的，应同时在“道德水准”栏目内扣分(标准同上);

f) 考评时如发现违规行为同时触犯两个以上的考评项目，则应同时在对应的考评项目中同时扣分，直至扣完对应栏目分数为止。

4.3.3 一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)，造成的程度轻微不合格。违规、程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应，造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。

4.3.4 “其他”栏目是为本公司相关作业规程所未包括，或超本规程4.3.1和4.3.2所列出的原因造成的不合格所设置，如果未发生或未出现，该栏目考评时应当给出满分10分。

4.3.5 检查、考评时，如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖，则应在视情节在正常考评完毕后在总分中追加1-20分(但总分不应超过100分)，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。

4.3.6 奖评时受考人的行为造成的不良后果已触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形，则除在考评检查表相应栏目内扣完相应的分值外，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。

4.3.7 绩效考评扣分细则的解释权在公司品质部。

绩效考核的误区

1、绩效指标设置不科学。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可作性，并与绩效相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的作用。

2、绩效管理与战略目标脱节。现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担是关键。

3、绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。

谁有销售人员管理制度和绩效考核制度能提供一份为参考，感谢！

销售部考核指标量化

2．1 销售指标与考核制度设计

2．1．1 销售指标设计

部门名称 销售部 部门负责人 销售 主管

部门人数 任职人员 任职人员

序号 考核大项 考核细项

1 销售任务与人员管理 （1）根据公司下达销售目标合理进行销售任务分配，到人

（2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、销售技巧等方面的培训

（3）组织销售人员制定工作，进行工作总结，汇总销售人员对销售价格、产品服务的意见

2 开展销售活动 （1）定期组织开展市场调查，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效的意见

（2）通过各种途径收集并分析，开发客户，完成公司制定的年度、季度、月度销售额指标

（3）组织拟定、签订销售合同，保证合同的正常履行

（4）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公司产品的市场份额

3 售后 （1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成客户续签或二次购买

（2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉

（3）组织有效地进行运送、安装等销售服务工作

4 销售款项管理 （1）随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失

（2）组织按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项

（3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标

5 客户信息管理 （1）更新、完善库，保证资料库的实用性与时效性

（2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级

（3）有效地组织对客户进行分级管理

2．1．2 销售部考核制度设计

制度名称 销售部考核制度 受控状态

编 号

第1章 总则

第1条 为规范对销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性，完成公司的销售任务，为销售部的其他工作提供依据，特制定本制度。

第2条 公司销售部的绩效考核工作均按照本制度办理。

第3条 销售部考核职责划分如下。

1．部门主管

（1）审批考核制度制定与修订。

（2）审定考核结果。

2．人力资源部

公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。

（1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。

（2）对考核过程进行监督与检查。

（3）汇计考核评分结果，形成考核总结报告。

（4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。

（5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。

（6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。

（5）考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。

（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。

3．销售部

（1）销售部考核对象包括销售部、销售部员工等。

（2）销售部按照直接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。

（3）销售部负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进。

第4条 公司对销售部的考核须遵循以下原则。

1．公平、公正、公开原则

考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。

2．沟通与进步原则

在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。

3．结果反馈原则

考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认可，积极改进部门工作。

第2章 考核周期与考核内容

第5条 公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，其具体考核时间如下。

1．月度考核于次月5日内进行。

2．季度考核于每季度后下一个的10日内进行。

3．年度考核于次年1月15日之前进行。

第6条 公司对销售部进行考核的内容包括销售任务考核和部门管理绩效考核考核两个方面。

1．销售业绩考核，考核销售部销售任务完成的情况，考核结果占总考核得分的80%。

2．部门管理绩效考核，考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的20%。

第7条 公司人力资源部在销售部的配合下，制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标，并定期根据市场变化、公司销售策略变化等具体情况对其进行检查更新。

第8条 制定或更新考核指标须经销售部主管审批后方可实施。

第3章 销售业绩考核

第9条 公司对销售部的业绩进行考核主要包括销售额、销售任务完成情况、销售账款回收情况、销售增长情况等内容。

第10条 公司将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等因素，制定各个指标的权重。

第11条 销售业绩考核的依据是公司财务部的统计分析数据和销售部本身的统计数据，人力资源部对数据进行审核，计算考核得分。

第4章 部门管理绩效的考核

第12条 部门管理绩效考核分为部门人员管理和部门工作任务管理考核两个方面，其考核评价标准如下表所示。

销售部管理绩效考核标准表

考核内容

考核评级 工作任务管理 部门人员管理

（90～100分） 1．工作安排非常合理，有序进行

2．任务出色完成任务 1．员工的工作与其能力非常匹配

2．员工的积极性很高

良好

（80～89分） 1．工作安排较合理

2．工作按时、按质完成 1．员工的工作与其能力比较匹配

2．员工的积极性较高

中等

（70～79分） 1．大部分工作安排合理

2．大部分工作按时按质完成 1．大部分员工的工作与其能力匹配

2．大部分员工的积极性一般

及格

（0～69分） 1．工作安排不够合理

2．部分工作未完成 1．部分员工的工作与其能力不匹配

2．员工的积极性较低

（60分以下） 1．工作安排非常不合理

2．工作完成 1．很多员工的工作与其能力不匹配

2．员工的积极性很低

第13条 公司将部门管理绩效的考核结果划分为、良好、中等、及格、等五个等级，具体请参照上表所示。

第5章 考核结果与申诉

第14条 人力资源部按照最终考核得分进行排序，将销售部的考核结果分为、良好、中等、及格、五个等级，各等级对应的分数如下表所示。

销售部考核结果等级表

良好 中等 及格

90（含）～100分 80（含）～90分 70（含）～80分 60（含）～70分 60分以下

第15条 相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后7个工作日内，可向上一级提出申诉。

第16条 员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。

第17条 接到申诉后，相关审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经报销售部主管审批后，向部门及部门人员公布申诉结果。

第18条 对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

第6章 考核结果运用与资料管理

第19条 销售人员根据考核结果和考核面谈结果，解决存在的问题改进销售工作。

第20条 人力资源部将考核结果运用到部门奖金的发放、销售考核等工作当中。

第21条 人力资源部建立日常考核台账，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

第22条 考核过程文件（如考核评分表、统计表等）严格保管，考核结果反馈到部门及部门人员。

第7章 附则

第23条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。

第24条 本制度自颁布之日起开始实施。

相关说明

编制人员 审核人员 批准人员

编制日期 审核日期 批准日期

谁能帮我起草一份餐馆员工管理制度表 急急急

为了餐馆有更好的明天 我们的员工必须做到如下几点：

1 讲究个人卫生，保持餐馆的清洁

2 在客人走后桌面碗盘及时清理干净

3 态度要好，顾客是上帝

4 不迟到不早退，有事要请

5 个人做好自己应尽的职责

6 同事之间要团结互帮互助

7 做事必须按照规定严格作

8 如有犯错按相应制度惩罚

你可以像这样简单易懂的 自己再加几条 你还可以分配岗位啊 什么负责人啊 主厨啊 各个岗位分好 好的管理为以后打下好的基础 小餐馆可以变大餐馆 大酒店啊 祝你成功

我来回答您的问题

1.客房底层员工的月薪大致为700元左右。

餐厅底层员工的月薪大致为800元左右，每月还有酒水提成大致在100元—600元之间

娱乐部，像KTV，演艺厅，洗浴部，这些部门工资一般也是700元，但是提成比较高，每月能在500-1200元左右。

中层管理人员的月薪一般是1500元-1800元左右

2.待遇就是过节的时候发些吃的，用的，但都是一般的东西，。

3 一般酒店没有保险。除非是大城市的星级酒店才会有，若是工伤，酒店就会报销部分或全部费。

4.培训每个月都会有部门亲自培训，晋升就要看表现和为人了，坦白讲跟上级搞好关系就比较好晋升，就算升不了，平时工作也会比较轻松。

5.迟到就是一分钟一块钱，半小时后计旷工，旷一天罚三天工资。

6多去出台一些奖罚制度。和评比制度，像卫生啊，服务啊，仪容仪表，礼貌礼节。好的就去奖励，劣的就罚，罚的钱也全部奖励给好的，的。

7.能创新当然是好的，创新一般多在节能降耗，节约成本方面。其他方面不是那么好创新的。

8.工龄满一年的可以组织去外地旅游，每个月还会把当月过生日的员工全部到一起，酒店高层就和大家一起过，为他们祝福，到元旦的时候酒店也会举行晚会，每个部门都要出几个节目，评出名次发奖。

在酒店工作还是有很多乐趣的 呵呵

急需一份美发店员工管理制度（要详细）

1、准时上、下班，不迟到，不早退，不旷工，并严格签署上下班具体时间。

2、不能请霸王，工休按店内轮休制执行。临时事须上班时间前请示店长或批准；请须真实反映情况；请一天以上须书面申请批准，超过批准期限视为旷工。

3、工作时间穿着工作服，整齐清洁，佩戴工作牌，不能留长指甲，不吃有异味食物。

4、努力培养和提高专业接待素质，按规定礼仪礼貌用语，微笑、亲切接待顾客，主动问候顾客，接待厅内见到顾客须起立，主动为顾客开门。迎三送七，送客人出门不能少于三步。不能在上班时间把个人消极情绪带入店内，影响同事和顾客。

5、尊重顾客。虚心听取意见和建议，并按情况及时包馈给店长或，无论如何不准与顾客发生争吵。

6、同事之间互相尊重、关心和照顾，礼貌用语，严禁在营业场院所内讲话，争吵、打闹、发脾气，摔物品等言行。

7、服务工作安排，工作积极主动，主动联系及预约顾客，工作不拈轻怕重，挑三俭四，自觉服务工作安排。不经店长或同意，不得擅自安排工作或休息。

8、不能在店内从事工作业务无关的事情。

9、上钟作时，沟通顾客应轻声细语，同事之间不允许相互开玩笑取乐，喧哗、议论事情。

10、自觉维护形象、声誉，积极提供有利于店内发展的方式方法。不准在店内议论他人是非或与顾客议论内部是非。

为了提高管理能力，每周有以下几项工作要做。

(1)总结本周的工作结果和确认下局(以后)的工作。这是把管理者每天应做的工作，即管理者的基本工

作以每周为学位归纳起来，加以确认和掌握的一种方法，在每周周末都必须对该周的工作成果和进度状况

进行分析与判断，然后再确认下一周的工作。这些工作，可在每周必须召开一次的有部下参加的业务

协商会议上进行。

(2)对业务管理的自我检查表进行评分和反省。业务管理的自我检查表，就是记载管理者进行日常工

作时应该注意事项的表。表中要记录两个方面的内容：一个是对白d的工作能力和经验进行估价的结构；

另一个是管理者本身存在的问题和应该克服的缺点，要针对上述内容每周进行一次自我校查和反省。

(3)对于有些员工的工作写出评价记录，根据需要进行个人和指示。作为公司的例行工作，虽然每

隔半午或一年就要进行一次入学考核，但更加具体的方式．也是能够真正起到作用的方式，就是要对部下

的工作进行记录。另外，还应该注意根据需要及时地对部下进行适当的指导。可以认为，以每周为单位进行

这样的工作，收效会更大一些。

美发形象店管理制度

一、员工日常管理制度

（一）基本要求

1、全体员工要团结一致，各尽其职，献出真诚服务，做好本职工作。

2、全体员工按照编排时间表，准时上下班、休息，不得迟到、早退、旷工，病、事应办理请手续；上班时间要衣冠整齐干净，穿工作服，佩工作卡，保持整洁。上班前不吃性、有异味的食物，保持口腔卫生。

3、上班时间未经批准，不得离开工作场所；工作时间不打私人电话，不长时间会客；严禁在工作场所内做与工作无关的活动。

4、不准私自带他人进入工作地点，不得私自将物品带出或赠予他人。

5、保守经营机密。

（二）工作要求

1、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。

2、不因自己心情而影响工作质量。不要把任何不愉快的心情带入，不要把不愉快心情强加于顾客、同事身上，给别人带来不愉快。

3、切实服从上司的工作安排和督导，按照要求完成本职任务。不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，如不满可向上一级投诉，寻求合理的解决途径。

4、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客人对服务无可挑剔。

5、工作要认真负责，力求准确无误地完成工作任务，如遇有疑难问题要报告上级，请示处理；因心不强，不按服务规范作而造成的人为错误或影响发型效果，当事人要受到经济处罚。

（三）对待顾客

1、记住顾客是我们的老板；在店里，顾客是最重要的，不要忽视顾客的需求，不要给顾客出难题；任何情况下，均不得与顾客发生争执。

2、做好客人进来的接送工作，要做到“一带二送三介绍”（即带位、送茶、介绍产品、发质知识）。在顾客进店前应及时把门拉（推）开，侧身喊一声“欢迎光临”，千万注意不要把顾客的路挡住。在带入后，要很小心的问顾客需要什么服务；在服务中要通过拉家常、谈工作、天气等找到顾客感兴趣的话题，多用赞美、佩服的语气与顾客沟通；在介绍服务时注意运用专业语言，当顾客很烦，对你语言过重时，不能露出不满表情，应婉转而得体地把话题引向别处。

3、多用礼貌用语，热情接待顾客，面带微笑，耐心回答客人的询问。以真挚的态度为顾客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。

4、工作时面带微笑、有礼貌、负、诚实、细致、讲效率、说到做到，对工作不推诿，不拖拉；接待客人要善始善终，交接工作要清楚。

5、在工作岗位服务要热情、礼貌、周到，接待客人或与客人和同事交谈要用敬语，上班要按要求的标准进行服务，接送客人要有道谢声，工作出现错和失误要有致歉声。

6、多学沟通技巧，不勉强顾客作其它消费或勉强其购买产品。

7、结账时要礼貌待客，对客人应付的清点后要复述一遍，防止出错单，跑单现象。

8、及时处理客人或同事遗留的物品，并向店长报告。

9、掌握顾客情况，对异常顾客要留心观察，发现问题要及时报告。

（四）卫生要求

1、每一位员工有保持环境的整齐、清洁，不得随地丢杂物，同心协力劝导顾客自觉遵守，维护正常秩序。

2、搞好区域卫生。员工在为顾务完后，要及时把头发等地面杂物清扫干净。

3、须放回原处，并清理干净。

（五）其它

1、要求每位员工统一手法、统一技巧，每月进行理论、实践考核各一次，不断提高每位员工的技能。

2、养成节约用电、用水、节约使用产品和易耗品的良好习惯，爱护公物；看到将要坏的地方立即通知维修。

3、对仪器、用品应严格按照标准作规程使用；如发现物品损坏或出现故障要及时报上级处理，联系维修，以免影响工作。

4、如要工作中出现意外情况，上司不在又必须立即解决时，应电话联系并自己妥善处理。

5、“十点”工作原则：

做事多一点，微笑多一点，脑筋活一点，嘴巴甜一点，效率高一点，

说话轻一点，肚量大一点，仪表美一点，行动快一点，服务好一点。

6、“八条”服务标准：

客人进门问声好，安排落座端饮料，轻声细语问需要，主动倾听沟通好，

翻查资料供参考，产品特点详知道，服务最重要，下次服务还会找。

7、接待客人九大用语：

（1）欢迎光临；（2）对不起；（3）请稍等；（4）让您久等了；（5）请这边来；（6）是，明白了；（7）实在不知说什么；（8）请原谅；（9）谢谢。

8、员工七大服务要求：

（1）表情自然，多些微笑；（2）明白，声音干脆、清楚、亲切；（3）动作忙而不乱，应付突发随机应变；（4）永远站在顾客立场着想；（5）永远不要在客人背后议论客人；（6）记住客人的名字；（7）和同事之间也要用普通。

看来你很想管理好自己的 店铺，但是缺乏管理知识，其实你可以上欧漫创艺推出的针对美容美发行业管理的培训，至少帮你提升营业额翻一倍的

这样只能用扣钱的方式进行管理，首先要将老板的威信树立起来，和底层员工划清楚界限，这样会好管理一些。

有这种想法早点关店吧

求企业员工考核评分制度

转载一则，供参考。

员工绩效考核制度

条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1．考绩不是为了制造员工间的距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。

1．考核期开始进人公司的员工；

2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工勤奖惩应统计详载于请记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1．次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与次评定有明显别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与次评定有显著别的情况下，需要倾听一下次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给次考评者。

3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1．教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2．调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3．晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4．提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5．奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1．保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2．保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1．理解考核制度的结构；

2．确认考核规定；

3．理解考核内容与项目；

4．统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的和具体组织工作

某企业员工考核制度

一、总则

条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条 绩效考核针对员工的工作表现。

第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法

第四条 对部门以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。

第五条 对外地办事处和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。

第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如现：

年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其、降级使用或辞退。

第七条 对作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。

1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；

2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；

4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条 作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：

1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；

3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；

4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；

5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；

三、考核时间

第九条 人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。